¡Sonríe, por favor!

Cuando somos capaces de relativizar las situaciones con sentido del humor, mejora nuestro bienestar. Aunque es difícil demostrar que el humor tiene beneficios terapéuticos, sí podemos afirmar que mejora la resiliencia de las personas y ayuda a disfrutar más de la vida (Forés y Grané, 2012). El docente que entra en el aula con una sonrisa natural tendrá más posibilidades de generar un clima emocional positivo y facilitar así el aprendizaje. 

CONSTRUYAMOS LA CONFIANZA ENTRE EL EQUIPO.

https://ricardlloria.wordpress.com/2016/02/29/el-rechazo-de-la-cultura-del-miedo-construyamos-la-confianza-entre-el-equipo/ 

RICARD LLORIA 1 COMENTARIO

«A veces no hay que hacer lo que se quiere, sino lo que es lógico.» – Alan Turing

Librar Comportamiento del Miedo e Inculcarlo en el Trabajo.

Muchos gerentes, responsables, dirigentes se involucran en conductas que inculcan el miedo en el lugar de trabajo, lo sepan o no. Los comportamientos del miedo que intentan inculcar, agotan el orgullo de los empleados, socavando la alta calidad en el desarrollo del trabajo, la productividad, la motivación y la innovación. El miedo también genera negatividad, la ira y la frustración. Más importante aún, las relaciones productivas líder (que no es lo mismo que dirigente) – empleado se basan en la confianza, el respeto y la credibilidad mutua. A menos que los dirigentes comprendan los poderosos aspectos ocultos e inexplorados del miedo en el lugar de trabajo, no van a estar plenamente preparados para proporcionar un liderazgo eficaz.

Los siguientes doce comportamientos del miedo que inculcan los dirigentes, ya que utilizan a sabiendas o sin saberlo, provocando que la gente tenga miedo hacía ellos, creando así un clima laboral de miedo.

1. Silencio.
2. Contacto visual evidente / “la mirada”.
3. La brevedad y la brusquedad.
4. Haciendo caso omiso de las personas.
5. Los insultos y las humillaciones.
6. Culpar / descreditar / descontar.
7. De manera que usan el control de forma agresiva.
8. Gritando y gritando.
9. Amenazas sobre el trabajo.
10. Explosiones de ira / pérdida de control.
11. Amenazas físicas.
12. Conductas no éticas.

Los comportamientos del miedo, a la hora de inculcarlo, los podemos reducir cuando los dirigentes se vuelven educados y conscientes de sus acciones. El proceso comienza cuando los dirigentes están de acuerdo en el tipo de relación que quieren tener y mantener a sus empleados. De esta forma pasamos de ser dirigentes a ser líderes.

Sin demasiado énfasis en la conducta negativa, desarrollar algún tipo de reglas o normas para el comportamiento del futuro. Por ejemplo,dos preguntas que un jefe de división podría pedir a los directivos que dependen de él / ella: “¿Cuáles son las características que más les gustaría lograr en nuestras relaciones con las personas que supervisamos?” O “¿Qué es lo que tenemos que hacer de manera diferente para evitar que nos encontremos implicando a nuestra empresa y a nosotros en una demanda hacía un ambiente de trabajo hostil?”

Las siguientes son algunas pautas que nos convertirán en normas de gestión: (Responsable = Gerente, Dirigente, director, responsable, supervisor etc.)

Pasemos más tiempo con todo el equipo. Una preocupación que frustra frecuentemente a todo el equipo es la falta de accesibilidad o accesibilidad a su supervisor. Hay muchas razones por las que los equipos sienten que un supervisor carece de accesibilidad o accesibilidad. Algunas de las preocupaciones específicas incluyen:

(1) El responsable no es receptivo a la retroalimentación negativa.

(2) El responsable gasta una cantidad excesiva de tiempo consigo mismo / y en su oficina con la puerta cerrada.

(3) El responsable pasa una gran parte en si mismo / y mal gasta el tiempo en reuniones.

(4) El responsable proporciona información más negativo que el reconocimiento positivo.

(5) El responsable no tiene el tiempo para pasar con los empleados porque él / ella siempre está demasiado ocupado apagando fuegos o trabajando en proyectos importantes.

(6) El responsable viaja mucho y se ralentiza la toma de decisiones de las personas que necesitan respuestas del gerente o del mismo responsable.

