sábado, 31 de mayo de 2014
‘El futuro de nuestra mente’
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Michio Kaku es uno de los padres de la Teoría de Cuerdas, reconocido internacionalmente por sus trabajos sobre física teórica y medio ambiente, que ha vendido millares de ejemplares de sus libros de divulgación Hiperespacio y La física de lo imposible. Sin embargo, en su último libro, El futuro de nuestra mente, parece alejarse de su campo, la física, para adentrarse en los secretos de la neurociencia. Pero solo lo hace aparentemente: el cerebro también tiene mucho de física.
No solo porque un cerebro también está regido bajo las leyes de la física (para algunos neurólogos, de hecho, un cerebro no se distingue demasiado a una mesa a nivel físico), sino que la física nos está permitiendo explorar mejor que nunca su funcionamiento, como las nuevas técnicas de imagen cerebral en tiempo real, como la tomografía por emisión de positrones (PET).
Con todo, Kaku asume que es un diletante en estos temas, y consulta con toda clase de expertosacerca del futuro de nuestra mente en el sentido de cómo pensaremos, cómo lograremos procesar la información cerebral a través de toda clase de dispositivos o cómo incrementaremos la forma de almacenar y clasificar los recuerdos. En Xataka Ciencia, el libro de Kaku nos ha inspirado para escribir artículos como:
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Sin confianza nada es posible
http://www.soymimarca.com/sin-confianza-no-hay-marca-personal-que-valga/?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+soymimarca+%28soymimarca%29
Publicado por: Xavier Roca Torruella
La confianza es uno de los aspectos más importantes en la vida. Resulta esencial en disciplinas tan complejas como el deporte, el management, las relaciones personales… y también en el desarrollo del liderazgo y en la gestión de la marca personal. Me atrevería a decir que es el aspecto más importante tanto para empresas como para profesionales. Apostamos por productos y por profesionales que nos dan confianza y descartamos aquellas opciones que, por diferentes motivos, no nos generan confianza.
Google Images
Lamentablemente, la confianza también es uno de esos conceptos de los que se habla más cuando está ausente que cuando están presente. En un momento como el actual, con una grave crisis económica, grandes escándalos a nivel empresarial, una creciente pérdida de confianza en los políticos por múltiples casos de corrupción… el concepto confianza entra en escena con más fuerza que nunca. Hoy en día, la confianza resulta un elemento de vital importancia.
Por confianza se entiende la esperanza que se tiene en alguien o en alguna cosa. Es un término que proviene del latín confidere que significa tener fe (fides) en alguien. Se trata de un concepto muy relacionado con la fe, la esperanza, la fidelidad y la lealtad. Y todos estos conceptos están muy relacionados con el liderazgo y la marca personal.
No existe liderazgo ni líder si éste no es capaz de ganarse la confianza de su gente, de sus seguidores. Lo mismo sucede con las marcas personales. Se sustentan en la confianza. Sin ella, no hay marca personal que valga.
Es evidente que conseguir la confianza resulta imprescindible para tener éxito. Ahora bien,¿qué puedes hacer como persona y profesional para que la gente te tenga confianza, te tenga fe? Para explicarlo me apoyaré en la magnífica teoría elaborada por el profesor José Maria Gasalla. Este profesor de la Deusto Business School presenta su modelo de gestión por confianza como la suma de la autoconfianza y las 7 C’s. La autoconfianza resulta imprescindible para conseguir generar confianza en los demás.
¿Cómo vas a lograr que confíen en ti si no lo haces tú mismo? A continuación te explico brevemente las 7 C’ necesarias para conseguir la confianza:
- Competencia profesional: se trata del primer requisito para generar confianza. Tienes que ser competente en tu trabajo, tienes que ser bueno en tu profesión. Debes apostar por formarte continuamente y estar al día en los aspectos clave de tu sector.
- Consciencia de los demás: los buenos líderes deben estar muy atentos a las necesidades de sus seguidores, clientes, compañeros… Resulta fundamental que entiendas su comportamiento, que seas empático y gestiones eficientemente tu relación con ellos.
- Claridad: debes hablar de forma clara, sincera, sin engaños ni embudos, diciendo siempre la verdad y mirando a los ojos a la persona con la que estás hablando.
- Cumplimiento: resulta imprescindible que cumplas con aquello que dices que harás y evitar prometer cosas que luego no podrás cumplir.
- Coherencia: se trata básicamente de que tus pensamientos y tus palabras estén alineadas con tus acciones, con tus hechos, es decir, actúa de forma consecuente con aquello que dices.
- Consistencia: está muy relacionado con el concepto anterior. Se puede definir como la perseverancia en el comportamiento de acuerdo a unos valores.
- Coraje: para generar confianza en los demás debes ser valiente, atreverte a tomar decisiones y a asumir riesgos.
Trabajando estas 7 C’s, cualquier persona que quiera, puede potenciar y aumentar la confianza que genera en los demás. Sin confianza no se puede desarrollar un buen liderazgoni tener una gran marca personal. Porque ya lo decía el periodista norteamericano Henry Mencken “confianza es el sentimiento de poder creer a una persona incluso cuando sabemos que mentiríamos en su lugar”.
¿Es Suficiente Un Equipo Capaz?
http://www.claseejecutiva.cl/blog/2014/05/%C2%BFes-suficiente-un-equipo-capaz/
Criterios que se basan en el supuesto de que el desempeño del integrante y del equipo dependerá en un grado importante de la calidad de las denominadas habilidades técnicas o el saber hacer las tareas y procesos relativos a un determinado rol dentro del equipo.
Es, hasta cierto punto, un calce entre las capacidades del candidato y las actuales exigencias del equipo.
Se podría concluir que es una selección que persigue la captura de la “curva de experiencia”, es decir, lograr que el candidato muestre todo el potencial de su desempeño lo antes posible, lo cual esconde el gran supuesto de que las tareas y procesos serán estables en el tiempo, debiendo el nuevo integrante cumplir con el procedimiento ya diseñado para asegurar los resultados del equipo.
