La motivación para desarrollar cualquier tarea está íntimamente relacionada con elementos como la pasión, el reconocimiento y el disfrute. Es sencillo motivarse cuando el cometido a realizar es nuestro hobby o afición. No tiene gran misterio, se realiza con gusto porque lo disfrutamos, porque lo elegimos. Pero, ¿cómo es posible estar motivado para desempeñar las tareas diarias de la empresa?
La nómina, la paga extra, los incentivos… Un aumento de la remuneración es lo primero que nos viene a la cabeza a la hora de barajar estas posibilidades, pero lo cierto, aunque sea sorprendente, es que este factor no es de aplicación práctica. Son muchos los estudios científicos que han llegado a la misma conclusión: el dinero no está relacionado con la motivación. Al menos, no es la base. Es innegable que el sueldo de los empleados debe ser digno y estar acorde con las funciones que realizan y si no se llega a fin de mes, por muchas bondades que te cuenten, es difícil estar motivado. Pero a partir de ahí y para que el lunes no sea el peor día de la semana, para que el camino diario al trabajo no sea un vía crucis, existen diferentes fórmulas de motivación que resultan mucho más efectivas.
Sam Glucksberg, profesor del departamento de Psicología de la Universidad de Princetown ha dedicado gran parte de su vida científica al estudio de la motivación en la empresa. Una de susconclusiones más claras es que la tradicional recompensa-castigo que se utiliza en la gran mayoría de las compañías no funciona. No solo no funciona, sino que en muchos casos es perjudicial.
La autonomía del trabajador es la clave para potenciar su motivación. Si dejamos a los empleados desarrollar sus funciones con independencia, sin un control excesivo, y otorgando valor a su visión como responsable de un área concreta, por pequeña que sea, la motivación está asegurada. Esto es lo que se conoce como motivación interna, mucho más formidable que la externa, basada habitualmente en el dinero.
Una de las empresas que más trabaja en este sentido es el gigante Google, que además de ofrecer unas condiciones laborales extraordinarias, ‘exige’ a sus trabajadores que utilicen un 20% de su tiempo en desarrollar la tarea que quieran. Siempre enfocado a su desempeño profesional, pero en el proyecto o idea que consideren importante, nacida de sus cabezas y sin presiones externas. Esta autonomía no hace más que poner en valor a su gente y potenciar de manera extraordinaria su motivación. De ahí, de ese espacio de creación individual han salido ideas revolucionarias.
En Silicon Valley, cuna tecnológica del mundo moderno, hay un lema que se repite y sirve de guía para empresas, empleados, empresarios, o emprendedores: work hard, play harder, o lo que es lo mismo, trabaja duro, pero diviértete más.
Un reciente estudio de Yoon Cho Jik y James Perry concluye que los empleados que están motivados intrínsicamente están hasta tres veces más comprometidos que los empleados motivados extrínsicamente. Aplicando esta teoría fuera de la empresa, se puede entender mejor cómo alguien estará más motivado para salir a correr cada mañana si lo hace por gusto que si lo hace solo porque su fin es adelgazar.
Es una evidencia que pocas personas tienen la fortuna de trabajar para una de estas empresas que fomentan la autonomía del trabajador, pero en cada ámbito laboral, en cada rincón, se puede lograr aumentar la motivación de los trabajadores con pequeñas medidas que hagan a sus empleados sentirse satisfechos con su labor. Sin palo. Sin zanahoria. Veamos algunas claves de la motivación, como ya recogí en el libro La Nueva Gestión del Talento:
Las cinco claves de la motivación
- Hallar los puntos fuertes de cada empleado. Muchas veces la productividad de los trabajadores disminuye por estar desempeñando una labor que no les atrae. Todos tenemos lugares donde nos sentimos más cómodos para aplicar nuestras fortalezas y desarrollar nuestro talento. Es tarea de los responsables localizarlos y potenciarlos.
- Reconocer los logros. La autonomía en el desempeño del trabajo, como hemos visto, fomenta la motivación. No es sinónimo de éxito, el fallo-error está asegurado, pero cuando un empleado logra conseguir hitos, es justo y necesario reconocerlos.
- Flexibilidad en el horario. No es posible aplicar el modelo de Silicon Valley en cada empresa. No todas las compañías se lo pueden permitir por el sector o las necesidades de mercado. Pero abrir la mano a la hora de dejar al empleado conciliar su vida familiar y laboral con cierto orden, es básico para aumentar su productividad y felicidad.
- Sentirse parte de la empresa. El sentimiento de pertenencia se consigue haciendo partícipe a cada uno de los integrantes de una empresa de la importancia de su labor en la compañía. Todos a una. Todos somos parte fundamental de ese barco, que necesita de cada una de sus piezas. Así el éxito, o por lo menos el esfuerzo, está asegurado.
- Buen ambiente. Este punto depende en gran medida de los anteriores. Y depende no solo de los responsables sino de cada uno de nosotros. No quiere decir que nuestros compañeros se conviertan en nuestros mejores amigos, pero si existe motivación y voluntad de trabajo conjunto, el buen rollo inundará el espacio laboral, un aspecto esencial para ahuyentar las dañinas caras de perro.
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