Escuchamos a los empleados; tomamos más tiempo para escuchar sus inquietudes.

Encontrar tiempo en nuestra apretada agenda para escuchar, realmente escuchar, a todo el equipo, es un enorme desafío. Los beneficios de hacer tiempo para escuchar a la gente que trabaja con nosotros, sin embargo, son enormes. Los equipos que saben que su responsable los va a escuchar, compartirán los problemas mientras están en la etapa inicial y no esperarán hasta que los problemas hayan alcanzado un nivel de crisis. Los equipos, cuando se sienten valorados y apoyados, a menudo proporcionarán a sus responsables, con valiosa información que los llevará a una solución más efectiva y creativa de los problemas que vayan apareciendo. Los equipos que trabajan en un entorno donde sus preocupaciones son escuchadas y consideradas sus aportaciones contribuirán más a la organización. Además, los equipos que se escuchan van a ser mejores oyentes de sí mismos, lo que mejora la comunicación dentro de la organización.

Eliminamos los prejuicios y los comentarios sarcásticos o negativos.

Los sarcasmos o comentarios negativos dañan a todo el personal y provocan poco para que podamos cambiar el comportamiento de los empleados. Además, la presencia de estos comentarios o prejuicios en el lugar de trabajo tiende a contribuir a una espiral descendente de comunicación, animando a la gente a buscar razones para quejarse y pasar juicio sobre los demás. Cuando las personas nos vemos perjudicados, de forma personal, no nos podemos centrar en el comportamiento en particular que hemos sido identificados como que necesitamos mejorar. En cambio, a menudo reaccionamos a la defensiva y más entrenamiento o asesoramiento, durante la intervención nos reunimos con hostilidad. Como líderes, somos el modelo y el apoyo a la comunicación positiva. Como regla general, alabar a los empleados en público y reunirnos individualmente con los miembros del equipo cuando la intervención sea necesaria de forma correctiva. Alabamos públicamente y corregimos privadamente, esto hará mucho para aumentar el nivel de confianza de los equipos en nuestro liderazgo.

Sigamos a través de acuerdos.

Posiblemente ningún otro ámbito de la gestión es tan crítico como éste, en la construcción de la confianza y el respeto dentro de los equipos. Hacemos lo que decimos que vamos a hacer, cuando decimos que vamos a hacer, lo hacemos, sin titubear. Si no nos siguen a través de los compromisos que hemos realizado, erosionaremos la confianza y la confianza de los equipos en nuestra capacidad para conducirlos. Los equipos que se han decepcionado en el pasado comienzan a dudar de nuestra capacidad para cumplir lo que hemos prometido en el futuro. Si entregamos consistentemente lo que hemos prometido, cuando prometimos que lo haríamos, sin embargo si lo cumplimos, nosotros construiremos una sólida reputación como líderes respetados, con quienes se puede contar para seguir adelante.

Sobre el inicio del “objetivo marco.”

Cuando hay problemas, se adhieren a apuntar hacía el pensamiento marco. “Objetivo de reacción” hagamos dos preguntas: “¿Dónde queremos estar?” Y “¿Cómo llegamos allí?” “Objetivo de reacción” Nos centramos en la búsqueda de soluciones que conduzcan a resultados positivos. “Señaladores de culpa,” por otro lado, también hagámonos dos preguntas: “¿A quién podemos culpar?” Y “¿Qué podemos hacer para ellos?” Desafortunadamente, no importa cuánto tiempo “los señaladores de culpa” estén reprochando, sin un resultado positivo es jamás alcanzado. “Apunte reacción”, sin embargo, estamos bien en nuestra manera de abordar con éxito nuestros retos organizativos.

Es importante que los directivos y los equipos se comprometan a ayudarse los unos a los otros para que sigan estas normas. Las normas de gestión pueden convertirse en una herramienta de medición, permitiendo a la gente conocer el aviso de comportamiento y así tomaremos las medidas si nos desviamos del acuerdo. Además de generar una imagen positiva, el grupo necesita para responder a preguntas tales como: “¿Qué barreras hacemos para prevernos en el cumplimiento dentro de los grupos y cómo los vamos a superar?” Y “¿Cómo vamos a medir el progreso?”