Las exigencias están cambiando, haciendo insuficiente las habilidades técnicas. La realidad nos muestra que tal estabilidad en las tareas y procesos es cada vez menos posible, debiendo ser reconfiguradas con una mayor periodicidad a fin de adaptarlas a las nuevas y cambiantes exigencias del entorno.
El “descalce” entre los perfiles de entrada y las nuevas exigencias de las tareas y procesos pasa a ser una brecha a resolver, para lo cual las habilidades técnicas son necesarias pero no suficientes.
En efecto, la sinergia si bien tiene un componente duro dado por la interdependencia de las tareas, necesita también del componente relacional, ya que si las tareas no son del todo positivas, no lograrán hacer surgir todo el potencial de las personas, sobre todo el llamado conocimiento tácito.
De igual forma, la creatividad requiere de un ambiente o clima que permita al equipo desarrollar una capacidad experimental, valorando el error inteligente, lo que implica además de las destrezas de pensamiento divergente y convergente un grado importante de tolerancia, comunicación efectiva y confianza como habilidades colectivas que permitan la eficaz evaluación de las ideas.
Jim Collins, reconocido experto en liderazgo, ya nos advertía de esto en su ya clásico libro “Empresas que sobresalen” (Norma, 2002), proponiendo que el líder debe formar su equipo con las personas correctas y luego ubicarlas en los puestos en que más creen valor, disminuyendo con ello la necesidad de supervisión y control.
Seleccionar a las personas correctas se transforma en el nuevo paradigma que redefine el concepto de un equipo eficaz, dejando en claro que ya no basta con que sus integrantes sean capaces.
Intuitivamente, todos sabemos que no es suficiente contar con un conjunto de estrellas (expertos técnicamente) para lograr un equipo excepcional. Las personas correctas son aquellas que además de sus habilidades técnicas cuentan con un adecuado nivel de desarrollo de sus habilidades personales y sociales.
Las habilidades técnicas, como ya reseñamos, corresponden a los conocimientos, experiencia y el “saber hacer” relativo a un conjunto de tareas o procesos y que conforman las habilidades de gestión.
Las habilidades personales que corresponden a la capacidad de autoconciencia y autodominio, que nos permiten administrar nuestras habilidades técnicas y sociales.
Las habilidades sociales que corresponden a la capacidad de relación con las demás personas dentro y fuera del equipo, que permiten, entre otros comportamientos, el ejercer liderazgo, como ya lo hemos señalado.
Habrá que modificar nuestros procesos de selección a fin de identificar y valorar adecuadamente el perfil de los postulantes en estos tres tipos de habilidades.
Considerar, por ejemplo, la validación de comportamientos personales y sociales con fuentes confiables de anteriores experiencias laborales del postulante, la utilización de rol playing y otras dinámicas experienciales.
Como las habilidades personales y sociales son más lentas en desarrollar y mejorar, se hace más conveniente desarrollar pruebas e instrumentos de identificación y valoración que permitan aumentar los criterios de selección de los integrantes del equipo.
Hasta el próximo sábado.
El líder debe formar su equipo con las personas correctas y luego ubicarlas en los puestos en que más creen valor, disminuyendo con ello la necesidad de supervisión y control.
En las escuelas y universidades pasa exactamente lo mismo. Nuestras organizaciones también experimentan este fenómeno, que no solo se concentra en la cúspide de las mismas, sino también a todo nivel, incluso el operativo.
Qué duda cabe, la apertura de Chile, su estabilidad institucional y económica están trayendo consigo el desafío de reconocer, aceptar y valorar la diversidad que nos traen las miles de personas que han llegado a vivir y a trabajar en nuestro país.
Este nuevo contexto hace surgir un nuevo desafío para las organizaciones: se trata del formar y desarrollar equipos de trabajo multiculturales eficaces.
Este desafío es de todos, independientemente del rol o estatus que tengamos en una organización, seamos una autoridad o un líder. Es un reto que demanda una actitud de apertura y valoración de lo diverso, partiendo del respeto irrestricto por todo ser humano. Hacer sentir “como en casa” al recién llegado es una labor de todos en la empresa, incluso del que se incorpora, quien también deberá iniciar un proceso de integración para lo cual será clave estar abierto a la observación sin un prejuicio, reconociendo lo común y lo diverso.
Estamos convencidos de que la integración de la diversidad en un equipo de trabajo es ciertamente un desafío adaptativo, ya que si bien existe un lenguaje común desde las habilidades técnicas, no es menos cierto que el verdadero esfuerzo estará en reconocer y validar las diferencias de valores que traemos con nosotros.
El líder del equipo debe reconocer que la gran promesa de obtener un desempeño superior a través de equipos interdisciplinarios o multiculturales requerirá del fomento de un ambiente en que cada integrante del equipo se sienta seguro y respetado.
Este ambiente, abierto y respetuoso, se comienza a formar con el comportamiento del líder del equipo, preparando convenientemente las reuniones y otros encuentros de integración que propicie.
El Modelo de Liderazgo Delta define a los valores como uno de los elementos esenciales que posibilitan que la diversidad se traduzca en resultados y relaciones excepcionales. Valores que deben ser formulados y acordados como un código conductual común.
Estamos convencidos de que los equipos multiculturales pueden desplegar todo su potencial si en la base de su convivencia está lo común, no lo diverso. La “construcción” de un código conductual surgido de un conjunto acotado de valores resulta esencial de realizar. El líder deberá crear las condiciones para que este constructo surja como consecuencia de una discusión franca y un consenso genuino.
Intuitivamente, todos sabemos que no basta con contar con un conjunto de estrellas (expertos técnicamente) para lograr un equipo excepcional.
