Supuestos básicos para gestionar las emociones

En una sociedad preeminentemente tecnológica, se percibe cada vez con más fuerza la necesidad casi paradójica, de que sea más humana.

Más que nunca en contextos críticos, las organizaciones deben articular y apoyar sus acciones en las personas, si quieren alcanzar los objetivos formulados en su planificación estratégica.

Las organizaciones se dan cuenta que más allá de las tecnologías y de los procesos, son los conocimientos y el saber de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el valor añadido a la organización.

Y en ese caso, lo humano de las organizaciones es lo que finalmente las hacen prosperar o fracasar.

Primer supuesto básico para gestionar las emociones

Nuestro supuesto básico postula que, la persona humana es mucho más que una constelación dócil de habilidades y destrezas, aptas para aplicar al trabajo.

La potencia del sujeto se constituye entonces, en aquello que no cambia, ni cambiará, aún cuando se la pretenda reducir a perfiles “actitudinales” ó “aptitudinales” al servicio del paradigma vigente ó las indicaciones magistrales del gurú de turno.

Lo que los sujetos pueden ser, además de lo que son (su potencia), es el CAPITAL HUMANO de las organizaciones, que no hay que confundir con el concepto modernamente acuñado de Capital intelectual, que es la medida del valor creado por la gestión del conocimiento.

Que puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

Porque las fortalezas y debilidades son relativas, y están vinculadas a las competencias requeridas para el puesto de trabajo en cuestión.

Lo que para alguna posición laboral hoy es fortaleza, para otra es debilidad, pero tal vez mañana no lo sea.

Vale decir, que los requerimientos pueden cambiar, tanto por las necesidades más o menos inmediatas, como por los cambios de paradigmas en el contexto.

Segundo supuesto básico para gestionar las emociones

El segundo supuesto es, que sin embargo hay algo que no cambia, que permanece, y es este capital permanente de una persona formado por lo que es como sujeto.

Su acervo individual, su historia, la exquisita combinación de experiencia de vida y futuro construible.

Aquello que lo hace único e irrepetible.

Esto que no cambia, esto que es aprehensible, es un recurso que esta ahí, a mano de las organizaciones, muchas veces deseoso de ser convocado, que se resiste a ser tratado como un subproducto indeseable e inútil.

La Gestión de este capital, pone en funcionamiento este activo intangible, creando competencias esenciales y diferenciadores que creen valor para el negocio.

Se genera entonces una ventaja competitiva para la organización puesto que, la componente individual que poseen los recursos humanos no es tan fácil de duplicar (copiar) por la competencia como los productos tangibles.

La obsolescencia de la tecnología es inversamente proporcional a la vigencia del valor de “las personas” en la organización.

Por más tecnología que haya, por ahora, no resulta posible “clonar” a una persona humana.

En ese sentido, las personas de la organización, forman una trama de valor implícito difícil de medir pero que impacta directamente en el cuadro de resultado de las empresas.

Tercer supuesto básico para gestionar las emociones

El tercer supuesto es, que resulta posible conocer de antemano este potencial, saber qué tiene y que le falta, apoyarlo, alentarlo, acrecentarlo, retenerlo, monitorearlo, desarrollarlo, conducirlo y alinearlo con las expectativas de la organización, transformándolo en actividad concreta y sostenible en el tiempo, lo que resultará en cuota-parte del capital intelectual de la organización, como uno de los activos más valiosos que esta posea.
Cuarto supuesto básico para gestionar las emociones

Finalmente, el cuarto supuesto, plantea la necesaria armonía entre los tres supuestos anteriores y el trayecto instrumental para hacer una gestión inteligente de las emociones.

Esto requiere de un anclaje constante en la realidad, tanto interna como externa; para no construir un abstracto para una organización de laboratorio, sino algo concreto y operacionalizable.

Ya va siendo hora...

Que las empresas tomen en serio la gestión de las emociones.