Gamificación, una práctica para acelerar el aprendizaje y potenciar el compromiso con la empresa

http://talentoenexpansion.com/2013/09/28/gamificacion-como-motivador-para-acelerar-el-aprendizaje-y-potenciar-el-compromiso-a-la-empresa/ 

En sus diferentes formas y expresiones, el juego tradicionalmente ha asumido un rol de primer orden en los procesos de socialización, racionalización y aprendizaje de niños y jóvenes.

Hoy día se habla insistentemente acerca de la relevancia y conveniencia de incluir dinámicas basadas en juegos en los distintos ámbitos donde los colaboradores de una empresa aprenden, se relacionan con otros, participan en proyectos, alcanzan objetivos operacionales y de negocios, crean influencia, se implican emocionalmente y promueven su desarrollo profesional.

Celebramos los logros de nuestro equipo en un ambiente divertido y de franca camaradería

Este nuevo enfoque, de gran impacto potencial para organizaciones ávidas en mejorar su desempeño competitivo y financiero en la Era del Conocimiento, lo denominaremos en lo sucesivo, cómoGamificación, palabra que se deriva del termino anglosajón Gamification.

Definiremos gamificación como el empleo deliberado de mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas para reforzar la motivación, incrementar la concentración, incentivar el esfuerzo, y promover la fidelización que siendo atributos positivos de cualquier juego, pueden ser mejor aprovechados cuando la dinámica logra alinearse a los valores y objetivos estratégicos de la empresa.

Especialistas en formación, estudiosos de la conducta humana, expertos en productividad y coaches, consideran a la gamificación como una nueva y poderosa estrategia para influir y motivar a grupos de personas, de modo de lograr una implicación efectiva a la acción, y desde allí, comprometerlas a trabajar coordinadamente en la concreción de una visión, meta u objetivo.

La gamificación, surgida inicialmente como factor motivador para favorecer el uso frecuente, y en ocasiones, adictivo de juegos de vídeo, ha extendido su ámbito de aplicación al software social; es un recurso de primer orden para promover procesos de aprendizaje acelerado; se aplica en dinámicas de trabajo en equipo para promover la integración interpersonal; es una herramienta relevante para motivar y generar compromiso; es un enfoque de ventajosa aplicación para inducir cambios actitudinales en personas que aun oponen resistencia a la ejecución de procesos de transformación organizativa.

Ver: Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración

Caso de un Entorno laboral tóxico donde la gamificación puede aplicarse como una herramienta de mejora

Analicemos un episodio real de una empresa en fase de involución. Curiosamente, un proyecto de gamificación desarrollado y aplicado en diferentes ámbitos laborales, podría agregar valor como agente de cambio y ser decisivo en la mejora de la salud financiera de una empresa que ahora afronta un preocupante escenario de crisis.

El contexto: La dirección de la empresa decidió ajustar la retribución promedio al percentil 80 del mercado para reducir una tasa de rotación que superaba el 35% anual. Paralela a esta iniciativa se decidió incrementar el presupuesto de formación en un 10%, como recurso para motivar y retener a empleados valiosos para la empresa.

Por recomendación de un consultor amigo al Director General, se colocaron sendos carteles en áreas de fuerte transito de personas, para promover la Misión, la Visión y los valores empresariales. Analicemos los resultados de estas iniciativas, un año más tarde:

• La rotación de personal se ha reducido en forma casi imperceptible. Del análisis de las entrevistas de salida se percibe una profunda desmoralización, continuamente reforzada por un estilo de gestión basado en dinámicas de mando, obediencia ciega y control.
• El incremento en el presupuesto en formación se percibe con indiferencia, cuando los colaboradores lo asumen más como un recurso para migrar ventajosamente a otra empresa, que como una herramienta para potenciar su desarrollo profesional a futuro.
• En el estudio de clima laboral se percibió que no es suficiente comunicar los vectores estratégicos de la empresa, cuando los líderes no comulgan con ellos y gozan de un descrédito casi generalizado.
• La unidad de Investigación y Desarrollo creada 2 años atrás, no ha aportado ningún resultado tangible hasta el momento. Esta unidad está paralizada ante la observancia de rígidas normas y políticas que inhiben la expresión de conductas y actitudes favorables al despliegue de la creatividad personal, y por extensión, congruentes con el imperativo estratégico de innovar.
• La encuesta de satisfacción de clientes revela que la alta desvinculación emocional de los colaboradores del área comercial se traduce en oportunidades perdidas de concretar nuevos negocios, en la insatisfacción de los clientes ante niveles deficientes de servicios, en el pobre seguimiento de oportunidades comerciales, y en la continua migración del mercado en favor de productos y servicios de la competencia.
• El plan corporativo de formación no ha sido actualizado en más de 5 años. Directivos y mandos medios dudan de su efectividad para generar motivación, implicación y compromiso. No se está logrando alinear la adquisición de nuevas habilidades, capacidades y destrezas, con los requerimientos de la operación y los objetivos estratégicos de la empresa.

