Es mucho más eficaz una actitud abierta que instalarse a defender posiciones que responden a intereses de poder, estatus o egos mal controlados.
JUEGOS DE PODER Y PROCESOS POLÍTICOS EN LA ORGANIZACIÓN
El modelo político de organización conceptualiza la empresa como coaliciones de personas con intereses diversos, que luchan por imponer sus posiciones y se enfrentan por recursos escasos.
Cuando en una empresa se instala el estilo competitivo en las relaciones, se olvida el propósito común y todo se reduce a imponer puntos de vista.
Bajo esta representación, la empresa se ve como una arena donde se confrontan los intereses y posiciones antagónicas de los distintos grupos, se socializan ideas, se intenta atraer adeptos y negociar soluciones, y se busca conseguir el poder para promover cambios y que ciertas cosas se hagan.
En una organización, el proceso político es inevitable. Y de allí la importancia de saber manejar el poder, aunque este se considera con frecuencia como una fuente de división y causa de estrés que puede llegar a dañar la salud y reducir el compromiso, la satisfacción y, en último término, el desempeño en el trabajo.
Según Jeffrey Pfeffer, en “Power Play”, HBR 2010, un ejecutivo con poder sigue varias estrategias para ejercerlo de un modo efectivo, y es bueno estar preparado para aplicar la que sea más apropiada a cada circunstancia.
Entre estas estrategias están: Controlar los recursos; inducir comportamiento a través de premios y castigos; avanzar simultáneamente en diversos frentes; hacer la primera movida; remover a los rivales… educadamente si es posible; no entrar en peleas innecesarias y establecer relaciones personales de confianza; perseverar hasta cansar a la oposición; hacer que las relaciones importantes funcionen, y proponer una visión cautivante.
CONSTRUYENDO UNA BASE DE PODER
Un análisis político no puede dejar de hacerse las siguientes tres preguntas:
• ¿Quiénes son líderes relevantes para un proyecto?
• ¿Qué hace “poderosas” a estas personas?
• ¿Cómo conseguir el apoyo o neutralizar la oposición de estas personas relevantes?
No se va a llegar muy lejos si no se puede construir una base de poder. De nada vale quejarse de esto o deseando que las cosas fuesen diferentes. Un componente central del trabajo ejecutivo es saber cómo prevalecer en estas pugnas de poder, aunque el poder se está debilitando (ver columna) y hoy se considera la cooperación más efectiva que el enfrentamiento.
Advocacy o Inquiry? Esta era la disyuntiva que planteaban David A. Garvin y Michael A. Roberto, en “What you Don’t Know About Making Decisions” (Lo que Usted no sabe del proceso de decisiones), HBR 2001.
Advocacy es un proceso político, una pugna de visiones, un enfrentamiento de distintos grupos que compiten por imponer sus ideas y objetivos, y que hacen todo lo posible por avanzar su posición.
Inquiry es un proceso dialéctico de colaboración, un esfuerzo de integración de voluntades e ideas, una reflexión colectiva, y una búsqueda afanosa de un consenso que sea ampliamente satisfactorio para todos los participantes.
Cuando en una empresa se instala el estilo competitivo en las relaciones, se olvida el propósito común, y todo se reduce a ganar o perder discusiones, en definitiva, en quién o quiénes tienen más poder para imponer sus puntos de vista. No ayuda esto a tener buenos resultados.
Por el contrario, en estos tiempos difíciles, una actitud abierta, dispuesta a revisar el propio pensamiento y cambiar, en vez de instalarse a defender posiciones que responden a intereses de poder, de estatus, o de egos mal controlados, es mucho más eficaz y puede hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso de proyectos y organizaciones.
Un proceso de colaboración no significa aquiescencia, sino reflexión crítica y constructiva.
Hasta el próximo domingo.
La colaboración no significa aquiescencia, sino reflexión crítica y constructiva.
PUNTO DE ENCUENTRO: EL PODER SE HACE LÍQUIDO
POR EL DR. SERGIO CANALS, MÉDICO UC.
El poder como potencia, como poderío o capacidad de lograr el dominio o la transformación de las personas en la realidad sociocultural globalizada de hoy fluye de forma líquida y en permanente cambio de forma, acentuando las diferencias y las desigualdades.
El poder no se destruye, solo se transforma encarnado en los poderosos que hoy se admiran sin consideración, menospreciando a los excluidos y a los débiles.
