http://paulinoetxebeste.blogspot.com/2013/01/cultura-de-innovacion-continua-i.html
En estos tiempos de crisis económica hay más presión que nunca en los ejecutivos, para encontrar nuevas fuentes de crecimiento o diversificación, y como resultado oímos hablar sin tregua de innovación.
Se repite una y otra vez el "tenemos que ser más innovadores", "tenemos que pensar fuera de la caja"...
Hay organizaciones en las que incluyen la innovación dentro de los objetivos anuales o incluso lo incorporan en la misión de la organización. Todo esto queda lejos de construir una cultura de innovación continua, coherente y eficaz.
Para la mayoría de las organizaciones, la innovación tiende a ser algo que se deja para el departamento correspondiente o que se piensa en base a proyectos.
Algunas organizaciones crean nuevos equipos de innovación, pero no es usual que una organización invierta en la transformación completa de su cultura. Hay muchas razones que lo explican:
.- Se requiere la ayuda de una visión a largo plazo.
La mayoría de los equipos ejecutivos se centran en resultados a corto plazo y la transformación de la cultura organizacional, es una inversión a largo plazo de los recursos financieros y de liderazgo.
.- Se necesitan objetivos y orientaciones claras.
La mayoría de loas organizaciones se esfuerzan por comprender cómo establecer metas de innovación y proporcionar una visión a los empleados sobre cómo podrían llegar hasta allí. No pueden plantearse como objetivos "pensar fuera de la caja" o "tenemos que innovar", no son lo suficientemente específicas como para tener éxito.
.- No existen manuales ni stándares.
El punto de partida, las necesidades y los obstáculos para la construcción de una cultura de innovación continua son diferentes para cada organización. Es imposible realizar una implantación fácil de mejores prácticas de otras organizaciones.
.- La mayoría de las organizaciones carecen un vocabulario compartido para la innovación.
Las personas de diferentes áreas de la organización utilizan terminologías, metodologías y marcos de trabajo diferentes y por lo tanto tienen diferentes concepciones de lo que es innovación.
.- Los cambios escuecen.
La construcción de este tipo de cultura amenaza claramente el poder de unos pocos, alterando la forma de pensar acerca de sus puestos de trabajo y la organización.
.- Se necesitan objetivos y orientaciones claras.
La mayoría de loas organizaciones se esfuerzan por comprender cómo establecer metas de innovación y proporcionar una visión a los empleados sobre cómo podrían llegar hasta allí. No pueden plantearse como objetivos "pensar fuera de la caja" o "tenemos que innovar", no son lo suficientemente específicas como para tener éxito.
.- No existen manuales ni stándares.
El punto de partida, las necesidades y los obstáculos para la construcción de una cultura de innovación continua son diferentes para cada organización. Es imposible realizar una implantación fácil de mejores prácticas de otras organizaciones.
.- La mayoría de las organizaciones carecen un vocabulario compartido para la innovación.
Las personas de diferentes áreas de la organización utilizan terminologías, metodologías y marcos de trabajo diferentes y por lo tanto tienen diferentes concepciones de lo que es innovación.
.- Los cambios escuecen.
La construcción de este tipo de cultura amenaza claramente el poder de unos pocos, alterando la forma de pensar acerca de sus puestos de trabajo y la organización.
CULTURA DE INNOVACION CONTINUA II
Esta es la segunda parte de esta otra.
Escribía acerca de las razones que dificultan la implantación en las organizaciones de culturas innovadoras continuas. Continúo aportando más causas.
.- El cambio necesita ser gestionado.
Significa tirar de los empleados y en muchos casos la contratación de consultores que se comprometan con el liderazgo y la comunicación entorno a la iniciativa de cambio. El actual clima económico no facilita este tipo de inversiones.
.- El cambio lleva tiempo.
Este tipo de transformación cultural que tiene tantas implicaciones de todo tipo, conviene dividirla en objetivos discretos y no abordarla de golpe. Hacen falta ritmos adecuados para que las personas sientan que se avanza en la dirección adecuada. Hay que asegurarse de compartir los éxitos de cada fase. Hay que identificar también lo que se ha aprendido para poder implementarlo en la siguiente fase.
.- Personas reacias a la participación.
A menudo las personas se retiran y optan por no participar en las transformaciones organizativas, ya que no creen que su participación tenga un impacto positivo en sus vidas. Si los que deciden participar no ven un impacto en sus esfuerzos iniciales, pueden optar por retirarse.
Hay que promover la participación y destacar el impacto de los contribuyentes individuales a lo largo del proceso.
.- Pueden necesitarse nuevos procesos o sistemas.
Innovar continuamente implica estar abiertos a recibir ideas desde cualquier lugar de la organización y debe contar con sistemas y procesos que administren la recogida, evaluación y desarrollo de dichas ideas. Esto puede requerir una inversión financiera y de personal.
.- El cambio requiere mucha conversación.
Hay que incorporar el cambio en todas las personas. Esto requiere la participación de muchas de ellas en espacios de conversación en los que se dialogue entorno a los objetivos y resultados de la transformación cultural.
Estos dos últimos post no dejan lugar a la duda, la construcción de una cultura de innovación continua es una tarea difícil, muy difícil.
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