Aplicar prácticas de gamificación, en un ambiente laboral que debería favorecer el cambio cultural para promover la participación individual, facilitar el aprendizaje compartido, desarrollar una estrategia de comunicación inclusiva, y potenciar el trabajo en equipo, contribuiría en forma decisiva, a mejorar los factores de clima, alineación estratégica y compromiso que afectan el perfil competitivo, y merman el desempeño financiero de una empresa que ahora acusa una inocultabe crisis.

Ver: Insensibilidad en la Gestión de Personas y su impacto sobre la moral y el compromiso a la empresa

9 aplicaciones de la gamificación en la empresa

Por tratarse de un enfoque emergente basado en prácticas que combinan los últimos avances tecnológicos, con las tendencias sociales actuales, y las nuevas prácticas de la Psicología Positiva; se sobreentiende que la aplicación de dinámicas basadas en juegos en los distintos ámbitos donde una organización aprende, opera, compite con otras y se reinventa, está comenzando a concitar el interés de profesionales en áreas tan diversas como las de gestión de personas, tecnología, o marketing, por solo citar las más evidentes.

Describamos 10 áreas en las que la gamificación puede aplicarse ventajosamente para apoyar el objetivo estratégico de mejorar el perfil competitivo de la empresa. Veamos:

1. En las áreas de gestión comercial y marketing

La construcción de relaciones de lealtad con clientes y el fortalecimiento del reconocimiento de la marca en el mercado, se potencian aplicando recursos de gamificación, como los de otorgar puntos por pautas de consumo; ofrecer insignias y distintivos por participación frecuente en medios de la web social; promover concursos y trivias para fortalecer la presencia de marca.

Las redes sociales logran acercar a los usuarios de una marca con los estrategas empresariales, que la posicionan y la fortalecen. Con medios sociales como Twitter y Facebook, ahora es posible desarrollar una campaña de marketing de guerrillas a muy bajo coste, con oportunidades reales de viralización de la propuesta de valor.

2. En procesos de inducción a la empresa

Los objetivos de garantizar un rápido acoplamiento de los colaboradores recién ingresados a la empresa; favorecer una adecuada comprensión de los procesos inherentes a su función; y promover un conveniente acatamiento a los vectores que conforman la cultura empresarial, se aceleran cuando se desarrollan ejercicios de integración grupal que incluyen dinámicas de gamificación.

Estas dinámicas de integración basadas en juegos, están destinadas a potenciar el orgullo de pertenencia a la empresa; son relevantes para reforzar la motivación y el el compromiso hacia la organización; y contribuyen a mitigar la ansiedad y temor, que suelen estar implícitos en el ingreso de un nuevo colaborador.

3. En proyectos de gestión del cambio

Cuando el plan de comunicación interna y las actividades de formación, inherentes a un proceso de gestión del cambio organizativo se complementan con el desarrollo de actividades lúdicas que faciliten la expresión e identificación tempranas de tensiones emocionales, temores y aprehensiones, en torno al proceso de transformación organizativa, se logra un avance sustantivo para implantar las nuevas prácticas y enfoques en la cultura empresarial.

Nos divertimos desarrollando nuestras capacidades y competencias para integrarnos como un equipo de alto rendimiento

Cuando esta actividad la ejecutan coaches especializados en la gestión de procesos de cambio, usualmente sucede que personas inicialmente reacias a aceptar la pertinencia, relevancia y conveniencia del cambio propuesto, adopten en lo sucesivo una actitud favorable al desarrollo del proceso de transformación, el cual es ahora percibido como una oportunidad de crecimiento y mejora.

4. En procesos de atracción y selección de talento

En procesos de selección basados en competencias, se incluyen dinámicas lúdicas, tanto individuales como en equipo, que pueden complementarse con entrevistas por eventos conductuales para obtener un perfil preliminar de competencias del candidato a optar a una nueva posición.

