El concepto de liderazgo ha evolucionado mucho en los últimos años. Del ordeno y mando se ha pasado a un perfil menos autoritario, más colaborativo y con mayor capacidad de adaptación a los cambios. Detectar a un empleado con madera de líder sin equivocarse no es tarea fácil y dar un paso en falso puede tener graves e irreparables consecuencias. En ocasiones elegir a un mal líder es la principal causa por la que la gente abandona la empresa.
Entre las cualidades que debe reunir un buen capitán se encuentran la madurez personal, explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova. Se trata de buscar a una persona que acepte su responsabilidad sin poner excusas ni echar balones fuera. Alguien con capacidad para tomar decisiones sin dejarse llevar por los nervios y que sepa aceptar los inconvenientes sin perder el entusiasmo, ni buscar culpables en los fracasos. Después, hay que observar la capacidad de influencia del trabajador en sus compañeros, puesto que hay empleados que son más escuchados que otros, personas cuyas opiniones son más valoradas por sus compañeros con independencia del puesto que ocupen.
El inconformismo con resultados por debajo de lo que el equipo puede hacer, la serenidad, la energía, la honestidad o la inteligencia relacional para establecer vínculos con personas relevantes son otras de las cualidades de los aspirantes a líderes, añade Martínez de Miguel.
En sus 19 años como formador de directivos, este experto ha visto cómo muchas personas piensan que el requisito principal para ganar mayor responsabilidad es un excelente rendimiento de trabajo y sin embargo eso no implica necesariamente capacidad de liderazgo. «Hay personas que son magníficos jugadores de equipo pero no son buenos líderes, por ello no tiene sentido perder un gran trabajador para ganar un mal líder». Pero si hay una característica común en todos ellos es la credibilidad, sostiene Nekane Rodríguez, directora de Lee Hecht Harrison. «Quien tiene madera de líder sabe manejar el cotarro, mueve los comentarios y consigue de los demás resultados. Es también una persona generosa capaz de hacer crecer al equipo. No tiene por qué resultar majo a todo el mundo, sino que sea capaz de comprometer al equipo», añade Rodríguez.
Las empresas utilizan dos vías para detectar a los líderes, la informal y la formal. En la primera las compañías pueden percibir el potencial de un líder, capacidades que aún no están desarrolladas y, por tanto se establecen programas como asignar un mentor a la persona elegida para que le acompañe en este proceso de ascenso. «La promoción no es el final de nada, sino el principio. Darle las herramientas y el apoyo que necesita para poder hacer su trabajo es fundamental. Es responsabilidad del jefe acompañar al aspirante a líder hasta que se asiente en su nueva responsabilidad, darle “feedback” con frecuencia y acelerar el proceso de adaptación al nuevo puesto», explica el director de Infova.
Evaluación
En los procesos formales, habitualmente las compañías emplean sistemas de evaluación del impacto que una persona causa entre sus compañeros y la organización. Aquellos con capacidad de influir en los demás se les conoce como «key influencers» o «influenciadores llave». Son susceptibles de convertirse en líderes inclusivos, muy apreciados por las compañías por su capacidad de fomentar el orgullo de pertenencia a la empresa y, a la vez, respetar la singularidad de cada persona, explica Marta Romo, socia directora de BE-UP. Mientras el negocio crece, estos líderes pueden pedir la opinión de los compañeros, saben establecer un constante intercambio buscando la aportación de todos los implicados. Según esta especialista, «el trabajador con madera de líder tiene gran capacidad de adaptación a los cambios, sin poner muchas pegas pero sí ofreciendo alternativas o soluciones. Sabe gestionar el estrés. Ante un entorno cambiante, volátil, se autorregulan y se enfrentan a las vicisitudes de manera equilibrada». No es necesario que tenga conocimiento de todo, sino que sea capaz de rodearse de buenos profesionales.
Motivación
Pero si hay algo que ha caracterizado siempre al líder es la motivación y voluntariedad. Ser líder tiene que gustar. La mayoría de las veces, los líderes se construyen desde la consciencia de que quieren desarrollar esas capacidades. «Hay personas que prefieren estar en segundo plano porque no soportan el protagonismo y carecen de capacidad de servicio. Además de no estar dispuestas a compartir lo que saben en función de que otros se desarrollen», explica la socia directora de BE-UP.
¿Pero qué pasa cuando una persona reúne todas las características de liderazgo y se la selecciona en detrimento de otro candidato que también las cumple? En ese caso los expertos aconsejan promocionarle para que no se desmotive.
A juicio de Gonzalo Martínez de Miguel, merece la pena ser honesto con todo el equipo y explicar que quien ha tomado la decisión ha creído que la persona ascendida es la adecuada en ese momento, por determinadas razones. «Lo importante es que el mensaje que se mande al resto del grupo sea claro, de ahí la importancia de acertar con la persona ascendida. Si, por ejemplo, ascendemos al que hace la guerra por su cuenta, o al que más se queja, o al que amenaza con irse, el grupo interpreta el mensaje como la forma en la que deben actuar para ser ellos también premiados».
Todos los directivos con cierta responsabilidad deberían tener previsto su plan de sucesión. Saber qué persona del equipo puede desempeñar su cargo en el caso de que sean promocionados o ascendidos, pues en muchas ocasiones la imposibilidad de sustituir a un profesional en su puesto impide moverlo para ocupar otro cargo superior.
Leer más: «¡No pierda un buen trabajador para ganar un mal líder!» http://www.larazon.es/economia/no-pierda-un-buen-trabajador-para-ganar-un-mal-lider-AF13073762?sky=Sky-Julio-2016#Ttt1mR8s5fcQagj6
Convierte a tus clientes en tus mejores vendedores: http://www.referion.com
No hay comentarios:
Publicar un comentario