En un entorno empresarial convulso, complejo y de incesante cambio como el actual, la organización exitosa, será aquella que guiada por el imperativo estratégico de desarrollar una capacidad superlativa de creación de conocimiento y aprendizaje, logrará aplicar con mayor agilidad que cualquier empresa de la competencia, nuevos conceptos, enfoques y prácticas para operar con superior flexibilidad y sentido de la oportunidad, mientras construye neta alineación a la estrategia del negocio.
Nuestra Universidad Corporativa concilia las actividades de formación que requieren los proyectos en desarrollo, con la ejecución de la estrategia empresarial
Una empresa centrada en el aprendizaje puede alcanzar una interesante y decisiva diferenciación competitiva, cuando es capaz de transformar en forma continua y persistente valioso conocimiento tácito en necesario conocimiento explícito; y multiplicar su utilidad y valor, al promover una mayor difusión y alcance, para beneficio de diferentes instancias funcionales y proyectos de transformación.
En este caso cabe hacer referencia a una arquitectura organizativa cuyos integrantes derivan oportunidades de la incertidumbre del entorno, se nutren de la inteligencia colectiva, y se apalancan en la visión, los valores corporativos y la estrategia, para responder con anticipación y ágil adaptación, a las demandas de un entorno empresarial extremadamente volátil, retador y complejo.
En una proporción muy alta del ecosistema empresarial, la inversión en Formación y Desarrollo se dilapida en forma sistemática, al concentrarse en la mejora de las capacidades técnicas de las personas, en detrimento del desarrollo de las competencias relevantes para la exitosa ejecución de la estrategia del negocio.
En muchos casos, la inversión en Formación y Desarrollo se asume como una partida presupuestaria calculada en base a un porcentaje fijo de la facturación, para cuya ejecución se contratan a múltiples proveedores de servicios, que suelen desarrollar procesos formativos no siempre conectados a las iniciativas estratégicas. Esta práctica no logra transmitir ni reforzar los valores inherentes a la cultura corporativa, y fracasa como factor motivador de primer orden, para garantizar la implicación del colaborador a su rol y fortalecer su compromiso a la empresa.
Ver: Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración
La Universidad Corporativa como mejor práctica de Desarrollo Integral del talento
Las siguientes preguntas contribuyen a contextualizar la importancia de desarrollar en organizaciones grandes, y en medianas en proceso de expansión, una práctica integral de Formación y Desarrollo, que al tiempo de satisfacer los requerimientos técnicos y funcionales vinculados a la operación y la ejecución de proyectos, apalanque y agregue valor a la estrategia empresarial en complejos entornos de crisis. Veamos:
¿Cómo puede explicarse que la tasa de rotación se ha duplicado en el último semestre si hemos aumentado en 7%, nuestra inversión anual en Formación y Desarrollo? – Pregunta el Director General de una empresa líder en manufacturas de equipos hidráulicos, cuando no logra comprender la correlación negativa entre una mayor inversión en Formación, y el decreciente compromiso del personal.
¿Qué podemos hacer cuando habiendo contratado a los mejores consultores de Estrategia Empresarial del mercado, la competencia está ganando participación de mercado, y no logramos traducir nuestra inversión en Formación y Desarrollo, en innovación? – El Director General de una empresa líder en el mercado de productos farmacológicos que intuye que la inversión en Formación y Desarrollo no se está haciendo en forma eficiente, ni está alineada a los imperativos estratégicos básicos.
En ambos casos podrían derivarse economías de escala y una mejor alineación estratégica desarrollando una gestión del conocimiento apoyada en la aplicación del concepto de la Universidad Corporativa.
Si las personas con los talentos que la organización precisa serán el activo principal de la organización líder de la Economía del Conocimiento, tiene sentido apostar a la implantación de la Universidad Corporativa en empresas grandes, y medianas en proceso de expansión, para alinear las actividades de formación a la ejecución de la estrategia, desarrollar las competencias relevantes en profesionales de demostrado talento, fortalecer el compromiso motivando y creando sentido de propósito, y generar las condiciones para desarrollar una cultura de innovación.
Ver: La Gestión de Talento como herramienta clave de competitividad empresarial – Caso de Estudio # 3
10 Ventajas y beneficios de la Universidad Corporativa
Aunque el concepto de la Universidad Corporativa data de comienzos de la década de los años 60 con las iniciativas pioneras de McDonalds y GE en los Estados Unidos, ahora recobra vigencia en un entorno empresarial donde la gestión del conocimiento es factor clave de diferenciación competitiva.