Esta información permitirá determinar si el candidato es elegible para la posición, y si además tendrá buenas posibilidades de evidenciar compatibilidad con la cultura empresarial, y desarrollar una fácil adaptación al estilo directivo y de gestión dominantes.

5. En la implantación de la red social corporativa

Factor clave del éxito en la implantación de la red social corporativa es la promoción deliberada de su uso, a través de la aplicación de incentivos como lo son el otorgamiento de puntos, insignias, reconocimientos, distintivos, y en algunos casos, incluso, pequeños reconocimientos en metálico.

LinkedIn utiliza la evidencia de participación destacada en grupos de discusión profesional como criterio para incentivar el uso de la plataforma a través de gamificación. Igual lo hacen aplicaciones sociales como Foursquare y Waze, que deben su gran popularidad al otorgamiento de insignias, distintivos y puntos, por aportes individuales frecuentes, valiosos y relevantes para la comunidad de usuarios.

En 2012, IBM publicó un estudio denominado Removing Gamification from an Enterprise SNS, donde señala que al eliminar las dinámicas de gamificación en una red social corporativa, su utilización efectiva se reduce en un 50%.

6. Para potenciar la efectividad de la inversión en formación y desarrollo de personas

Tan importante como promover el desarrollo profesional del colaborador en áreas y competencias, que le permitirán agregar a la empresa el mayor valor de negocios posible; es asegurar que el proceso formativo, además de gratificante y divertido, le ayude a potenciar su iniciativa de crear su propio entorno personalizado de aprendizaje para aprender lo que verdaderamente le apasiona, y sea a su vez, necesario y valioso para la empresa.

Se habla de aprovechar la versatilidad de las tecnologías sociales al servicio de procesos de formación de personas, que se nutren de la inteligencia colectiva de la Internet, y posibilitan la construcción de entornos personalizados de aprendizaje.

El proceso formativo basado en juegos puede ser divertido, es intelectualmente estimulante, y aplica reconocimientos de diversa índole como motivadores para incentivar el logro de objetivos tan significativos para el individuo, como relevantes son para la empresa.

7. En el proceso de toma de decisiones en equipos de innovación

El imperativo estratégico de generar innovación aprovechando el talento de equipos multidisciplinarios conformados por profesionales de diversas generaciones que pertenecen a distintas disciplinas, y están motivados por intereses disimiles, requiere adoptar una dinámica de interacción que facilite el despliegue creativo y orientado al logro que distintas personalidades, pueden aportar, cuando se les estimula a participar a través de dinámicas basadas en juegos.

Somos líderes en innovación. Combinamos nuestro trabajo con juegos que nos relajan y favorecen nuestra integración

En el artículo Gamifying Collaborative Decision Making, publicado recientemente por la Universidad de Toronto, se definen los fundamentos básicos para conformar un mecanismo de toma de decisiones que aplica técnicas de gamificación, como el de ranking por puntos, para incentivar la participación creativa de las personas que conforman equipos dedicados a la gestión de la innovación.

8. En la construcción de una cultura de colaboración

La construcción de una cultura de colaboración centrada en la gestión de la innovación, comienza con la identificación de aquellas competencias que determinan la valía profesional de un individuo, y lo diferencian de otros, con quienes se complementa en equipos de alto desempeño, para agregar máximo valor, tanto individual como colectivo.

Continua con el desarrollo sistemático de dinámicas grupales, que a través del juego contribuyen a la identificación de liderazgos situacionales, y a la caracterización de competencias distintivas, que determinarán que el resultado de conformar un equipo bien cohesionado y motivado, sea definitivamente mayor al de la suma de las contribuciones individuales.

Una cultura que promueve el trabajo colaborativo aplica un sistema de recompensas y reconocimientos, que más allá de ofrecer una retribución competitiva, fortalece el sentido de logro, promueve el orgullo de pertenencia, y potencia el compromiso hacia la empresa, a través de actividades deliberadas de gamificación, cuya eficiencia puede incluso multiplicarse, al aplicar los recursos de la red social corporativa.

9. En la promoción de una sólida identidad corporativa

En actividades extramuros que cuentan con visible apoyo directivo, el desarrollo de dinámicas de grupo que incorporan juegos, facilita la difusión y asimilación de valores empresariales y objetivos estratégicos, que son relevantes para fortalecer la identidad corporativa y lograr cohesión en visión y propósito, en tiempos de cambio y crisis.

Cuando se incorporan los juegos a dinámicas grupales en las que participan colaboradores con roles adscritos a diferentes funciones, puede construirse un genuino espíritu de equipo que orientado al logro de una visión significativa, logra trascender las especificidades del rol, ignora el posicionamiento en la jerarquía organizativa, y desconoce el efecto perverso de los silos funcionales.