LO USUAL ES CONTRATAR A LOS QUE SOBRESALEN TÉCNICAMENTE
Quién se integra al equipo sigue siendo una de las decisiones más importantes que debe tomar el líder, la que no pudiendo ser delegada se ve asistida por un proceso más o menos formal, el cual utiliza como principales criterios de selección los conocimientos y logros de tarea que tienen los candidatos.Criterios que se basan en el supuesto de que el desempeño del integrante y del equipo dependerá en un grado importante de la calidad de las denominadas habilidades técnicas o el saber hacer las tareas y procesos relativos a un determinado rol dentro del equipo.
CALCE Y DESCALCE
Así, la sinergia y la efectividad del equipo surgirán del grado de “calce” entre las habilidades técnicas y las exigencias que surgen de las tareas y procesos que actualmente están definidos en el equipo.Es, hasta cierto punto, un calce entre las capacidades del candidato y las actuales exigencias del equipo.
Se podría concluir que es una selección que persigue la captura de la “curva de experiencia”, es decir, lograr que el candidato muestre todo el potencial de su desempeño lo antes posible, lo cual esconde el gran supuesto de que las tareas y procesos serán estables en el tiempo, debiendo el nuevo integrante cumplir con el procedimiento ya diseñado para asegurar los resultados del equipo.
Figura 1
REDISEÑO DE TAREAS EN MANOS DEL EQUIPO
Por la misma dinámica del cambio, el diseño y rediseño periódico de las tareas y procesos ya no pueden ser efectuados por funciones centralizadas. El mismo equipo debe asumir este desafío, aumentando las exigencias de coordinación y colaboración.El “descalce” entre los perfiles de entrada y las nuevas exigencias de las tareas y procesos pasa a ser una brecha a resolver, para lo cual las habilidades técnicas son necesarias pero no suficientes.
NECESIDAD DE MAYOR SINERGIA E INNOVACIÓN
Así, la adaptabilidad del equipo a los nuevos requerimientos solo será posible si todos sus miembros cuentan, además de su pericia técnica, con las llamadas habilidades blandas, esto es, las habilidades personales y sociales.En efecto, la sinergia si bien tiene un componente duro dado por la interdependencia de las tareas, necesita también del componente relacional, ya que si las tareas no son del todo positivas, no lograrán hacer surgir todo el potencial de las personas, sobre todo el llamado conocimiento tácito.
De igual forma, la creatividad requiere de un ambiente o clima que permita al equipo desarrollar una capacidad experimental, valorando el error inteligente, lo que implica además de las destrezas de pensamiento divergente y convergente un grado importante de tolerancia, comunicación efectiva y confianza como habilidades colectivas que permitan la eficaz evaluación de las ideas.
Jim Collins, reconocido experto en liderazgo, ya nos advertía de esto en su ya clásico libro “Empresas que sobresalen” (Norma, 2002), proponiendo que el líder debe formar su equipo con las personas correctas y luego ubicarlas en los puestos en que más creen valor, disminuyendo con ello la necesidad de supervisión y control.
Seleccionar a las personas correctas se transforma en el nuevo paradigma que redefine el concepto de un equipo eficaz, dejando en claro que ya no basta con que sus integrantes sean capaces.
Intuitivamente, todos sabemos que no es suficiente contar con un conjunto de estrellas (expertos técnicamente) para lograr un equipo excepcional. Las personas correctas son aquellas que además de sus habilidades técnicas cuentan con un adecuado nivel de desarrollo de sus habilidades personales y sociales.
PERSONAS CORRECTAS EN TRES DIMENSIONES
El Modelo de Liderazgo Delta (MLD) propone como uno de sus elementos centrales el llamado “Triángulo de Habilidades” que invita a valorar a los colaboradores en sus tres dimensiones de creación de valor al interior de un equipo (ver figura):Las habilidades técnicas, como ya reseñamos, corresponden a los conocimientos, experiencia y el “saber hacer” relativo a un conjunto de tareas o procesos y que conforman las habilidades de gestión.
Las habilidades personales que corresponden a la capacidad de autoconciencia y autodominio, que nos permiten administrar nuestras habilidades técnicas y sociales.
Las habilidades sociales que corresponden a la capacidad de relación con las demás personas dentro y fuera del equipo, que permiten, entre otros comportamientos, el ejercer liderazgo, como ya lo hemos señalado.
Habrá que modificar nuestros procesos de selección a fin de identificar y valorar adecuadamente el perfil de los postulantes en estos tres tipos de habilidades.
Considerar, por ejemplo, la validación de comportamientos personales y sociales con fuentes confiables de anteriores experiencias laborales del postulante, la utilización de rol playing y otras dinámicas experienciales.
Como las habilidades personales y sociales son más lentas en desarrollar y mejorar, se hace más conveniente desarrollar pruebas e instrumentos de identificación y valoración que permitan aumentar los criterios de selección de los integrantes del equipo.
Hasta el próximo sábado.
Habrá que modificar los procesos de selección para valorar adecuadamente el perfil de los postulantes en las habilidades técnicas, personales y sociales.LECTURA DE FOTO
El líder debe formar su equipo con las personas correctas y luego ubicarlas en los puestos en que más creen valor, disminuyendo con ello la necesidad de supervisión y control.
LA DIVERSIDAD: LLEGÓ PARA QUEDARSE
La diversidad como capacidad deseable para la innovación, que aumenta el repertorio de respuestas del equipo, radica fundamentalmente en las habilidades sociales, las que son más contextuales y culturales y que hoy, con organizaciones abiertas a la llegada de extranjeros, se transforman en una posibilidad de formar y desarrollar equipos multiculturales.LIDERAR EQUIPOS MULTICULTURALES
Rodrigo JordánESTOS EQUIPOS PUEDEN DESPLEGAR TODO SU POTENCIAL SI EN LA BASE DE SU CONVIVENCIA ESTÁ LO COMÚN, NO LO DIVERSO.