Zygmunt Bauman enfatiza que la potencia y el poder “son asimétricos”. De esta manera plantea: “Así como la naturaleza no soporta el vacío, el poder no soporta la simetría…el poder divide y opone…suprime la simetría, la reciprocidad y la igualdad”.
Más aún, argumenta que “el poder como estación de servicio de la razón”, razón que lo produce y lo mantiene, implica muchas veces obedecerla dejando de “obedecer a las exigencias de la moral”, y se hace eco críticamente de Nietzsche, que en su libro “El Anticristo”, no duda en expresar enfáticamente: “¿Qué es lo bueno? Todo lo que eleva el sentimiento de poder… ¿Qué es malo? Todo lo que procede de la debilidad…Los débiles y los malogrados deben perecer… ¿Qué es lo dañino? La compasión activa con todos los malogrados y los débiles”.
Michel Foucault estudió cómo se ejerce el poder en términos de las relaciones de poder en forma de campos (o redes) de fuerzas en desequilibrio y dinámicos, entre las capacidades de afectar (como las herramientas disciplinarias o la gestión del control), y las de resistencia a las anteriores.
Para este autor, el poder pasa a través de dominados y dominantes; el poder no es una propiedad, es una estrategia; no se posee, se ejerce; poder y saber son de distinta naturaleza, pero interactúan; y, por último, el poder por esencia no es represivo, es productivo.
No cabe duda de que estas visiones del poder relacionadas muchas veces a su potencia deshumanizadora, no consideran a los tres poderes sabios: el espiritual, el moral y el del amor, que encarnados en el servicio dirigido al bien común sí logran desplegar la humanidad de todos por igual.
COLUMNA MARCOS LIMA
LA DEBILIDAD DEL PODER
PARECE UNA PARADOJA, PERO EN VERDAD EL PODER YA NO ES LO QUE ERA.
Moisés Naím, un reputado analista internacional que nos ha visitado hace pocos días, plantea en su libro “El fin del poder” que: “Hoy, el poder se ha hecho más fácil de obtener, más difícil de usar y más fácil de perder”. Nos dice que el poder se está degradando, fragmentando, erosionando hasta el punto que ya nadie tiene suficiente capacidad para tomar las decisiones y hacer lo que hay que hacer. Estamos viendo presidentes acorralados por sus parlamentos, papas que renuncian, compañías que se hunden, gobiernos incapaces, ciudadanos en la calle y muchas otras manifestaciones de la “debilidad del poder”. Parece una paradoja, pero en verdad el poder ya no es lo que era.
En un mundo en el cual cada día vivimos más, con mayor bienestar material y mejor acceso a la tecnología, y donde se está produciendo un cambio significativo en los valores, las expectativas y aspiraciones de la gente, la forma de ejercer el poder al interior de empresas y organizaciones también debe cambiar.
Un ejecutivo ya no se impone por su sola presencia para que sus subordinados lo sigan a una sola voz, ni menos una empresa llega a ser exitosa cuando en su interior impera un estilo donde el “jefe siempre tiene la razón”. Y para qué decir lo difícil que resulta resolver los conflictos entre empresa y sociedad civil, como está ocurriendo con demasiada frecuencia en Chile.
El escenario es demasiado complejo. La gente está empoderada, el trabajador espera algo más de su empresa que una buena remuneración, factor higiénico, pero que no basta. Busca un proyecto que lo entusiasme, una tarea que lo motive, un ambiente que le permita aprender y desarrollarse profesionalmente. No es casualidad que las empresas seleccionadas como Great Place to Work sean aquellas donde “hacer empresa pasa por la felicidad en el trabajo” o que declaran “todos los años se parte de cero para reencantar a los trabajadores”.
Lo mismo ocurre en torno a la participación en la toma de decisiones. Aun cuando sigue siendo fundamental que alguien termine “cortando el queque”, los desafíos que les plantean a las empresas la competencia, la evolución tecnológica y la rapidez de los cambios exigen el concurso de todos los talentos al interior de una organización. “Es un honor servir”, sea cual sea el tipo o tamaño de la organización que se tiene el privilegio de liderar, decía el presidente mundial de Ford, Alan Mulally, quién salvó a la compañía de la bancarrota. Si se parte de esta actitud se entenderá que el poder y la influencia ya no se consiguen con la fuerza, el dinero o la posición, sino se sustentan en la calidad de la propuesta, el atractivo de las ofertas y la sintonía con los intereses de las personas.
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