10. En el desarrollo de líderes de equipos de alto rendimiento

Las actividades de gamificación se incorporan en dinámicas tanto individuales como grupales que incorporan simulaciones de caso de estudio, eventos de negociación, gestión de crisis y fundamentos prácticos de inteligencia emocional.

Cuando en las actividades de gamificación participan el líder y los integrantes de su equipo, pueden desarrollarse dinámicas que ayuden a liberar emociones negativas y estrés; ejercicios de integración para mejorar la cohesión de los miembros del equipo; y simulaciones de eventos críticos que permitan delimitar responsabilidades y competencias tanto individuales como compartidas, para definir el ámbito de acción y de toma de decisiones, ante escenarios de crisis.

Ver: Claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas con gestión de personas en red

Factores claves de éxito de un proyecto de gamificación

Aunque un proyecto de gamificación puede aplicarse para distintos fines, y en diversos ámbitos empresariales, son comunes los factores a considerar para mitigar los riesgos de un enfoque transformador, que introduce cambios en las dinámicas de relación de las personas, en como ellas aprenden, en sus estrategias para construir influencia, y en como se fortalece su compromiso con la empresa.

Veamos entonces, 20 factores que estando expresados en forma sucinta, contribuyen al éxito de un proyecto de gamificación:

1. Es fundamental alinear el proyecto de gamificación, con los imperativos estratégicos que lo justifican.
2. Cada actividad de gamificación ha de ser congruente con el perfil de capacidades y competencias del colaborador, y simultáneamente, orientarse a la mejora de sus conocimientos y habilidades.
3. La introducción de juegos en el entorno laboral de un colaborador, ha de garantizar su congruencia con las actividades que este regularmente realiza en su entorno laboral.
4. El apoyo directivo a la implantación de prácticas de gamificación en distintos ámbitos de la organización, es factor clave de éxito a largo plazo.
5. Toda actividad que incorpore dinámicas basadas en juegos, ha de estar reglamentada por políticas, normas y procedimientos que eviten su aplicación indiscriminada, velen en favor de los intereses de la empresa y protejan la integridad de las personas.
6. El alcance de un proyecto de gamificación puede ampliarse y facilitar su difusión, si se apalanca en los recursos disponibles en la red social corporativa.
7. Para los fines de generar implicación a la tarea y fortalecer el compromiso con la empresa, el sistema de recompensas de la empresa puede enriquecerse con la introducción de incentivos derivados del desarrollo de actividades de gamificación.
8. Recursos Humanos ha de tener una participación muy activa en cualquier proyecto de gamificación, dado su gran impacto potencial para modelar conductas, aprendizajes y actitudes deseables para el proceso de cambio.
9. Ofrecer espacios amplios, áreas de esparcimiento, salas de juego, y servicios de interés personal en las instalaciones donde la empresa opera, facilita la concreción de un equilibrio entre el disfrute de actividades gratificantes y el compromiso que un colaborador asume, a cargo de un rol que puede ser emocionalmente demandante. Así lo hace Google, la empresa con el mejor ambiente para trabajar en Estados Unidos.
10. Toda actividad de gamificación ha de generar indicadores de eficiencia y eficacia, que faciliten la detección de oportunidades de mejora, y la ágil alineación a los requerimientos de la operación y a los imperativos de la estrategia.
11. Es preciso evitar juegos del tipo Suma Cero, donde tanto gana el vencedor, como pierde quien no ha tenido la fortuna de ganar.
12. La introducción de juegos en el entorno laboral, ha de estar orientada al desarrollo de competencias relevantes para el trabajo en equipo; debe proveer los medios para lograr la mejora de la comunicación interpersonal; requiere reforzar el concepto de interdependencia de roles; y ha de fortalecer la capacidad de orientar la ejecución a los lineamientos de la empresa.
13. En entornos donde el juego se despliega como herramienta clave para el desarrollo de procesos formativos, es fundamental que el área de gestión de personas asuma la alineación de las actividades lúdicas, con los objetivos a lograr en el desarrollo del plan de formación corporativo.
14. La efectividad de la gamificación como medio para generar una sólida identidad corporativa puede ampliarse, cuando se integra con proyectos de conciliación que persiguen equilibrar el ámbito de gestión profesional con el de realización personal.
15. Conviene reforzar el marco metodológico sobre el cual se desarrollan los proyectos de gamificación, con buenas prácticas de Psicología Positiva. Los trabajos recientes de especialistas en Psicología Positiva e Inteligencia Emocional como lo son Seligman, Czikszentmihalyi, Hamel y Goleman, son referentes de necesaria consideración para la construcción de buenas practicas de gamificación de procesos.
16. La organización ha de considerar la creación de roles complementarios al desarrollo de procesos de gamificación, como el del curador de contenidos, los de coaches y mentores, el de gestor de comunidades de práctica, los de psicólogos con experiencia en prácticas de psicología positiva, y los de especialistas en proyectos de gestión del cambio organizativo.
17. Un proyecto con gran impacto sobre los procesos empresariales y las personas, ha de estar secundado por una sistemática campaña de comunicación, un plan de capacitación acotado al logro del objetivo, y gozar de sólido compromiso directivo y de otros agentes de cambio.
18. Antes de reinventar la práctica desde cero, es una buena iniciativa la de construir la práctica paulatinamente, a partir de los resultados que están comenzando a alcanzar otras empresas en la implantación de procesos de gamificación. Con estas evidencias es posible diseñar una estrategia que mitigue los riesgos derivados de implantar enfoques de gestión basados en juegos.
19. Un proyecto de gamificación de alcance corporativo funcionará tanto mejor en la medida en que la cultura empresarial propicie un ambiente de franca y abierta participación a todos los niveles, y los objetivos, tanto operacionales, como estratégicos y de negocios estén claramente definidos.
20. Si se habla de desarrollar un proyecto piloto en gamificación, un inicio recomendable podría ser el de aplicarlo a actividades formativas y de toma de decisiones de equipos comprometidos en proyectos de innovación empresarial.