Establezcamos unas normas y estándares positivos, educamos a los responsables y equipos en las conductas alternativas, y así damos retroalimentación diaria. Estos pasos nos ayudarán a revocar prácticas y sentimientos negativos, nos dirigirán directamente a los comportamientos, que tienen más probabilidades de causar miedo en el lugar de trabajo. ¡La relación responsable-equipo puede ser una experiencia de afirmación para ambas partes!

Construir la confianza entre responsables y los equipos.

Si nosotros somos es un responsable nuevo o experimentado, la construcción de confianza con nuestros equipos y nuestro responsable es fundamental para nuestra capacidad de hacer las cosas. Algunas personas en todas las organizaciones tienen influencia. El “Klout” puede definirse como la capacidad de influir en los demás para hacer las cosas. Otros en organizaciones no tienen esta misma capacidad. ¿Por qué? La respuesta puede reducirse al nivel de confianza que otros tienen de nosotros y nuestra capacidad para hacer las cosas. Siete sugerencias que nos pueden ayudar a construir la confianza entre los responsables y los equipos:

1.  Hacemos lo que decimos que vamos a hacer.

Esta sugerencia, probablemente, nos ofrece el camino más rápido a la honradez. ¿Hacemos lo que decimos que vamos a hacer? Si le decimos a alguien que vamos a hacer algo, lo anotamos de manera que no se nos olvide luego de hacerlo. Si le decimos a alguien más para que realice una función por nosotros, es decir, si delegamos algo, lo anotamos de manera que no se nos olvide, para que luego podamos comprobar con esa persona que nos hemos asegurado de la finalización de la tarea, de forma conjunta.

2. Ir más allá de la relación convencional.

Como líderes, responsables, que se espera para que cumplamos ciertas funciones. Completar una evaluación de la actuación es una de esas funciones. El tener que pasar alrededor una tarjeta de cumpleaños y tener a todos en el equipo para que se pueda firmar no es una de esas funciones. Así que cuando hacemos algo extra, como reconociendo el día especial de un miembro del equipo, es que vamos más allá de la relación convencional.

3. Practiquemos el concepto de “sin sorpresas”, sin “es urgente”.

Muchas veces el factor de jugar con la sorpresa nos puede crear que esta misma se convierta con un efecto que cause todo lo contrario, ejemplo si le regalamos a nuestra pareja, amigos, familiares una caja dónde se puede apreciar por el tamaño que es un objeto de joyería, este lo sabrá al momento, y nos lo dirá al instante antes que la abra. Como esta observación indica, la mayoría de las sorpresas que recibimos son negativas. Ejemplos en el trabajo podemos incluir: Un empleado no resuelve el problema de un cliente, la creación de una queja que filtra hasta un nivel más superior y es más, este llega a niveles muy altos; la alta dirección cambia la política o procedimientos, pero no informa a los departamento de los cambios; o creíamos que íbamos a promocionarnos, sólo para descubrir que alguien más recibió el puesto de trabajo, podría llegar a decir un sinfín, de sorpresas. Cuanto más podamos eliminar sorpresas negativas de las relaciones entre los responsables y los equipos, así haremos más fuerte los lazos de confianza con los que nos basaremos. Una de las mejores maneras de eliminar sorpresas negativas es a través de la comunicación.

Al igual que las sorpresas, muchas veces, recibimos o hemos mandado un mensaje diciendo “es urgente”, si cada día nos muestran que es urgente, o mostramos que es urgente, puede pasarnos varias cosas, que al final, se pierda la confianza porque estamos trabajando a “salto de mata”, cosa que causa estrés laboral, desconfianza, ansiedad y al final repercuta en todo el conjunto, incluso a nosotros mismos, una mala productividad, la “cultura del urgente”, no la podemos usar todos los días y para todos, y más cuando conocemos que hace tiempo que lo habíamos de haber realizado, es por ello que la anticipación, programación, planificación será muy beneficiario para todos nosotros.

En el momento que digamos es urgente, que sea una urgencia real, creada por un contra tiempo o por algo anómalo que nos haga realizar un giro de timón rápido, una toma de decisión rápida y efectiva.

4. Comunicar… Comunicar… Comunicar.

Una manera de construir rápidamente la confianza es mejorar nuestra comunicación. Cuanto más abiertos y honestos sea nuestra comunicación, más confianza tendremos en nuestras relaciones (profesionales y personales). La frecuencia de nuestra comunicación entre los responsables y los equipos no debemos de subestimarlos. La mayor frecuencia con la que nos comunicamos con el equipo o equipos, más oportunidades tenemos de generar confianza.