Chile se ha transformado en una plaza en que confluyen personas de diversas latitudes. Hombres y mujeres, de todas las edades, trayendo a nuestros paisajes una multiplicidad más amplia de voces y colores.En las escuelas y universidades pasa exactamente lo mismo. Nuestras organizaciones también experimentan este fenómeno, que no solo se concentra en la cúspide de las mismas, sino también a todo nivel, incluso el operativo.
Qué duda cabe, la apertura de Chile, su estabilidad institucional y económica están trayendo consigo el desafío de reconocer, aceptar y valorar la diversidad que nos traen las miles de personas que han llegado a vivir y a trabajar en nuestro país.
Este nuevo contexto hace surgir un nuevo desafío para las organizaciones: se trata del formar y desarrollar equipos de trabajo multiculturales eficaces.
Este desafío es de todos, independientemente del rol o estatus que tengamos en una organización, seamos una autoridad o un líder. Es un reto que demanda una actitud de apertura y valoración de lo diverso, partiendo del respeto irrestricto por todo ser humano. Hacer sentir “como en casa” al recién llegado es una labor de todos en la empresa, incluso del que se incorpora, quien también deberá iniciar un proceso de integración para lo cual será clave estar abierto a la observación sin un prejuicio, reconociendo lo común y lo diverso.
Estamos convencidos de que la integración de la diversidad en un equipo de trabajo es ciertamente un desafío adaptativo, ya que si bien existe un lenguaje común desde las habilidades técnicas, no es menos cierto que el verdadero esfuerzo estará en reconocer y validar las diferencias de valores que traemos con nosotros.
El líder del equipo debe reconocer que la gran promesa de obtener un desempeño superior a través de equipos interdisciplinarios o multiculturales requerirá del fomento de un ambiente en que cada integrante del equipo se sienta seguro y respetado.
Este ambiente, abierto y respetuoso, se comienza a formar con el comportamiento del líder del equipo, preparando convenientemente las reuniones y otros encuentros de integración que propicie.
El Modelo de Liderazgo Delta define a los valores como uno de los elementos esenciales que posibilitan que la diversidad se traduzca en resultados y relaciones excepcionales. Valores que deben ser formulados y acordados como un código conductual común.
Estamos convencidos de que los equipos multiculturales pueden desplegar todo su potencial si en la base de su convivencia está lo común, no lo diverso. La “construcción” de un código conductual surgido de un conjunto acotado de valores resulta esencial de realizar. El líder deberá crear las condiciones para que este constructo surja como consecuencia de una discusión franca y un consenso genuino.
El éxito del fracaso
http://www.matosas.com/competir_con_la_mente/2014/05/el-%C3%A9xito-del-fracaso-por-qu%C3%A9-los-errores-pueden-fomentar-la-innovaci%C3%B3n.html
Alexis Caporale utilizó el método Lean Startup para crear su emprendimiento. Foto: Ignacio Coló
Creatividad
El éxito del fracaso: por qué los errores pueden fomentar la innovación
Hoy las equivocaciones son valoradas positivamente como un mecanismo de aprendizaje y superación
Por Sebastián Campanario |
Alexis Caporale utilizó el método Lean Startup para crear su emprendimiento. Foto: Ignacio Coló
Un joven veinteañero entra con una sonrisa a su casa y les grita a sus padres: "Mamá, papá: fracasé. La carrera que elegí es un desastre". Sus padres se miran, sonríen y lo abrazan: "Estamos orgullosos de vos".
Aunque exagerada, la escena podría servir para un comercial de uno de los mantras que vienen ganando protagonismo en el terreno de la creatividad: el de la "puesta en valor" de los errores, como un mecanismo de aprendizaje y superación. Los libros sobre "el éxito del fracaso" se acumulan, están apareciendo cátedras en escuelas de negocios sobre este tema, hay teorías evolutivas al respecto y uno de los modelos para nuevos emprendimientos de moda, el Lean Startup, tiene a los errores -cuanto más rápidos y a bajo costo, mejor- como piedra angular para llegar a buen puerto.
"El primer paso es admitir que uno, por lo general, está equivocado, y eso es más difícil de lo que parece", cuenta a la nacion Alexis Caporale, un ex estudiante de ingeniería química de 24 años que en 2010 fundó junto a su hermana la compañía Bixti, una tienda online de productos de artesanos y diseñadores independientes que en 2012 se vendió a la brasileña Elo7. "En Bixti tuvimos muchos fracasos", dice Caporale, que aplicó la metodología Lean a su emprendimiento.
"La forma de trabajo Lean tiene un verbo clave: iterar. Esto significa modificar una de las variables de la ecuación en forma controlada para ver cómo impacta en el resultado, o sea, ir cambiando una cosa por vez -no todo de una- para poder ir validando la hipótesis a través de información clara y no depender de subjetividades", explica el joven empresario, que además da clases de Emprendimientos en Ingeniería de la UBA, forma parte de Trimaker, un proyecto que desde la Argentina hace impresoras 3D para todo el mundo, y es el referente para temas de energía del Instituto Baikal.
Para esto, hay que generar un producto mínimo viable (MVP, por sus siglas en inglés) que permita poner a prueba una idea al costo más bajo. Esto sirve para fallar lo antes posible sin perder plata y tiempo, recursos escasos en cualquier startup. Un ejemplo concreto es determinar si a los clientes de un sitio les importa más la calidad o el precio de los productos; o si se verán más atraídos por descuentos, recomendaciones de amigos o envíos gratis. Caporale y sus socios se preguntaron por este último dilema en los orígenes de Bixti y, para responderlo, se la pasaron semanas "regalando" los envíos, ellos mismos, en bicicleta, por toda la ciudad.
Lean Startup se hizo famoso porque su autor, Eric Ries, logró condensar en forma muy simple y práctica varios conceptos de una metodología ágil que tiene varios años de desarrollo. Ries no inventó ninguna fórmula, pero logró condensarla y comunicarla en forma clara y efectiva, sobre todo para las startups de Silicon Valley que buscan crecer rápido con poco capital.
