COMPETIR CON LA MENTE
La mente es la casa de las creencias que promueven los pensamientos que conducen a las acciones que emprendemos.
La mente es lo que desarrolla y dirige la estrategia.
La mente provee una imagen e instruye al cuerpo en los movimientos necesarios para actuar.
La mente es el observador que hace las decisiones acerca de la clase de autodiálogo que utilizamos cuando actuamos.
La mente controla nuestra fisiología.
La mente se hace cargo del control emocional.
La mente es la locomotora que conduce al tren!
Oportunidades para los grandes líderes: recuperando el compromiso
Análisis & Opinión
Oportunidades para los grandes líderes: recuperando el compromiso
George A. Kohlrieser
Es profesor de Liderazgo y Comportamiento Organizacional en el IMD, la principal escuela global de negocios con sede en Suiza. Es autor del bestseller internacional Hostage at the Table: How Leaders Can Overcome Conflict, Influence Others, and Raise Performance (Cómo los líderes superan los conflictos, influyen en los demás y elevan el desempeño). Fue condecorado con el prestigioso Premio Brand Laureate, Brand Personality, por parte de la Fundación de Marcas de la Región de Asia-Pacífico (APBF, por sus siglas en inglés).- Jue, 11/25/2010 -
Todos conocemos las dificultades que han enfrentado numerosas
empresas así como los colapsos de éstas que se han dado en los últimos
años. Sin embargo, la historia humana de los empleados y su
creciente desconexión con el trabajo pasan a menudo desapercibidas.
Nunca tantas personas se han sentido tan desvinculadas de sus empleos y
tan alejadas de sus líderes y de los valores de su empresa.
Una reciente encuesta mundial llevada a cabo por la empresa de recursos humanos Hewitt Associatesmuestra que el compromiso de los empleados y la moral se redujeron más durante el 2010 que en cualquier otro período en los últimos 15 años desde que la compañía comenzó a hacer este tipo de investigaciones.
No es sólo la moral de los empleados la que está en juego. Existe un claro vínculo entre los niveles de compromiso de los empleados y el desempeño financiero de una empresa. De acuerdo con el análisis de Hewitt, las organizaciones con altos niveles de compromiso (donde el 65% ó más de los empleados están comprometidos) superaron el índice total de la bolsa de valores, incluso en condiciones económicas volátiles. Desde la satisfacción del cliente a la productividad, rotación de personal a licencias por enfermedad (los empleados sin compromiso son más propensos a pedir licencias por enfermedad), los resultados finales de una empresa se ven seriamente afectados.
La causa de esta falta de compromiso a gran escala no está en los balances de la empresa, sino en las mentes de sus líderes. La investigación demuestra que la mentalidad y comportamiento de un líder impacta potencialmente en los empleados, en los sentimientos acerca de su trabajo así como de la organización. Cuando un líder crea un vínculo con los empleados y genera una sensación de seguridad y confianza, él o ella es capaz de mantenerlos comprometidos, altamente motivados y profundamente involucrados, inspirándolos a trabajar lo mejor posible.
Es común decir que por naturaleza la gente se resiste al cambio y evita enfrentarse a metas complicadas que requieren esforzarse al máximo. Sin embargo, investigaciones acerca del funcionamiento del cerebro demuestran todo lo contrario. Las personas no se resisten al cambio por naturaleza, se resisten al dolor del cambio y al miedo a lo desconocido. Cuando el líder es una persona en la que se puede confiar, que propicia un ambiente de confianza y que comunica los beneficios del cambio, los empleados lo seguirán y se identificarán con los beneficios de ese cambio.
De hecho, el cerebro humano se alimenta de los desafíos, la curiosidad, el aprendizaje de nuevas cosas y de los cambios. Esto no implica que los cambios no sean dolorosos. Y efectivamente, generalmente los cambios vienen acompañados por un sentido muy real de pérdida de lo que pudo haber ocurrido o del peligro que se avecina. Sin embargo, dejando a un lado las viejas costumbres y reconociendo la pérdida con compasión, los líderes y sus equipos pueden seguir adelante de forma constructiva. Los líderes ineficaces se enfocan demasiado en la frustración, los problemas y el dolor en lugar de concentrar su energía en los beneficios positivos del futuro. Los atletas son un buen ejemplo ya que estos verdaderos campeones deben superar y pasar por alto el dolor, la frustración e incluso los obstáculos aparentemente insuperables para poder alcanzar nuevos niveles de desempeño.
El principio de las bases seguras. En el entorno de hoy en día, el éxito depende de la sensación de seguridad para poder buscar los cambios, retos y asumir riesgos (incluso en épocas de incertidumbre). Es esencial que los líderes sirvan como "bases seguras” para sus empleados, para que los sistemas defensivos y de protección del cerebro puedan desactivarse. Un líder que sirva como base segura puede poner los cimientos y edificar una sensación de seguridad que permita a las personas superar su ansiedad y la sensación de sentirse amenazado, con el fin poder de explorar, ser creativo y asumir riesgos.