5. Determinemos las expectativas conjuntamente.

Las expectativas claras son fundamentales para la construcción de la confianza. Cuanto más claro está el punto que los demás esperan de nosotros, y lo que nosotros esperamos de los demás, más fácil nos resultará a la hora de construir la confianza.

6. Seamos honestos.

Todos coincidimos en que ser honestos ayuda a construir la confianza. Lo que queremos destacar aquí es el poder de ser honestos… sobre todo cuando nos cuesta algo para decir la verdad. Por ejemplo, si nosotros fuéramos a ir a un o varios miembros del equipo para decirles que vamos a provocar un despido en dos meses, lo más probable es que el equipo o las personas afectadas no estén contentos con nosotros o con nuestras noticias. Porque no tenemos que decirles del despido inminente antes de que el despido suceda realmente, pero nos ganaremos e la confianza por ser honestos, de esta forma, les damos tiempo a ellos para que puedan reaccionar, por ejemplo ayudándoles para la búsqueda de otro empleo, dando referencias de ellos etc. Realmente, si lo hacemos, evitamos muy malos entendidos, porqué muchas veces ha sido por causas ajenas a nosotros, esto lo hemos comprobado muchos de nosotros a la hora de estar en un proceso de reducción de plantilla o de disolución de una sociedad empresarial, más ahora con los tiempos que nos acechan, desde finales del 2008, cuando lo pudimos ver, conocer, ya fuera por otras personas, nosotros mismos etc. Un segundo ejemplo es ver a alguien que sin saberlo se le cae dinero al suelo. Nosotros, si le llamamos la atención sobre el dinero perdido y al devolverlo a la persona. Lo más probable es que esta persona vaya a percibir que somos honestos y estarán dispuestos a confiar en nosotros. Los momentos en los que sacamos la mayor confianza es cuando realmente nos cuesta algo para ser honestos.

7. Nos preocupamos por el éxito personal y profesional de todo el equipo y responsables.

Cuando los responsables y los equipos sepan realmente que nos preocupamos por su éxito personal y profesional, nuestras acciones demuestran este caso, ellos se encontrarán en una posición más fácil a la hora de confiar en nosotros.

La construcción de la confianza no es difícil, pero se necesita tiempo. Puede haber un pudín instantáneo y té instantáneo; no hay tal cosa como la confianza instantánea. Pero, si hacemos lo que decimos que vamos a hacer; hacemos aún más de lo esperado; a menudo comunicamos abiertamente; practicamos el concepto de “no hay sorpresas;” “no todo es urgente”, somos honestos, incluso cuando no nos cuesta algo para ser honestos; y realmente nos preocupamos por el éxito personal y profesional de todas las personas, nos resultará más fácil construir relaciones basadas en la confianza.

“La depresión es un mensaje que nos manda la mente para que cambiemos de camino”. – Sergio Fernández

Gracias por leerme, por disfrutar, y sobre todo que te haya ayudado.

Alégrate porque todo lugar es aquí y todo momento es ahora.

A menudo se nos escapa la vida mientras estamos atados al pasado o preocupados por el futuro. Sin embargo, el budismo nos enseña que no tenemos más que el aquí y ahora. Por tanto, debemos aprender a estar plenamente presentes, a disfrutar de cada momento como si fuera el primero y el último. No bucees en el pasado ni sueñes demasiado con el futuro, concéntrate en el momento presente porque es ahí donde encontrarás las claves de la felicidad. 

Innovación educativa y rendición de cuentas

http://www.elmostrador.cl/noticias/opinion/2016/02/29/lecciones-del-bronx-innovacion-educativa-y-rendicion-de-cuentas-2/

 Países tan distintos como Canadá, Finlandia, Estonia, República Checa y Estados Unidos se sitúan por sobre la media de la OCDE. ¿Qué hacen estos países para alcanzar aprendizajes significativos?

El Centro de Innovación Educativa (en adelante CEI) es una organización sin fines de lucro con sede en Nueva York, líder en la promoción de importantes reformas en la educación pública y que cuenta con algunas respuestas.