En un reciente libro aún no traducido al castellano, The Up Side of Down (El lado bueno de las caídas), Megan McArdle rastrea los orígenes evolutivos de la intolerancia al error. "Miles de años atrás, en una sociedad de cazadores y recolectores, los fracasos se olvidaban rápido, por una cuestión de supervivencia. El nacimiento y desarrollo de la agricultura promovió un énfasis en la responsabilidad personal: aquellos que trabajaban menos o lo hacían en forma deficiente debían sufrir algún tipo de castigo", explica McArdle. La autora destaca que todo el sistema educativo y laboral de los siglos siguientes se construyó aumentando el miedo y la aversión a cometer errores. "La escuela no debería perseguir la perfección en las pruebas y exámenes, sino fomentar la experimentación y la resiliencia ante fracasos", sostiene.
Los estudios sobre "genios creativos" muestran que la tasa de éxitos está correlacionada con un alto número de fracasos previos. Orson Welles comenzó a filmar El otro lado del viento en 1970, la siguió modificando hasta su muerte, en 1985, y la película jamás se estrenó. Axl Rose invirtió 15 años en arreglar la canción "Chinese Democracy", que mostró recién en 2008, cuando varios de los miembros originales de Guns N' Roses ya se habían retirado de la banda. Las biografías de varios de los escritores más exitosos del último siglo, como Stephen King, John Grisham o J.K. Rowling están repletas de fracasos estrepitosos que se suceden una y otra vez. Thomas Alva Edison, la quintaesencia del inventor e innovador, pasó mucho más tiempo de su vida intentando lograr un método para separar metales -sin éxito- que con la lamparita. Edison, que acumuló más de mil patentes en su vida -un invento cada 15 días- fue un fracaso en la escuela primaria: sus profesores lo consideraban "estéril e improductivo".
En el mundo corporativo, la aversión a los errores suele provocar estragos sobre los procesos de decisión, y mucho más sobre la innovación. Por eso, hay compañías que están creando "premios al error del año", o fomentando prácticas como repartir al principio de cada ciclo una o dos cartas que sirvan para obtener un "perdón" si una determinada iniciativa no sirve, sin costos personales. Así, en las evaluaciones de fin de año, se restan puntos si no se utilizan, ya que se considera que no hubo toma de riesgos.
"Muchos altos gerentes sueñan con convertirse en millonarios con un proyecto personal para abandonar la carrera corporativa. Pero la mayor parte de ellos nacieron y se desarrollaron en una empresa grande, con lo cual no tienen ni la menor idea de cómo gestionar un emprendimiento propio. En estos casos, sirve la metodología Lean Startup, para darse cuenta de si una idea es buena o no, a bajo costo y sin echar a perder el camino ya recorrido", explica Andrés Hatum, director del Centro de Investigación Grupo RHUO del IAE Business School y autor de Yrrupción (Temas).
"Hoy en día, en nuestra cultura, el fracaso es prácticamente la muerte civil, por eso los proyectos se estiran hasta el infinito, cuando en realidad lo lógico o más eficiente sería aceptar la caída, aprender y empezar de nuevo", cuenta ahora Mariano Mayer, director de Emprendedores de la CABA.
Mayer cree que, "si no se logra este cambio cultural, es muy difícil que la gente se anime y se arriesgue a emprender e innovar. Quizá debiéramos empezar por hablar no tanto de fracaso sino de falla, de error". O filmar un comercial como el del primer párrafo de esta nota, para quitarle dramatismo a la situación.
Sebastián Campanario.
viernes, 30 de mayo de 2014
Modula tus frecuencias cerebrales con un poco de meditación
http://pijamasurf.com/2014/05/modula-tus-frecuencias-cerebrales-con-un-poco-de-meditacion/
LAS FRECUENCIAS CEREBRALES QUE RIGEN TUS FLUJOS DE PENSAMIENTO PUEDEN SER EDITADAS CON EJERCICIOS MUY SIMPLES DE MEDITACIÓN.
POR: JAVIER BARROS DEL VILLAR
La meditación es una de las herramientas más apasionantes y efectivas, disponibles, para relacionarnos con nuestra mente. Si bien la mayoría de las técnicas más populares para meditar se desarrollaron en oriente, donde vienen cultivándose milenariamente, durante los últimos cincuenta años esta práctica se ha popularizado, de forma un tanto eufórica, en muchas otras regiones del planeta, y cada vez son más las personas que se acercan a ella con el fin de, conscientemente o no, mejorar su calidad de vida.
Como parte de esta amplificación de la meditación, hoy contamos con innumerables estudios científicos que avalan los beneficios concretos que conlleva el meditar, y las consecuencias positivas de esta práctica para la salud. Y conforme la ciencia ha puesto su atención en esta actividad, gradualmente hemos ido entendiendo sus efectos a nivel neuronal, es decir, qué ocurre en nuestro cerebro cuando meditamos.
Uno de los indicadores más interesantes de la injerencia que meditar tiene en nuestro cerebro son las frecuencias cerebrales, cuyas ondas se agrupan, según su intensidad, en cinco rangos principales. Las frecuencias más bajas o lentas indican, entre otras cosas, que existen mayores intervalos entre flujos de pensamiento. Cuando hay mayor actividad en este sentido, generalmente es más difícil relajarnos, aunque, en cambio, dicho estado favorece algunas actividades puntuales. Por otro lado podemos disminuir la frecuencia, dando mayor espacio a cada pensamiento, lo cual nos coloca en una posición orientada a estados más trascendentales.