El objetivo de una base segura no es la seguridad en sí misma, sino más bien, los fundamentos para buscar activamente nuevos desafíos, conocimientos y cambios. Imagine a todos y cada uno de los miembros de una organización haciendo su mayor esfuerzo para desarrollar al máximo su potencial. El liderazgo de las bases seguras permite el desarrollo de relaciones sólidas y duraderas con los empleados para que puedan hacer precisamente esto.
Oportunidades para los grandes líderes. Uno de los errores más graves que cometen los líderes es poner demasiada atención en la reducción de costos, ingresos, en los hechos y las cifras. Durante el proceso, las personas y las relaciones pasan a un segundo plano y una falta de compromiso empieza a corroer la cultura organizacional. El liderazgo más exitoso se fundamenta en el "jugar a ganar”. Es un hecho que la mayoría de la gente queda atrapada por su ansiedad y juega demasiado a la defensiva, o como se dice comúnmente, "jugar a no perder”.
La toma de riesgos calculados y la disponibilidad de adaptarse y cambiar son necesarios en las empresas que van a la vanguardia e implica que los líderes sean capaces de redirigir la imaginación de un empleado o equipo para centrarse en el vasto mundo de posibilidades y oportunidades. Desafortunadamente, la mayoría de los gerentes no crean la confianza suficiente para lograr lo anterior y por ende, los empleados se sienten menos comprometidos.
Los grandes líderes son capaces de encontrar y fomentar motivadores intrínsecos o específicos en las personas que los llevan a alcanzar los más altos niveles de desempeño en un mundo en donde enfrentar objetivos difíciles, comentarios duros y aprendizaje incesante es una forma de vida. Estos motivadores intrínsecos siempre se basan en los valores internos, el significado y el propósito. Estos grandes líderes animan a sus equipos a pensar y actuar con motivación intrínseca para hacer que las personas, equipos, organizaciones y el mundo, sean mejores, más allá de impulsar únicamente el crecimiento y las utilidades. No se puede esperar que los empleados sean positivos y se comprometan plenamente, si la motivación del líder no es intrínsecamente impulsada por valores y propósitos.
Una fuerza de trabajo comprometida y dirigida por líderes inspirados es el principio básico que impulsa el éxito y permite a las organizaciones y economías salir adelante de las situaciones más difíciles. Lo que yo llamo “dirigir al límite” requiere una mezcla ingeniosa de interés, motivación, inspiración y valor para expandir nuestros límites y luchar por lo que ayer parecía imposible.
Alcanzar el máximo desempeño tiene que ver con conseguir los resultados más altos sin miedo de aprender de los fracasos anteriores. Un líder que provee una base segura es clave en las organizaciones, ya que impulsa la competitividad, innovación y creatividad, convirtiéndose en un ganador. Evitar los riesgos, en el entorno actual, conlleva al estancamiento. Los líderes que sean capaces de aprovechar esta oportunidad de transformar a equipos negativos y sin compromiso en empleados altamente vigorizados, estarán listos para enfrentar los cambios que se vislumbran en el horizonte.
Una reciente encuesta mundial llevada a cabo por la empresa de recursos humanos Hewitt Associatesmuestra que el compromiso de los empleados y la moral se redujeron más durante el 2010 que en cualquier otro período en los últimos 15 años desde que la compañía comenzó a hacer este tipo de investigaciones.
No es sólo la moral de los empleados la que está en juego. Existe un claro vínculo entre los niveles de compromiso de los empleados y el desempeño financiero de una empresa. De acuerdo con el análisis de Hewitt, las organizaciones con altos niveles de compromiso (donde el 65% ó más de los empleados están comprometidos) superaron el índice total de la bolsa de valores, incluso en condiciones económicas volátiles. Desde la satisfacción del cliente a la productividad, rotación de personal a licencias por enfermedad (los empleados sin compromiso son más propensos a pedir licencias por enfermedad), los resultados finales de una empresa se ven seriamente afectados.
La causa de esta falta de compromiso a gran escala no está en los balances de la empresa, sino en las mentes de sus líderes. La investigación demuestra que la mentalidad y comportamiento de un líder impacta potencialmente en los empleados, en los sentimientos acerca de su trabajo así como de la organización. Cuando un líder crea un vínculo con los empleados y genera una sensación de seguridad y confianza, él o ella es capaz de mantenerlos comprometidos, altamente motivados y profundamente involucrados, inspirándolos a trabajar lo mejor posible.
Los líderes que sean capaces de aprovechar esta oportunidad de transformar a equipos negativos y sin compromiso en empleados altamente vigorizados, estarán listos para enfrentar los cambios que se vislumbran en el horizonte.Adaptación al cambio: oportunidad o peligro. El cambio en las personas de alto rendimiento siempre tiene que ver con las oportunidades, por otra parte, las personas que no están comprometidas ven los cambios como un peligro. Hoy en día, el cambio es un tremendo motivo de estrés para aquellas personas que no pueden aceptarlo. Por su propia naturaleza, el cambio requiere que los administradores motiven la innovación y apoyen a sus empleados a aventurarse más allá de sus zonas de confort y tomen otros riesgos. El éxito es impulsado tanto por las nuevas ideas, la identificación de nuevas oportunidades y estrategias, como por la dedicación al trabajo.