El CEI promueve, por ejemplo, el desarrollo de pequeñas comunidades de aprendizaje: la clave está en escuelas de pocos alumnos donde el Director tenga reales posibilidades de generar transformaciones en los procesos de aprendizaje. En un edificio pueden existir dos o tres escuelas, con distintos directores que están pensando en las particularidades de sus educandos, ofreciéndoles programas especializados para sus necesidades educativas.

Deberíamos avanzar hacia comunidades de aprendizaje más pequeñas, mayor autonomía en la gestión y mayor rendición de cuentas. Esto requiere aumentar la confianza en nuestros líderes escolares y reconocerlos por el trabajo bien hecho.

Asimismo, el CEI promueve una administración escolar con herramientas del mundo privado, lo que permite dirigir el centro educacional hacia metas concretas y orientadas al logro de cada estudiante. Más importante aún, es que el Director posee alta autonomía en su gestión, es el mentor de su equipo docente y, por tanto, un líder validado y reconocido por toda la comunidad escolar.

El Manhattan Center for Science and Mathematics H.S., ubicada en el Bronx, pasó de ser una escuela de baja reputación y con altos índices de violencia escolar, a ser reconocida como una de las mejores High School del Estado de Nueva York. Especializada en Ciencias y Matemáticas, ha desarrollado un novedoso programa de robótica y ofrece una serie de cursos optativos en Artes y Humanidades. Su principal propósito es que sus alumnos, primordialmente inmigrantes, logren aplicar o ser seleccionados para ingresar a la Educación Superior.

Por su parte, M.S 232 Middle Schools, también ubicada en el Bronx y con un matrícula mayoritariamente de inmigrantes, centra su gestión en ir más allá de objetivos meramente educativos. Sus alumnos tienen diversas necesidades y su director orienta su gestión a resolver todos ellos. Su meta es que sus alumnos ingresen a los liceos más prestigiosos de Nueva York.

Por último, el Charter Schools For Educational Excellence, es una escuela primaria ubicada en el barrio de Yonkers, colindante con el Bronx y donde su población está compuesta mayoritariamente por inmigrantes. El CEI fue el promotor de las Escuelas Charter en Nueva York que, desde 1990, les otorgó mayor autonomía a cambio de una mayor rendición de cuentas, obteniendo excelentes resultados en los aprendizajes de los estudiantes. El método de enseñanza de esta escuela está enfocado en atender las necesidades especiales de cada alumno de forma diferenciada. La escuela cuenta con salas de estudio para el trabajo personalizado con grupos de 6 a 8 alumnos. Por ejemplo, en estas aulas se refuerza el inglés de forma especializada según el idioma de origen y/o se atienden alumnos que presentan dificultades en la adquisición de aprendizajes significativos.

Asimismo, el sistema escolar neoyorkino promueve un método de evaluación constante, tanto de la gestión administrativa como pedagógica. Por su parte, los docentes son evaluados varias veces en el año tanto por sus conocimientos, prácticas pedagógicas como por los avances de sus estudiantes. La premisa del CEI es que un buen profesor debe ser evaluado en un 60% por sus prácticas pedagógicas y un 40% por el avance en el aprendizaje de sus educandos. Esto último, se obtiene gracias a exámenes estandarizados aplicados por el Estado de Nueva York, siendo sus resultados transparentes a nivel de escuela y alumno.

Junto con lo anterior, algunos liceos de Nueva York (High School) establecen importantes alianzas con prestigiosas universidades estadounidenses. Esta alianza consiste en que los estudiantes durante su educación media adelantan materias universitarias que luego son reconocidas cuando ingresan a la educación superior. Para esto las universidades acreditan tanto a los profesores que dictarán estos cursos como los programas académicos. Las escuelas también promueven fuertemente los talentos deportivos, académicos, artísticos, entre otros, esto como forma de ingreso a la educación superior.

Sin duda, la experiencia del Sistema Escolar de Nueva York y el trabajo del CEI abre una ventana de oportunidades para promover políticas públicas exitosas en Chile y para reconocer o prever los efectos que tendrán las reformas impulsadas en nuestro país.