Las cuatro ‘regiones’ corresponden a los siguientes rangos de frecuencias Beta (12-30Hz), Alpha (7.5-12Hz), Theta (4-7.5Hz) y Delta (0.5-4Hz), siendo esta última exclusiva de estados de relajación profunda. Consulta aquí más información sobre cada rangos. Como ya mencionamos, algunos estados favorecen ciertas actividades, por ejemplo la concentración, o la retención de información, otros la relajación, la intuición o los procesos analíticos. El problema es que cuando abusamos de uno u otro esto generalmente deriva en estados poco deseables, por ejemplo ansiedad o, en caso contrario, somnolencia.
El actual contexto sociocultural privilegia marcadamente, o incluso exige, actitudes y aptitudes mucho más alineadas a beta y Alpha, es decir, rapidez, pragmatismo, productividad, algo que en muchos casos termina generando una aceleración tal que eventualmente detona altos niveles de estrés y ansiedad. Por esta razón, resulta útil conocer puntualmente cómo podemos desacelerar nuestra mente, y aprender a bajar nuestros flujos mentales, equilibrando los betas y alphas que la cotidianidad demanda, con la suavidad del theta o incluso, con mucha dedicación, del paradisiaco delta –se alcanza mediante prácticas muy avanzadas de meditación o durante el más sueño profundo.
En diversos estudios[1] se ha probado que con un poco de meditación ‘básica’, es decir la modalidad más simple de esta práctica, activada durante solo unos cuantos minutos, puede reducirse fácilmente la frecuencia cerebral, induciendo estados más relajados y por lo tanto permitiendo que fluyan otros estados.
El siguiente ejercicio es tan poco espectacular, como efectivo. En algún momento del día, elige cinco minutos, y trata de concentrarte en tu respiración. El objetivo es, lejos de “poner tu mente en blanco” o cosas por el estilo, simplemente ir disminuyendo el ritmo: inhalaciones y exhalaciones más lentas, espaciadas. Por alguna razón, el ritmo de tu respiración está asociado con el ritmo de tu mente, entonces al alentar una la otra le seguirá. Tras unos momentos de esta práctica quizá notaras que si bien tu mente sigue relativamente dispersa, el ritmo de esa dispersión es menor, y por lo tanto existe más silencio entre cada bombardeo racional. En pocas palabras, para entonces habrás logrado reducir tu frecuencia de beta o alpha, a theta, algo que tu cuerpo y tu mente agradecerán. Terminando, puedes reinsertarte en el frenesí cotidiano y la ‘hiperconectividad’, pero aún así el entorno ya no será el mismo, sobretodo si lo adoptas como un hábito.
Pero en todo caso, si no te interesa relajarte o recibir sugerencias, quizá lo más importante de este ejercicio es que a través de él puedes consumar una especie de auto-hack minimalista, lo cual, creo, representa uno de los aspectos más estimulantes del diseño humano, la posibilidad de programarnos –y es que mientras respiremos, tal vez todos somos dioses.
Twitter del autor: @ParadoxeParadis
Afrontando la complejidad. La simplicidad inherente
http://buenhabit.blogspot.com/2014/05/afrontando-la-complejidad-la.html
Para las personas que sabemos poco de ciencias, el cosmos nos parece un lugar complicado. Sabemos se trata de un "sistema complejo" en el que inexorablemente se cumplen unas determinadas leyes físicas y que éstas contribuyen a mantener el orden y el equilibrio en el Universo.
En realidad la complejidad sólo procede de nuestra incapacidad por comprender, de nuestra falta de conocimiento y de nuestras dificultades de comunicación. Se dice que la simplicidad "es inherente" a la naturaleza, sólo es preciso conocer sus mecanismos.
Haría falta estudiar muchísimo para conocer exactamente cada una de estas leyes y el porqué se cumplen. Y aún así nos resultaría demasiado complejo el conocimiento íntegro y absoluto de todos los fenómenos, hechos y circunstancias que nos rodean. Por ello necesitamos de mecanismos que nos permitan conocer solo “lo esencial” de muchas cosas para poder “profundizar” en muchas otras que nos sean de particular interés y utilidad.
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Simplicidad
Nuestra vida cotidiana resulta con frecuencia compleja pues son muchos los inputs a los que hay que atender. Movernos en la complejidad provoca ineficacia, desgaste de energía y tiempo. Es preciso intentar desgranar lo complejo para convertirlo en simple. La simplicidad hace la vida más sencilla. No hay justificación de que las cosas se hagan complicadas, cuando pueden ser sencillas.
John Maeda es un gurú de la simplicidad de reconocido prestigio internacional. Profesor, tecnólogo y artista digital, ha dedicado toda su vida a estudiar qué características tienen las cosas simples. El resultado, parcial, de toda esa búsqueda ha quedado condensado en un libro llamado Las Leyes de la Simplicidad. Maeda explica en apenas 100 páginas lo que piensa sobre la simplicidad. Lo hace de manera sencilla y amena y propone diez leyes. Recomiendo la lectura de este libro a cualquier persona que quiera ahondar en el tema de la simplicidad, aunque se refiere casi específicamente al diseño, estas leyes pueden aplicarse a muchas facetas de la vida.
Mecanismos que nos hacen la vida más sencilla:
Confianza
Aunque desconozcamos en profundidad las leyes que marca el Universo, confiamos en su buen funcionamiento. Diariamente otorgamos nuestra confianza a la Naturaleza y salimos a la calle con fe en el orden del cosmos y con la convicción de que el sol aparecerá por el este y al anochecer vislumbraremos la luna y las estrellas.
Podríamos afirmar que la confianza, en este sentido amplio, es un mecanismo que permitereducir la complejidad. Ante un sistema complejo, como puede ser el Universo, la confianza reemplaza la insuficiente información que se dispone y la sustituye por unaseguridad internamente garantizada, generalizando las expectativas de comportamiento del sistema.
La confianza en nosotros mismos también nos ayudará a tomar conciencia de nuestras capacidades para resolver asuntos más o menos complejos.
