Hace 20 años, las teorías de David Cooperrider y Suresh Srivastva sobre la Indagación Apreciativa cambiaron la manera en que en el mundo de las organizaciones se afrontaba el cambio. Pasaron de pensar la organización como “un problema a solucionar”, a centrarse en la innovación y como unir esfuerzos. El principio es: una persona – una organización – solo florecerá solo si amplificamos sus esfuerzos, nunca si nos fijamos en sus debilidades. Desde entonces, millones de gerentes y líderes de todo el mundo han centrado su atención en los esfuerzos que se hacen en sus empresas.
Esta nueva teoría se incorporó en el curso de psicología en MBA. Lo que la Indagación Apreciativa busca es que nos concentremos en los atributos positivos y el posible potencial de la persona, en lugar de fijarnos en sus debilidades. De hecho, hay que cambiar la pregunta típica de “¿Cual es el problema? por la de “¿Qué es lo que funciona bien en este momento? Concretarnos en las debilidades genera una impresión negativa. En su lugar, hemos de ser conscientes de nuestros defectos, eso nos conducirá a mejorar, siempre y cuando no nos concentremos excesivamente en los defectos. Si conseguimos focalizarnos, conseguiremos un enfoque abierto y positivo que nos permitirá obtener unos buenos resultados.
El principio básico es trabajar una idea aún no madura, para seguir desarrollándola hasta el final, sin abandonar prematuramente así que surge un problema.
En un equipo, las personas nos mostraran su carácter en función de como enfocan sus conversaciones ante una nueva idea o planteamiento.
Para Cooperrider hay 4 tipos de caracteres según las reacciones a las sugerencias.
El crítico: la idea es buena, pero…
El dictador: ¡No!
El maestro: No, la idea no es buena porque…
El pensador: Sí, y también podríamos…
Así se trata de poder identificar los perfiles de nuestro equipo para poder redirigirlos hacia un discurso en positivo.
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