En síntesis, deberíamos avanzar hacia comunidades de aprendizaje más pequeñas, mayor autonomía en la gestión y mayor rendición de cuentas. Esto requiere aumentar la confianza en nuestros líderes escolares y reconocerlos por el trabajo bien hecho. Adicionalmente, directivos y docentes deberían ser evaluados de forma constante y no solo por sus prácticas pedagógicas, sino también por los resultados de sus educandos. Más importante aún es respetar la particularidad de cada proyecto educativo como pilar fundamental de la libre elección de padres y apoderados

"Si no te gusta algo, cámbialo. Si no puedes cambiarlo, cambia tu forma de pensar". - Mary Engelbreit

Llorar sobre la leche derramada no solo es improductivo sino que genera un estado de ánimo muy negativo porque nos hace sentir como si no tuviéramos el control de nuestra vida. Por eso, ante los problemas, es fundamental asumir una actitud proactiva, preguntarse qué podemos hacer para salir de esa situación. Obviamente, hay veces en que no podemos cambiar las circunstancias, entonces no nos queda otra salida que aceptarlas e intentar ver el lado positivo.

“El entrenamiento mental es aprender a controlar nuestra mente...es aprender a tomar una pausa para respirar, tranquilizarte y entonces enfocarte mejor en tu trabajo”

Para triunfar y tener éxito, hay que superar miedos. No hay otra alternativa. El miedo se derrota haciendo: miedo afrontado, miedo que mengua; miedo no afrontado, miedo que engorda... #TuFuturoEsHoy

LIBROS PARA REINVENTAR AL MÚSICO DEL S. XXI

http://blog.davidtuba.com/es/musica/5-libros-reinventar-musico-xxi 

Nuestra sociedad, y con ella el sector cultural y musical, está inmersa en un cambio de época.

Nuestro mundo se transforma rápida e inesperadamente, y cuando terminamos nuestros estudios superiores de música nos enfrentamos a una gran pregunta: ¿y ahora qué hago?



Todos los indicadores apuntan a que el mundo laboral está cambiando haciaprofesiones líquidas y profesionales muy especializados. 

Dentro de muy poco se nos contratará para desarrollar un proyecto durante un tiempo determinado o cumplir un objetivo muy específico.

Sin lugar a dudas, estos cambios y transformaciones también llegarán al sector cultural.

Las empresas culturales y musicales buscarán empleados a los que les apasione lo que hacen y que, sobre todo, se IMPLIQUEN en todos los aspectos de su trabajo. Ya no solo hay que tocar muy bien, hemos de dominar otras  facetas.

El dominio de las nuevas tecnologías y el desarrollo de una Marca Personal sólida va a ser fundamental en el nuevo mercado laboral. 

Por todo ello os quiero recomendar 5 libros que me estan ayudando, y mucho, a gestionar este nuevo paradigma del "cambio y aprendizaje constante" así como el de la marca personal.

Estos libros nada tienen que ver con la música pero mucho con un desarrollo profesional que los músicos sí que necesitan. 

Debemos abrir nuestras mentes y mirar más allá del instrumento y del "mundillo" musical. 

Para avanzar, hemos de fijarnos en otros campos profesionales que estan mucho más avanzados que el nuestro, como son el del emprendimiento, la empresa, la innovación...etc.

Y como ya ocurre en Estados Unidos, el sector cultural europeo y español pronto se encaminará en la misma dirección.

Aquí os dejo mis 5 recomendaciones.

1º - #Super Profesional de Alfonso Alcántara

Alfonso Alcántara es un especialista en reinvención profesional y empleo 2.0. ParaYoriento, que es como se le conoce en internet (Twitter y Blog), no hemos de buscar oportunidades de trabajo, sino hacer que el trabajo nos encuentre.

Para conseguir esto hemos de marcar unos objetivos que podremos conseguir si desarrollamos una serie de 6 #Superpoderes.

• SuperHaztitud: ¿Y si lo intentas de todas las formas? La mejor actitud es hacer.

• SuperCambio: ¿Hacia dónde vas a dirigirte? Cambiar es inevitable, transformarse es una decisión.

• SuperMétodo: ¿Qué deberías estar haciendo ahora? Gestiona bien para vivir como quieres.

• SuperMarca: ¿Quién has decidido ser? Posicionarte en la mente de los clientes que quieres que te encuentren.

• SuperIniciativa: ¿Empleado o emprendedor? Si quieres que te sigan, ponte delante.

• SuperSocial: ¿Adicto a internet o adicto a las personas? Deja de buscar oportunidades y empieza a conocer gente.

"Sin un blog eres un sin techo digital, siempre tirado en las redes sociales. Alfonso Alcántara"

Si te interesa conseguir este libro pincha aquí: #Superprofesional 

2º - Marca Eres Tú de Eva Collado.