Rutinas
El cerebro tiende a la simplificación y a economizar esfuerzos, por ello establece patronesde hábitos y rutinas para la percepción y la acción. Una vez adquirido el hábito, éste se realiza de forma fluida y sin dificultad, sin apenas percatarnos de la serie de acciones que realizamos. Establecer patrones de conducta y métodos de trabajo nos facilitará nuestraproductividad y bienestar.
Creatividad
Vale la pena invertir un tiempo y dedicar un esfuerzo creativo para intentar encontrar una forma más sencilla de hacer las cosas. No siempre se encontrará un atajo, pero si lo encontramos, los beneficios serán plausibles. Aunque las rutinas son útiles, es conveniente observar otras perspectivas, otros modos de actuación que quizás nos puedan facilitar un"punto palanca" y avanzar considerablemente en nuestra tarea.
Conocimiento
A medida que se profundiza en un tema se adquiere experiencia sobre el mismo, adquiriendo la capacidad de dilucidar y filtrar lo que es importante de lo que hay que ignorar. Estudiar y analizar con detenimiento los proyectos que se nos presentan nos permitirá conocer cuáles son estas premisas.
Todos los problemas son, inherentemente, simples de resolver.
El Dr. Eliyahu Goldratt , autor del famoso libro La Meta, desarrolló la Teoría de las Restricciones (Theory of Constrains – TOC).
La TOC se basa en el supuesto de que cualquier sistema, no importa cuán complejoparezca, es gobernado por pocos elementos. Identificar sus restricciones y gestionarlas adecuadamente produce resultados rápidamente y fomenta la armonía a través de todo el sistema.
“Si nos sumergimos lo suficiente (en el problema) encontraremos que hay pocos elementos en la base, las raíces de la causa, las cuales a través de las conexiones causa-efecto gobiernan todo el sistema. El resultado de aplicar sistemáticamente la pregunta – porqué? – no es una enorme complejidad sino mas bien maravillosa simplicidad”. ( Dr. Eliyahu Goldratt, The Choice).
Simple no significa fácil
Con frecuencia la explicación o la solución a algún problema es simple, pues una vez conocidos los elementos, las causas y los efectos que lo rigen, la complejidad desaparece. Sin embargo conocer lo que "hay que hacer" no significa que sea fácil implementarlo. Todos sabemos que es muy simple adelgazar. Basta con comer sano, reducir la ingesta de grasas y alcohol y hacer ejercicio. Sin embargo, no es fácil. Igual ocurre con dejar de fumar o cambiar la cultura organizacional de una empresa.
No podemos olvidar que nuestras acciones no solo se rigen por leyes físicas, sino que también hay que lidiar y gestionar nuestras emociones. Y esto.......... resulta máscomplejo.
Que tengáis un buen día.
Montse
POESOFÍA: SIN LIMITES (Poesofema 54)
Las descripciones que das del mundo no describen al mundo, te describen a ti.
Alejandro Jodorowsky: “Ser capaces de salir de uno mismo, atravesar los límites del pequeño mundo individual para abrirse al universo”
***
Amo
el rostro impecable de los estafadores
las manos delicadas del ladrón
el sonido armonioso de un rezo sin fe
el silencio que navega en torrentes de palabras
la felicidad que se oculta en los sepelios
la soledad pegada en tu cara.
y los espejismos que se lleva el viento
mientras poco a poco el desierto se esfuma.
Alejandro Jodorowsky
Alejandro Jodorowsky: “Ser capaces de salir de uno mismo, atravesar los límites del pequeño mundo individual para abrirse al universo”
***
Amo
el rostro impecable de los estafadores
las manos delicadas del ladrón
el sonido armonioso de un rezo sin fe
el silencio que navega en torrentes de palabras
la felicidad que se oculta en los sepelios
la soledad pegada en tu cara.
y los espejismos que se lleva el viento
mientras poco a poco el desierto se esfuma.
Alejandro Jodorowsky
4D, Dream, Soñar el futuro:
"Cada vez que defines en
lo que quieres creer, eres
el primero en escucharlo.
Es un mensaje a ti y a los
demás sobre lo que piensas
que es posible. No pongas
un techo sobre ti mismo".
Oprah Winfrey
lo que quieres creer, eres
el primero en escucharlo.
Es un mensaje a ti y a los
demás sobre lo que piensas
que es posible. No pongas
un techo sobre ti mismo".
Oprah Winfrey
jueves, 29 de mayo de 2014
Abriendo una puerta para ir a jugar
http://psico-deportes.blogspot.com/2014/05/abriendo-la-puerta-para-ir-jugar.html
El juego posibilita que cualquier protagonista se introduzca en su esencia, que al jugar se olvide del entorno serio de su vida cotidiana, comportándose sin máscaras, mostrando su personalidad y los rasgos que más transparentemente lo caracterizan y definen. En el deporte se presenta una clara variedad de comportamientos, que junto a una intensa emotividad, y variedad de sensaciones, pasa a traducirse en actitudes tan dispares y variadas como el miedo, la angustia, o la alegría desenfrenada, y la diversion.
Esto es lo que sucedió este lunes en Roland Garros. Antes de que acabara el segundo set, la lluvia obligó a interrumpir por segunda vez el partido unos minutos. Fue allí cuando David Djokovic, jugando con el portugués Joao Sousa, se dio el lujo de compartir ese momento, y hasta brindar con el “ballboy”, o alcanza pelotas. Con esta actitud, el número dos del mundo, aprovechó para meterse también en el bolsillo, al público de la central y reafirmar su confianza en el juego, cerrando el partido con tres sets consecutivos.
David Djokovic se caracteriza por su fuerte personalidad, su capacidad de decisión, fuerte autoestima y poder de concentración. Podríamos definirlo, como un jugador con gran facilidad para entrar y salir de la realidad de un partido, eligiendo un perfil optimista en la percepción del acontecimiento y sus resultados, donde siempre está presente la oportunidad de éxito.