Ver: La exitosa implantación de la red social corporativa está vinculada a la transformación de RRHH

Reflexiones propias y de otros autores

Si queremos potenciar la inteligencia colectiva de nuestras organizaciones, y aplicarla en favor de incrementar la productividad y fomentar la innovación, empresariales, hemos de recurrir a la pasión, determinación y compromiso de personas motivadas, que sientan a la empresa como propia, y se identifiquen con la visión de sus líderes. Solo así, este sueño podrá concretarse.

No es con planes de formación adecuados a las disponibilidades presupuestarias del momento como se lograra alcanzar este importante imperativo estratégico. No es con colaboradores desmoralizados y emocionalmente desvinculados a sus organizaciones como lograremos construir empresas exitosas y prosperas en los nuevos escenarios de mercado y de negocios que nos depara la naciente Economía del Conocimiento. No es con prácticas de gestión de personas que datan de la segunda mitad del pasado siglo, como lograremos instigar en nuestros colaboradores un orgullo de pertenencia, que justifique el objetivo de vida, de dedicarle a una empresa que siente como propia, su mejor esfuerzo y talento.

Para parafrasear en otros términos la importancia y pertinencia de estos argumentos, quizá tenga sentido apelar a las reflexiones de expertos en Psicología Positiva como Mihaly Czikszentmihalyi yDaniel Goleman. Veamos entonces, las reflexiones de estos referentes del comportamiento de las personas en el entorno laboral.

“El placer surge en el límite entre el aburrimiento y la ansiedad, cuando los desafíos logran equilibrarse con la capacidad que la persona tiene para actuar.” M. Czikszentmihalyi

“Es estando plenamente involucrados en cada detalle de nuestras vidas, sean estos buenos o malos, como encontremos la felicidad, no tratando de buscarla directamente.” M. Czikszentmihalyi

“Es imposible disfrutar de un partido de tenis, de un libro o de una conversación a menos que la atención se concentre totalmente en la actividad.” M. Czikszentmihalyi

“Nuestro cerebro emocional responde a un evento que requiere de una decisión, con más rapidez que nuestro cerebro racional y analítico.” D. Goleman

“Mi esperanza está centrada en que las organizaciones comiencen a ofrecer una educación en temas de la inteligencia social y emocional.” D. Goleman

Necesitamos organizaciones vivas, con alma, que despierten en las personas las emociones que generan disfrute y las comprometen con las mejores causas empresariales.

No tiene sentido trabajar para apenas mantener el empleo, o para merecer un salario de subsistencia, cuando podemos disfrutar de lo que hacemos e imprimirle un genuino sentido de propósito, si logramos acceder a la oportunidad de trabajar en organizaciones que nos valoran integralmente, como personas y profesionales, que somos.

AUTOR: Octavio Ballesta