Eva Collado es consultora de gestión estratégica del capital humano en innovación, transformación y digitalización de personas y organizaciones. Es experta en procesos de transformación, diseño de estrategia organizativa y cambio a través de la innovación y las nuevas tecnologías.

En su libro, Eva Collado hace un excelente relato de la gran importancia que tiene nuestra imagen de marca para situarnos como expertos en nuestro campo.

De forma clara y sencilla nos da las pautas que debemos seguir para desarrollar unamarca personal sólida y eficaz, tanto en el mundo online, como en el offline.

Como experta en recursos humanos, muestra hacia dónde se mueve la empleabilidad y la gran importancia que tendrá la marca personal en un mercado laboral líquido y flexible.

"Apuesta por ti desde ya, mejor hoy que mañana, sólo así podrás construir una marca personal sólida que navegue plácidamente entre el mundo no virtual (off-line) y el virtual (online) - Eva Collado"

Si te interesa conseguir este libro pincha aquí: Marca Eres Tú

3º - Aprendiendo de los mejores de Francisco Alcaide.

Francisco Alcaide es un gurú del desarollo personal. Su blog, premiado en 2012 con la Medalla de Oro de los premios Blogosfera de Recursos Humanos, es uno de los más leidos de España en el campo del managment.

Esta obra es un fantástico libro que se centra en la gran importancia del desarrollo personal para conseguir ser un gran profesional en nuestro campo.

El libro contiene más de 500 reflexiones de más de cincuenta personalidadesreconocidas por sus éxitos a nivel internacional como, Napoleon Hill, Steve Jobs, Richard Branson, Robert Kiyosaki, etc,  y que están clasificados en cinco ámbitos:

• Desarrollo personal.

• Emprendimiento.

• Liderazgo y Management.

• Libertad financiera.

• Espiritualidad.

Por otro lado y a modo de resumen incluye 300 tips para el desarrollo personal y profesional.

Por último, contine un epílogo con los 10 rasgos que distinguen a las personas que consiguen resultados.


Sin duda es un libro que me ha inspirado mucho.

"El éxito no es otra cosas que la aplicación diaria de la disciplina.Jim Rohn"

Si te interesa conseguir este libro pincha aquí: Aprendiendo de los mejores: Tu desarrollo personal es tu destino

4º - Tu Futuro es Hoy de Laura Chica y Francisco Alcaide.

Laura Chica es psicóloga, escritora, conferenciante, formadora y apasionada por los sueños con planes de acción. Es especialista en psicología positiva, gestión y desarrollo del talento.

La unión de Laura y Francisco, grandes expertos de la psicología y el desarrollo personal, ha dado como resultado un libro muy completo que, bien utilizado, muestra las40 pautas necesarias para ser el dueño de nuestro destino.

Estas pautas están muy bien organizadas y todas ellas van directas al problema, explicando como enfocarlo y como solucionarlo. Además, cada apartado da 5 pautas para la acción y también recomienda 5 lecturas para profundizar más en cada aspecto.

"Ser productivo es el único camino para tener éxito"

Si te interesa conseguir este libro pincha aquí: Tu futuro es HOY: 40 claves para crear tu destino

5º - Como buscar trabajo con redes sociales y sin ellas de Alfredo Vela.

Alfredo Vela  es consultor y especialista en formación de empresas, social media marketing de contenidos. Twittero por excelencia posee uno de los blogs más activos de su sector que posee miles de infografías y artículos.

Su libro afronta como generar el Currículum Social, es decir, la suma de lo que se haestudiado, lo que sabemos hacer y cómo lo comunicamos a este nuevo mundo globalizado. Es decir, la construcción de la Marca Personal.

Encontraremos cómo afrontar la búsqueda de empleo, de forma activa y pasiva, haciendo hincapié en aspectos como:

• Carrera profesional.

• Empleabilidad.

• Visibilidad.

Para Alfredo, las nuevas tecnologías, internet y las redes sociales han modificadoel panorama de la búsqueda de empleo.

"Para 7.000 millones de personas eres lo que Google dice de ti (te guste o no). Alfredo Vela"

Si te interesa conseguir este libro pincha aquí: Cómo Buscar Trabajo Con Redes Sociales Y Sin Ellas



Espero que esta lista sea de vuestro agrado. 

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