Analicemos algunas ventajas y beneficios de la implantación de la Universidad Corporativa en el ámbito empresarial de la Economía del Conocimiento.
1. Reforzar el apego a los valores empresariales y propagar la cultura corporativa
En empresas que desarrollan sus operaciones en múltiples mercados y países, el concepto de la universidad corporativa, para promover el desarrollo sistemático y centralizado de iniciativas formativas que gozan de importante apoyo directivo, contribuye a reforzar la identidad corporativa en diversas geografías al exaltar los valores empresariales y difundir los fundamentos que conforman la cultura y estrategia corporativas.
Esta táctica fortalece la cohesión en el trabajo en equipo, promueve un mayor compromiso de los colaboradores hacia su empresa, potencia la influencia de los líderes a cargo de proyectos de transformación organizativa, y facilita la alineación de los proyectos a la estrategia del negocio. Todos estos factores son relevantes para propiciar la diferenciación competitiva de una empresa que juega a ser líder en los mercados globales.
Empresas con culturas fuertes, valores empresariales bien entendidos y visión compartida en diferentes ámbitos organizativos, estarán en mejor disposición para enfrentar con anticipación y sentido de propósito las transformaciones y amenazas que experimenta el convulso ambiente de negocios de estos tiempos.
Ver: Culturas Corporativas fuertes y sanas para inspirar la transición a la empresa 2.0
2. Motivar para implicar a la tarea y potenciar el compromiso a la empresa
La inversión en formación tradicional para entornos de alta rotación de personal deriva en perdida de conocimiento crítico para la empresa, y debilita el aprendizaje organizativo, lo que afecta negativamente al posicionamiento competitivo de la empresa en el largo plazo.
Cuando en el marco de la Universidad Corporativa, se diseñan programas formativos basados en competencias y se garantiza su alineación con las estrategias y procesos de la organización, se garantiza una mayor implicación a la tarea y se reafirma el compromiso a la empresa, de parte de un colaborador que ahora pertenece a un rico entorno laboral donde tiene posibilidades reales de crecimiento personal y excelentes perspectivas de desarrollo profesional.
Ver: La gestión de las expectativas como el arte de motivar con sentido de propósito
3. Fortalecer la reputación empresarial y vincularla a la estrategia de marca de RRHH como excelente empleador
La Universidad Corporativa, aunque ha de desarrollarse como una unidad de negocios con personalidad jurídica y perfil financiero propios, puede aprovechar la buena reputación de la empresa, y apoyarse en las iniciativas que RRHH desarrolla como excelente marca empleadora, para fortalecer el atractivo y la efectividad de su oferta formativa, de manera de atraer, desarrollar, motivar y fidelizar a los mejores talentos del mercado.
Estamos orgullosos de formarnos en una universidad corporativa de gran influencia y prestigio. Aportamos nuestra motivación y talento a desarrollar una visión significativa para nosotros, la empresa y la sociedad
Si la expectativa de acceder a las mejores oportunidades de formación y desarrollo disponibles resulta atractiva para atraer y preservar a los mejores talentos; y además, estas iniciativas formativas son congruentes con los perfiles de competencias por rol, y están permanentemente alineadas a la estrategia de negocios, es fácil suponer, que muchas de estas organizaciones tendrán excelentes perspectivas para conformarse como excelentes lugares para trabajar, y certificarse incluso, como Best Workplaces, de acuerdo al criterio del Great Place to Work Institute.
Ver: Prácticas innovadoras de Gestión de Personas para afrontar con éxito la Guerra del Talento
4. Fomentar el desarrollo de habilidades supervisoras y de liderazgo para crear un linaje de líderes emergentes
Algunos de los más importantes programas de la universidad corporativa han de estar orientados al desarrollo continuo de los líderes emergentes, que la empresa constantemente precisa para satisfacer los objetivos estratégicos, cumplir con las metas de negocios y alcanzar los hitos operacionales.
Cuando estas iniciativas se complementan con buenas prácticas de gestión de personas basadas en la aplicación de mapas de talento, el desarrollo de sesiones de coaching y mentoring con líderes experimentados e influyentes, y la construcción de paneles de sucesión para anticipar necesidades de talento en roles críticos, se están sentando los fundamentos esenciales para conformar un modelo ágil y flexible de organización, cuyo diferenciador básico y principal ventaja competitiva, gravita en torno al desarrollo de los talentos que hacen únicas y valiosas a las personas.