Esto lo demuestra la proyección de una imagen de mucha confianza en sí mismo. Proyecta hacia afuera, la misma situación que siente en su interior, y esta, es una actitud fundamental con la que logra que sus adversarios nunca vean sus inseguridades y puntos vulnerables. La confianza es un estado emocional tranquilizante que se produce de la convicción de la confiabilidad del mundo externo, donde el jugador se percibe bien dispuesto en su objetivo.
Los grandes jugadores siempre exteriorizan estos sentimientos, los cuales están en relación directa con rendimientos de alto nivel. Demuestran relajación, serenidad, baja presión, una tensión altamente positiva y auto-confianza.
Julia Alvarez Iguña
NUESTRA VISIÓN PARA STARTUPXPLORE
http://javiermegias.com/blog/2014/05/vision-startupxplore/?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=viaRSS%3A+ElBlogDeJavierMegiasTerol+
Muchos me habéis preguntado, sobre todo a raíz del artículo que escribí hace un tiempo acerca de laimportancia de la visión para una startup qué visión tenemos para nuestro propio proyecto, Startupxplore, y también me habéis escrito muchos preguntando por sus avances, pero mejor os contaré más la semana que viene…
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Muchos me habéis preguntado, sobre todo a raíz del artículo que escribí hace un tiempo acerca de laimportancia de la visión para una startup qué visión tenemos para nuestro propio proyecto, Startupxplore, y también me habéis escrito muchos preguntando por sus avances, pero mejor os contaré más la semana que viene…LA VISIÓN QUE NOS HA EMPUJADO A CREAR STARTUPXPLORE
Hace tiempo que mi socio, amigo y cofundador Nacho Ormeño y yo compartimos una visión. A lo largo de nuestras carreras, hemos podido ver que el mundo de las startups es un mundo complicado: cuando aterrizas en él por primera vez apenas entiendes nada de su jerga, funcionamiento, tribus, ídolos (¡si, también los tenemos!) y reglas del juego.
EL PUNTO DE VISTA DEL EMPRENDEDOR
Poco a poco, con el paso del tiempo y tras haber acumulado un buen numero de errores a tus espaldas, vas aprendiendo cómo funcionan muchas cosas y qué errores “de novato” no volverías a cometer… aunque esa experiencia a ti ya no te sirve de mucho, ya que no cometerás esos (pero cometerás otros nuevos).
Además, todo se complica aún más si necesitas buscar inversión externa: varias opciones (descubres cosas como que buscar financiación no es lo mismo que inversión), muchos tipos de inversores diferentes (cada uno con sus necesidades, criterios de inversión y expectativas), la necesidad de saber hacer buenas presentaciones ante los inversores (mucho más complejo de lo que parecería, con la posibilidad de cometer muchos errores)…etc.
Vamos, una auténtica locura.
EL PUNTO DE VISTA DEL INVERSOR PRIMERIZO
Pero es que, oh sorpresa, desde el lado inversor sucede algo parecido, un camino por el que yo también pasé cuando empecé a invertir: tomas la decisión de invertir algo de tu patrimonio en startups… y descubres que hay una terminología muy compleja, que rivaliza con el arameo, y que recoge términos tan exóticos como vesting, carry, valoración pre-money…etc. Y encima, una vez lo has aprendido (o crees que lo has hecho) te toca empezar a buscar dónde invertir.
Y claro, nadie te conoce, así que no recibes oportunidades de inversión, o recibes muy pocas de tu entorno cercano que te generan dudas sobre si esas son las mejores startups en las que invertir. Y cuando ya has decidido que una parece interesante… ¿cómo valoras si tiene un buen modelo de negocio? ¿o si está en el momento correcto para invertir? ¿o si el equipo es el correcto?… en fin, un montón de cosas que no sabes como enfocar.
¿No os recuerda todo esto a vuestra primera vez? Muchas ganas, poca experiencia y resultados, en el mejor de los casos, mediocres :-)
Pero es que, aunque hayas aprendido a invertir, por mucho que os sorprenda, muchos inversores tienen acceso a un número de oportunidades de inversión (se llama dealflow, ¡otra palabrita!) pequeño, o peor todavía, no adecuado a sus criterios de inversión (por ejemplo, yo que nunca invierto en proyectos de biotecnología, o relacionados con la alimentación o con el juego, recibo muchísimas propuestas para invertir). Eso supone que el inversor no sólo debe evaluar muchas oportunidades que de entrada no le encajan, sino que debe contestar al emprendedor, que se siente frustrado. Un desastre.
NUESTRA VISIÓN
Todo esto sucede porque, intencionalmente o no, el mundo de las startups es un mundo bastante opaco y cerrado, donde unos pocos saben cómo operar y la mayoría no para de darse golpes hasta que aprende… y nosotros nos hemos preguntado ¿no existe otra forma?
Si lo pensáis es como si fuera una discoteca de moda:
Sólo unos pocos “top models” chicos y chicas tienen el privilegio de entrar y “ligar” entre ellos… pero para la mayoría está vedada la entrada, y los que lo consiguen, no saben quién es la chica/chico más adecuado para él/ella, qué espera escuchar.. y claro, muchos acaban yéndose solos y frustrados a su casa.
Nuestra visión, muy ambiciosa y que esperamos cumplir, es democratizar y meter transparencia en el sistema, haciéndolo mucho más accesible para la mayoría… lo que implica que tanto inversores como emprendedores digan qué buscan y cómo, algo que beneficiará a todos. Y si todo funciona como debe, debería hacer que no todo sea tan complicado para los emprendedores, así como facilitar que muchas más startups e inversores “liguen”, y por tanto se “anime” el ecosistema…. lo que a la larga debería redundar en más y mejores startups, más y mejores inversores… y el famoso “cambio de modelo”.
Como veis somos unos románticos empedernidos… pero como dice en la canción deImagine:
You may say, I’m a dreamer… but I’m not the only one