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Presentación de Steve Dale en el EDO 2010

Mayo 15, 2010 por jesusmartinezmarin

En el congreso EDO 2010Os dejo la ppt de Steve Dale que presentó en el congreso EDO el pasado miercoles. La parte final especialmente recomendable para las comunidades avanzadas.

Os la podeis bajar directamente de su Slideshare (ademas, en abierto, no pdf)

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Steve Dale en el CEJFE

Mayo 12, 2010 por jesusmartinezmarin

Esta tarde tendré la oportunidad de presentar a Steve Dale en el congreso Nuevas Estrategias Formativas para las organizaciones EDO/CEJFE. Para los que nos podais venir os dejo las palabras de presentacion que he preparado.

Dicen que Internet y las redes sociales lo han cambiado todo -ya para algunos- o lo cambiaran todo -para otros muchos-. Esto ya es una evidencia: 1 de cada 8 parejas que se casaron en USA el año pasado, se conocieron a través de la Social Media. No hace falta ponerse ese objetivo (matrimonio) para hoy construir relaciones cercanas con la gente ( a través de twitter ) y muy productivas. Es el caso de Steve Dale y del magnifico trabajo que esta desarrollando en el Reino Unido y Gales, en el que es considerado el proyecto mas grande de gestión del conocimiento a través de CoP en la AAPP- concretamente en el ámbito de las Administraciones locales-. En parte es una experiencia muy parecida a la que hacemos en el programa Compartim y en el que nos reconocemos. Iniciamos experiencias comunes de gestión del conocimiento y comunidades de practica en 2006 con muchas similitudes pero a mí me gusta destacar una cosa y es que para defender estas propuestas, un poco a contracorriente (y mas 2006)- , hay que estar armado de sólidas convicciones (leídas en tu blog, Steve) :

* Las organizaciones y empresas pueden ser más inteligentes, más rápidas, más ágiles y más innovadoras mediante el reconocimiento de la creatividad latente y la energía que encierra su recurso más preciado y valioso – su gente-, las personas que la conforman.
* Esto sólo puede lograrse por la creación de un ambiente de confianza, donde las conversaciones pueden fluir y donde las ideas se animan y nutren superando el miedo a los errores.

Esto lo puede decir Steve que lleva mas de 25 Steve años trabajando sobre los diferentes aspectos de la información y gestión del conocimiento, que ahora, junto al nuevo papel atribuido a las personas que ha posibilitado la tecnología, le ha permitido impulsar y liderar procesos de participación basados en la colaboración. Son arquitecturas reales de cambio organizacional donde las conexiones y las conversaciones son la clave para el desarrollo autónomo y sostenible de la salud de la organización.

Además él es un difusor del uso de las tecnologías Web 2.0 y de las aplicaciones de los llamados Social Media (software social) para apoyar el aprendizaje personal y el intercambio de conocimientos.

Bien, dicho esto, comentaros que fue en Slideshare, viendo esta transparencia, donde descubrimos que los proyectos que hacíamos estaban bastante próximos. Es, esta presentación, la conexión y el motivo que lo ha traído aquí: IDEA CoP es el cultivo más grande de comunidades de práctica a nivel internacional en el sector público. Aunque con enfoques diferentes del programa Compartim el objetivo es el mismo: abrir/impulsar espacios de conversación y reutilización del conocimiento que a través del know how de las personas, mejore a la organización y a ellos mismos. Para este objetivo hay que poner empeño y buenas metodologías: el entorno no es el más facilitador (entorno público) donde los aspectos formales (estructura formal) están muy presentes y es, encima de los cuales, donde hay que añadir esta capa de redes informales. No es fácil.

Por ejemplo, leyendo una entrada de tu blog de esta semana, donde reivindicabas nuevos navegadores para los empleados públicos del Reino Unido, (ahora tienen el Explorer 6) nosotros nos identificábamos también. También hemos hecho ese tipo de peticiones. Estamos en una zona de fricción y de creación , donde apostamos por espacios de trabajo mas eficientes y que acaben por convertirse en verdaderos entornos personales y profesionales de aprendizaje.

En fin, Steve, muchas gracias por venir y cuando quieras.

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Nueve maneras de identificar a los líderes naturales

Mayo 10, 2010 por jesusmartinezmarin

Documentándome para un articulo sobre liderazgo en época de redes y también para esta Jornada que organizamos el del 29 de Junio (Las organizaciones postInternet), en la que podremos escuchar de primera mano tesis tan suculentas del tipo ¿cómo se puede vivir –y ser mas productivo- sin email?, a cargo de Luis Suarez de IBM; me encuentro (me topo, mejor dicho) con el gran Hary Hamel, el cual me tira de espaldas con esta frase:

“We need to create ‘work’ environments that are as immersive and involving as the best video games”

Y, efectivamente, aquí se desvela en su plenitud su vision del management y cobran sentido frases como esta:

“Hay una necesidad de ir más allá del modelo de liderazgo heroico “, porque la mayoría de los líderes no son, de hecho, muy heroicos .

Relacionado con esto salto de su mano al encuentro Moon Shots donde se plantearon los 25 desafíos del management del siglo XXI (resumen en castellano) donde surgieron 25 ideas bajo la creencia de que las organizaciones deben ser más adaptables e innovadoras y los lugares de trabajo más inspiradores, haciéndolas tan humanas como los trabajadores que realizan su labor dentro de ellas.

Algunas ideas relacionadas con el liderazgo y la nueva gestión del conocimiento son estas:

4- Eliminar las “patologías” jerárquicas. Las jerarquías “naturales” tienen sus ventajas. En ellas, la energía va de abajo hacia arriba y los líderes, sencillamente, emergen en lugar de ser nombrados.

5- Reducir el miedo e incrementar la confianza. La falta de confianza y el miedo son tóxicos a la hora de innovar y asegurar el compromiso, por lo que deben ser desterrados de los sistemas de management del mañana.

7- Redefinir el trabajo de liderazgo. La noción de líder como persona que toma decisiones de un modo casi heroico es insostenible. Los líderes deben cambiar para pasar a ser arquitectos de sistemas sociales que permiten la innovación y la colaboración.

15- Crear una democracia de la información. Las empresas necesitan sistemas de información holográficos para que cada empleado pueda actuar pensando en el interés de toda la empresa.

16- Potenciar a los apostatas y desarmar a los reaccionarios. Los sistemas de management

deben dar más poder a los empleados implicados emocionalmente con el futuro que a aquellos involucrados con el pasado.

17- Expandir la autonomía de los empleados. Los sistemas de gestión deben ser rediseñados para facilitar iniciativas locales.

18- Crear mercados internos de ideas, talentos y recursos. Los mercados no son sólo jerarquías de recursos, los procesos de asignación de recursos deben reflejar este hecho.

20- Optimizar los intercambios. Los sistemas de management tienden a forzar la elección entre dos cosas. Lo que se necesitan son sistemas híbridos que optimicen sutilmente intercambios clave.

22- Permitir las “comunidades de pasión”. Para maximizar el compromiso de los empleados,los sistemas de gestión deben facilitar la formación de comunidades de pasión “autodefinidas”.

Finalmente, no me resisto a citar este post, también de Hamel donde da ideas para reconocer los lideres en este nuevo contexto de participación (en otro post comentaré lo que me sugieren y su relación con los emoderadores del programa Compartim)