Ver: Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio de un nuevo liderazgo
5. La Universidad Corporativa como factor instigador del proceso de cambio organizativo
Muchos procesos de transformación organizativa que son críticos para la viabilidad de la empresa en entornos de crisis, fracasan cuando a la pobre convicción directiva en favor del proceso de cambio, se suman la ignorancia e incomprensión de quienes serán beneficiados o afectados por el proceso, y la deficiente comunicación para definir los objetivos a alcanzar con el desarrollo de las iniciativas de transformación.
Si los proyectos de gestión del cambio se vinculan a las iniciativas estratégicas en curso, y se insertan a los programas académicos de la universidad corporativa, en la forma de casos de estudio, análisis por equipos, asignaciones vinculadas a la dinámica laboral, y dinámicas de coaching, se están creando las condiciones para que la organización mejore su perfil competitivo, al aceptar que el cambio programado, incremental, e incluso, intempestivo, pueden ser aprovechados como interesantes oportunidades para generar innovación de muy interesante valor de negocios.
Ver: Gestión del Cambio en la Organización en Red
6. Flexibilidad para adaptar la oferta académica a la dinámica cambiante del entorno empresarial
Muchas de las mejores universidades corporativas cuentan con el aporte y aval de un Consejo Asesor, cuya influencia, visión de negocios y experiencia aseguran la vinculación permanente entre una estrategia empresarial que se adapta constantemente a la dinámica cambiante del entorno, y los programas de formación oportunamente actualizados para afrontar con éxito los retos que impone una nueva realidad.
En la Universidad Corporativa aprendemos conceptos y experiencias basados en mejores prácticas y tendencias emergentes
Alianzas con universidades, institutos tecnológicos y escuelas de negocios contribuyen a actualizar la oferta académica, y a enriquecerla con casos de estudio relevantes, mejores prácticas de la industria y tendencias emergentes, para garantizar que la organización siempre tendrá acceso a todas las herramientas que esta necesita para construir su visión estratégica, satisfacer sus objetivos de negocios, y desarrollar una interesante vocación innovadora.
Ver: ¿A quién compete la formación y desarrollo de la nueva generación de líderes empresariales?
7. Mayor capacidad para desarrollar las competencias requeridas en la organización
Mucho más importante que formar a los colaboradores en el desarrollo de las capacidades técnicas que sirven de soporte a las actividades operacionales y de gestión de la empresa, es garantizar una plena alineación a la estrategia empresarial al aplicar enfoques de formación basados en competencias, donde la coherente definición de los modelos de competencias por rol, es factor clave de éxito.
Pieza medular de una buena gestión de talento afín a la implantación de la universidad corporativa, es el desarrollo sistemático y alineado a la estrategia empresarial de las competencias relevantes para el logro de los objetivos operacionales, de mercado y de negocios de la compañía.
Ver: La evaluación anual de desempeño no motiva al colaborador ni lo compromete a la empresa 2.0
8. Potenciar el acceso a la inteligencia colectiva aplicando las redes sociales en entornos personales de aprendizaje
La universidad corporativa amplifica su alcance y multiplica su influencia en diferentes geografías y culturas, cuando implanta redes sociales corporativas y aplicativos de colaboración, al servicio de la construcción de ricos y versátiles entornos personales de aprendizaje.
Aplicando estas premisas se fomenta la discusión colectiva en ambientes en red; se facilita el análisis multidisciplinario de temas de gran relevancia estratégica; se promueve la fertilización cruzada de ideas y la aplicación de diversos enfoques para desarrollar proyectos de innovación; y se instigan procesos personales de aprendizaje y autodesarrollo, que se complementan con el foco estratégico y de negocios que provee la oferta educativa formal y presencial de la universidad corporativa.
El carácter centralizado de la formación impartida por la universidad corporativa que es tan útil para difundir los valores empresariales y la cultura corporativa, puede ser perfectamente complementado con la adopción de dinámicas de interacción, construcción de influencia y aprendizaje autónomo, a través de los distintos medios de la web social para reforzar el apego a los valores y estrategia empresariales, complementándolos con experiencias significativas de aprendizaje que involucran un significativo reto profesional, y entrañan una gran satisfacción personal.
