Conseguir “que las personas tengan ideas innovadoras” sobre algún aspecto concreto dentro de una organización,es “relativamente” sencillo: lo primero sería analizar y reflexionar sobre el problema que queremos resolver (poner foco); seleccionar un equipo de personas diverso (generar relaciones) para enfrentarles al problema que queremos solucionar; apoyarles con la utilización de alguna herramienta de generación de ideas, otras para seleccionar las viables (“hacer un filtro” de las que vale la pena implantar) y por último valorar y priorizar- decidir cuáles son las las mejores (ponderando el nivel de dificultad de implantación e impacto de la medida) para por último concretar y planificar lo que vamos a hacer (implantar nuestra idea). La “innovación deseada” se concretaría con el desarrollo de un plan de acción realista, con propuestas de actuación (foco), plan de trabajo (control) e indicadores de éxito (controlable). Durante la implantación sería interesante contar con canales abiertos que nos permita obtener feedback permanente para realizar las correcciones sobre los desvíos o modificaciones a las actuaciones y medidas implantadas y por último, analizar el impacto del cambio conseguido en términos de resultado de negocio.
Pero si lo que queremos es desarrollar una cultura innovadora dentro de las organizaciones tenemos que hacer cosas distintas. Lo primero seria concretar “a que llamamos innovación” dentro de la organización y si mi organización es innovadora o no. Si decidimos que no (o que no lo suficiente), tendríamos que plantearnos cuales son las fuerzas que impulsan la innovación en nuestra organización ( el cambio deseado) y cuáles son las fuerzas que limitan actualmente a la organización para ser más innovadora. Luego, la parte de facilitar ofreciendo métodos, herramientas, procesos sencillos, claros y conocidos por las personas que aseguren que la generación de ideas se concreta en innovación es parecida a lo descrito para una innovación concreta con un equipo concreto. Y a parte de implicar y hacer participes a las personas también, solo que en un caso es en un entorno pequeño (equipo de personas) y en el segundo, está dirigido a toda la organización .
El nivel de dificultad desde el punto de vista de gestión del cambio (comportamientos) las dos opciones es similar: conseguir que las personas hagan algo distinto y aporten ideas. Lo que cambia sustancialmente es el nº de personas que implicas en cada uno de los escenarios. En el primer caso, implicas a un numero limitado de personas (equipo concreto de empleados y, en el segundo a toda la organización.
Si sólo nos quedamos en la parte de “generar ideas e implantar las innovaciones” desaprovechamos una magnífica oportunidad y muy valiosa de “generar impacto real” en el resto de la organización y comenzar a dar los primeros pasos en la implantación de una cultura innovadora al hacerlos visibles y ejemplares para el resto de la organización.
No aprovechar los procesos de innovación en marcha (los que ya están ocurriendo ya en muchas organizaciones ) para generar una cultura innovadora dentro de la organización sería desaprovechar ocasiones únicas de generar impactos reales en personas que estimulan la innovación.
Seria algo así como pedirles a nuestros colaboradores que hagan palomitas de maíz (ideas innovadoras), tener un cine (empresa) y una película (visión, misión y objetivos de negocio) y no invitarles a verla con nosotros para pasar un buen rato juntos (gestión del cambio).
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