En la Escuela de Verano de una importante empresa del IBEX (una demostración de que, cuando invitas a los profesionales de una empresa sana a que asistan voluntariamente a una conferencia que puede ser de su interés, en julio, por la tarde, en su tiempo no laboral y por supuesto no remunerado, asisten por decenas, casi un centenar), Yolanda me preguntó sobre las Culturas Corporativas y cómo se genera una Cultura Corporativa. Una pregunta que considero sumamente interesante, que creo que es una especie de triángulo con tres vértices.
- Optimismo. Aquí tenemos que acudir a Martin Seligman y su análisis y medición científica del Optimismo. Las personas optimistas viven por término medio 12 años más que las pesimistas, por lo que podemos suponer que en las empresas optimistas ocurre algo similar respecto a las pesimistas (porque además, el optimismo es el gran predictor del éxito comercial). El Optimismo responsable o inteligente es un estilo explicativo de la realidad sobre lo bueno y lo malo que nos pasa en términos de permanencia o provisionalidad, de impacto –aislado o no- e influencia –personalización-).
- Cultura. Aunque el término fue creado por Cicerón (106 aC – 43 ac) a partir de “agricultura” (cultivar el campo), debemos a Edgar Schein (1984) su estudio como Cultura Corporativa. Es la forma que tiene una organización, una comunidad humana, de tomar decisiones internas y de responder frente al entorno. En las Culturas Corporativas se analizan los símbolos físicos o artefactos (objetos), los símbolos conductuales (rituales) y los símbolos verbales (relatos), de acuerdo con Schultz (1995). Hay culturas jerárquico-funcionales (en torno a productos), de proceso (servicio al cliente), de proyecto (innovación) y de red (alianzas).
- Fidelización del Talento: John Gottman nos ha enseñado que las parejas felices pasan al menos 5 horas a la semana comunicando en términos relacionales (para sentirse bien) y no transaccionales (por algún objeto concreto), y que tienen un ratio de 5 emociones positivas por cada emoción negativa generada. Bárbara Fredrickson ha comprobado que si los jefes generan 3 emociones positivas por cada negativa hay fidelización, y que la productividad aumenta a medida que este ratio mejora.
Con estas tres aportaciones excelentes, me atrevo a proponerte un decálogo para que tu organización mantenga una Cultura Optimista.
1. Una Cultura se cambia, si l@s líderes lo desean, en 3 años. Y no cambia jamás si no se hace conscientemente e impera la inercia. Cuidado con el “siempre se ha hecho así”, porque los tiempos cambian.
2. Una Cultura Corporativa es Optimista si sus líderes son optimistas, a todos los niveles de la organización. Hoy en día el Optimismo es uno de los nueve vectores de Liderazgo. L@s líderes deben hacerse el test del Optimismo de Seligman, comprobar sus fortalezas y trabajar sus Oportunidades de Mejora (mejor, con un/a coach, intern@ o extern@).
3. Cuando algo en la organización sale bien, la empresa debe contar con mecanismos para divulgarlo y ponerlo en valor, desde reuniones (empezar por lo bueno) a comunicación interna y externa. El éxito no es por casualidad, y si se comenta pueden –y deben- repetirse esas mejores prácticas.
4. Cuando algo sale mal, la organización debe aprender del error y no convertirlo en un fracaso (“no llorar sobre la leche derramada”, como dicen en una entidad de gran éxito). Los errores son avances en el camino del aprendizaje si se toman así.
5. Cuando algo sale bien, la organización debe reconocer a quienes lo han hecho posible. Una cultura meritocrática (desde la selección a la desvinculación) es una cultura optimista. El “café para todos” conlleva negatividad y desánimo.
6. Cuando algo sale bien, la organización debe evitar la “caza de brujas”. No hay culpables (la culpa es un concepto jurídico y religioso, no empresarial), sino prueba y error. Sin pruebas no hay innovación.
7. Cuando algo sale bien, la organización debe hacer el esfuerzo (consciente, sistemático) de convertir la buena práctica en un hábito generalizado. Conocerlo, difundirlo, practicarlo hasta convertirlo en algo nato, de amplio impacto.
8. Cuando algo sale mal, la organización debe aislarlo y cambiar el hábito. Que no vuelva a suceder, pero sin represalias.
9. Una Cultura Optimista es una Cultura con Esperanza. Que tiene un proyecto de futuro, que ilusiona a su gente con una meta por la que merece la pena luchar.
10. Y finalmente (pero no en último lugar, ni mucho menos), una Cultura Optimista es una Cultura con Autoestima. Es una organización que elige a personas con autoconfianza, con serenidad, con generosidad, que respeta a l@s demás, que empatiza con ell@s, que hace equipo… La Autoestima tiene 6 pilares (Nathaniel Branden): Vivir conscientemente, autoaceptarse, autoafirmarse, asumir la responsabilidad, vivir con un propósito y la integridad personal. Ciudadanos maduros y sanos, GEFEs (GEneradores de FElicidad), como diría María Graciani.
No es tan difícil, pero tenemos que ponernos manos a la obra YA. La alternativa es la tristeza y la desaparición, por pesimismo generalizado, de la organización.
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