Ver: Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0
9. Ampliar el ámbito de acción de la universidad corporativa al incluir a proveedores y socios estratégicos otorga ventajas competitivas adicionales
Una tendencia que enriquece el concepto de formación integral alineada a la estrategia, es la de ampliar la influencia y ámbito de acción de la universidad corporativa, para incorporar a colectivos cuya participación es relevante en la cadena de agregación de valor empresarial.
Aparte de fortalecer el posicionamiento y prestigio de la marca empresarial en mercados altamente competitivos, esta iniciativa permite armonizar el desarrollo de las estrategias empresariales, con las sinergias e interacciones que es pertinente construir, mejorar y preservar para desarrollar un buen músculo operacional y un lúcido cerebro logístico, que ayuden a multiplicar la propuesta de valor de la empresa inmersa en ambientes de negocios inciertos, volátiles y de exacerbada competitividad.
La clave del éxito consiste en aprovechar la ubicuidad del acceso a Internet, y la versatilidad de la web social, para desarrollar procesos formativos de 360 grados, que permitan habilitar excelentes relaciones profesionales y construir sinergias entre colaboradores profundamente motivados y conocedores del rumbo estratégico de sus empresas; con proveedores deseosos de prestar servicios de apoyo a la actividad empresarial bajo elevados estándares de calidad y oportunidad; y socios de negocios que buscan acceder a oportunidades de agregación de valor complementario, a través del fomento de relaciones de negocios fortalecidas por la comunión de propósitos y la construcción de una visión compartida.
Ver: Evolución de la organización conectada en red. Perspectivas y lecciones aprendidas
10. Gestión del conocimiento al servicio de una cultura de innovación
En empresas grandes, la universidad corporativa es la zona de convergencia para propiciar el intercambio de experiencias, la discusión de ideas, el estudio de casos, la transmisión de conocimientos y el acopio de data analítica, que requieren colaboradores asignados a equipos de innovación, para desarrollar proyectos de gran relevancia estratégica e importante valor de negocios potencial.
La interacción con expertos reconocidos en su área de especialización; el análisis de información relativa a las últimas tendencias del mercado; y el acopio de data estadística relevante, contribuyen a conformar un ecosistema de innovación, que se nutre del conocimiento rico y diverso de colaboradores talentosos operando en distintas geografías desde múltiples perspectivas funcionales, y se potencia con el acceso a los recursos de la inteligencia colectiva para acceder a información y conocimiento, en el espacio exterior a la empresa.
Ver: El dilema de innovar cuando la cultura y la actitud de las personas conspiran en contra
Un espacio para la reflexión
Las empresas grandes y medianas facilitarán su expansión y crecimiento en la Era del Conocimiento, en la medida en que ellas desarrollen la capacidad de explotar el capital intelectual de colaboradores motivados, conscientes de los imperativos de la estrategia empresarial, identificados con su liderazgo, y activados por un significativo sentido de propósito.
La implantación y desarrollo de las universidades corporativas para generar una cultura empresarial orientada a la gestión del conocimiento significará una ventaja competitiva adicional, y en algunos casos, quizá decisiva, para fortalecer el perfil de una empresa, que ahora ha de desarrollar una capacidad superlativa de agregar valor de negocios, introduciendo mejoras e innovación en sus procesos, productos y servicios.
¿Y aún dudas que solo aquellas empresas que gestionen el conocimiento y orienten integralmente y con mayor eficacia y eficiencia sus procesos formativos a la ejecución estratégica, serán las protagonistas de casos de éxito desplegándose en nuevos escenarios de negocios y de mercado?
¿Consideras que la adaptación a los nuevos retos impuestos por un cambio de paradigma, demandará de directivos, mandos intermedios y colaboradores, de un esfuerzo coordinado para hacer de la gestión del conocimiento con sesgo estratégico, el genuino y definitivo diferenciador competitivo?
¿Admites que apostar al desarrollo exitoso de una empresa competitiva en el mercado global de estos tiempos, requerirá centrar los esfuerzos, las inversiones y los procesos de formación y desarrollo, al servicio de la dinámica operacional y de la alineación a la estrategia empresarial, con el mejor talento que el mercado de trabajo pueda ofrecer?
Las preguntas han sido planteadas, las premisas están definidas, el tiempo está transcurriendo, y la vida empresarial continua con nuevas y más complejas reglas del juego. Nuestros líderes y directivos tienen las respuestas, y esperemos, que tengan el coraje y la visión, para hacer que los cambios finalmente ocurran y trasciendan.
AUTOR: Octavio Ballesta
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