jueves, 7 de julio de 2016

Retos y realidades de Recursos Humanos en la cuarta revolución industrial

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Hay dos retos de mucha trascendencia organizacional que impulsarán un cambio radical en las áreas de Recursos Humanos, el primero es el hecho de que empiezan a convivir cuatro generaciones en los lugares de trabajo. El segundo es la entrada de la cuarta revolución industrial caracterizada por la digitalización, el internet de las cosas y las nuevas maneras de actuar no solo en las organizaciones sino en la sociedad en general.
Empecemos definiendo el primer hecho, hoy están conviviendo en los lugares de trabajo, cuatro diferentes generaciones con miradas diferentes de la vida, otros objetivos, maneras distintas de hacer las cosas y divergencias en lo que valoran.
Baby Boomers (1946 – 1964) : Estas son personas comprometidas con su trabajo y motivados por tener una buena posición económica, disfrutan los grandes logros profesionales, se destacan por su seguridad e independencia, son tradicionalistas y quieren estar en los sitios de trabajo hasta lograr su jubilación.
Generación X (1965 – 1979): Son personas que saben trabajar en equipo, son estables y suelen dar buenos resultados, desean desarrollo profesional en la misma empresa y vivieron la llegada del internet a sus vidas.
Millennials ( 1980 – 1995): Les gusta emprender y aprender, no son afines a los sistemas jerárquicos, no les asusta cambiar de trabajo, el reconocimiento es fundamental en sus vidas profesionales, no conciben la vida sin tecnología, tienen mayor tolerancia al fracaso, les gusta viajar y no quieren permanecer mucho tiempo en el mismo trabajo
Generación Z (1995 – 2005): Los más adultos apenas se están incorporando al mercado laboral, desean tener su propia empresa y que sus hobbies se conviertan en sus fuentes de ingresos, buscan trabajos flexibles, su vida gira alrededor de la tecnología, es difícil captar su atención y se preocupan por el medio ambiente y las personas.
El segundo hecho es lo que algunos expertos llaman la cuarta revolución industrial, que dada la tecnología, la digitalización y el internet de las cosas cambia de manera radical la manera en que las organizaciones actúan en el día a día.
Tomando estos dos hechos en consideración, la vida en las organizaciones tiene que cambiar, por ejemplo los planes de beneficios deben ser a la carta, no es lo mismo definir un beneficio para un Baby Boomer que para Un Millennial, o para un miembro de la generación Z. La buena noticia es que hoy en día se puede, existen plataformas tecnológicas que permiten personalizar con gran facilidad muchos beneficios y a precios muy razonables.
No podemos seguir pensando en retención de talento, las nuevas generaciones no quieren permanecer durante décadas en los sitios de trabajo, hay que pensar en como tener un liderazgo inspirador, y unas prácticas modernas de desarrollo profesional, que permitan sacar lo mejor de estas personas en el periodo de tiempo que permanezcan en la organización.
Nuevamente, la buena noticia es que ya existen modelos de desarrollo profesional que generan culturas intraemprendedoras y responsabilizan a los colaboradores de su propio desarrollo profesional, en cuanto que la organización les brinda los elementos para que esto sea una realidad.
En esta misma línea, ya no funciona el liderazgo coercitivo, el del jefe que se las sabe todas e impone su voluntad en el sitio de trabajo, se necesita liderazgo participativo, emprendedor que conecte el proyecto de vida de las personas con los propósitos de la empresa.
La comunicación se vuelve crucial cuando tenemos esta diversidad etaria en la empresa, no usan los mismos códigos, su expresión no verbal es diferente, y si no se conduce, puede generar malos entendidos. Promover la tolerancia y la inclusión, volviendo la diferencia algo que promueve valor para todos los componentes de la organización es muy deseable.
Las diferentes generaciones valoran cosas diferentes, unos les parece que el trabajo duro, el gran esfuerzo y sacrificio son sinónimo de compromiso, mientras que a otros les parece un tema sin trascendencia en la medida que para ellos el balance vida trabajo representa un beneficio que no van a negociar.
En este orden de ideas el teletrabajo se vuelve algo fundamental, la oficina en unos pocos años va a ser un espacio anacrónico que solo generará valor para algunas situaciones y labores determinadas, el intentar bloquear las redes sociales en el computador del trabajo es algo que desmotiva y genera reacciones negativas en las personas, el contrato de trabajo va a cambiar del actual indefinido, por un contrato por proyectos desarrollados, las personas ya no trabajarán en una sola compañía, sino en varios proyectos de diferentes compañías que ellos llevarán a cabo simultáneamente.
Como podemos ver, la estrategia de remuneración, el proceso de contratación, el plan de desarrollo, el plan de carrera y la evaluación de desempeño entre otras, van a cambiar de manera radical en las organizaciones.
La áreas de recursos humanos son las llamadas a liderar y a orquestar esta transformación, la forma como hoy en día están trabajando no es funcional para estos nuevos retos, van a tener que cambiar ostensiblemente su manera de abordar la organización, deben ser aliadas del negocio, ir al ritmo de los cambios generacionales y tecnológicos y hacer parte nuclear del equipo estratégico.
Estos cambios son necesarios y urgentes y van a llevar a las áreas de recursos humanos a reinventarse desde los procesos, los recursos y lo más importante desde los perfiles y competencias de sus integrantes.
Oscar Javier Jiménez Yepes – MBA Universidad Javeriana

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