Es común decir que por naturaleza la gente se resiste al cambio y evita enfrentarse a metas complicadas que requieren esforzarse al máximo. Sin embargo, investigaciones acerca del funcionamiento del cerebro demuestran todo lo contrario. Las personas no se resisten al cambio por naturaleza, se resisten al dolor del cambio y al miedo a lo desconocido. Cuando el líder es una persona en la que se puede confiar, que propicia un ambiente de confianza y que comunica los beneficios del cambio, los empleados lo seguirán y se identificarán con los beneficios de ese cambio.
De hecho, el cerebro humano se alimenta de los desafíos, la curiosidad, el aprendizaje de nuevas cosas y de los cambios. Esto no implica que los cambios no sean dolorosos. Y efectivamente, generalmente los cambios vienen acompañados por un sentido muy real de pérdida de lo que pudo haber ocurrido o del peligro que se avecina. Sin embargo, dejando a un lado las viejas costumbres y reconociendo la pérdida con compasión, los líderes y sus equipos pueden seguir adelante de forma constructiva. Los líderes ineficaces se enfocan demasiado en la frustración, los problemas y el dolor en lugar de concentrar su energía en los beneficios positivos del futuro. Los atletas son un buen ejemplo ya que estos verdaderos campeones deben superar y pasar por alto el dolor, la frustración e incluso los obstáculos aparentemente insuperables para poder alcanzar nuevos niveles de desempeño.
El principio de las bases seguras. En el entorno de hoy en día, el éxito depende de la sensación de seguridad para poder buscar los cambios, retos y asumir riesgos (incluso en épocas de incertidumbre). Es esencial que los líderes sirvan como "bases seguras” para sus empleados, para que los sistemas defensivos y de protección del cerebro puedan desactivarse. Un líder que sirva como base segura puede poner los cimientos y edificar una sensación de seguridad que permita a las personas superar su ansiedad y la sensación de sentirse amenazado, con el fin poder de explorar, ser creativo y asumir riesgos.
El objetivo de una base segura no es la seguridad en sí misma, sino más bien, los fundamentos para buscar activamente nuevos desafíos, conocimientos y cambios. Imagine a todos y cada uno de los miembros de una organización haciendo su mayor esfuerzo para desarrollar al máximo su potencial. El liderazgo de las bases seguras permite el desarrollo de relaciones sólidas y duraderas con los empleados para que puedan hacer precisamente esto.
Oportunidades para los grandes líderes. Uno de los errores más graves que cometen los líderes es poner demasiada atención en la reducción de costos, ingresos, en los hechos y las cifras. Durante el proceso, las personas y las relaciones pasan a un segundo plano y una falta de compromiso empieza a corroer la cultura organizacional. El liderazgo más exitoso se fundamenta en el "jugar a ganar”. Es un hecho que la mayoría de la gente queda atrapada por su ansiedad y juega demasiado a la defensiva, o como se dice comúnmente, "jugar a no perder”.
La toma de riesgos calculados y la disponibilidad de adaptarse y cambiar son necesarios en las empresas que van a la vanguardia e implica que los líderes sean capaces de redirigir la imaginación de un empleado o equipo para centrarse en el vasto mundo de posibilidades y oportunidades. Desafortunadamente, la mayoría de los gerentes no crean la confianza suficiente para lograr lo anterior y por ende, los empleados se sienten menos comprometidos.
Los grandes líderes son capaces de encontrar y fomentar motivadores intrínsecos o específicos en las personas que los llevan a alcanzar los más altos niveles de desempeño en un mundo en donde enfrentar objetivos difíciles, comentarios duros y aprendizaje incesante es una forma de vida. Estos motivadores intrínsecos siempre se basan en los valores internos, el significado y el propósito. Estos grandes líderes animan a sus equipos a pensar y actuar con motivación intrínseca para hacer que las personas, equipos, organizaciones y el mundo, sean mejores, más allá de impulsar únicamente el crecimiento y las utilidades. No se puede esperar que los empleados sean positivos y se comprometan plenamente, si la motivación del líder no es intrínsecamente impulsada por valores y propósitos.
Una fuerza de trabajo comprometida y dirigida por líderes inspirados es el principio básico que impulsa el éxito y permite a las organizaciones y economías salir adelante de las situaciones más difíciles. Lo que yo llamo “dirigir al límite” requiere una mezcla ingeniosa de interés, motivación, inspiración y valor para expandir nuestros límites y luchar por lo que ayer parecía imposible.
Alcanzar el máximo desempeño tiene que ver con conseguir los resultados más altos sin miedo de aprender de los fracasos anteriores. Un líder que provee una base segura es clave en las organizaciones, ya que impulsa la competitividad, innovación y creatividad, convirtiéndose en un ganador. Evitar los riesgos, en el entorno actual, conlleva al estancamiento. Los líderes que sean capaces de aprovechar esta oportunidad de transformar a equipos negativos y sin compromiso en empleados altamente vigorizados, estarán listos para enfrentar los cambios que se vislumbran en el horizonte.
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