Confianza y colaboración

http://www.santigarcia.net/2012/09/confianza-y-colaboracion-cuestion-de.html 

En diferentes ocasiones he escrito sobre las ventajas de las formulas de trabajo colaborativo, y la necesidad que tienen las organizaciones de abrirse a su entorno en un escenario volátil e incierto como el que nos toca vivir. La realidad a la que hoy se enfrentan las empresas es demasiado compleja como para pensar que las mejores decisiones hayan de ser necesariamente las que toma una élite de directivos, o esperar que las mejores ideas siempre surgirán dentro del perímetro de la organización. Además, esa misma realidad se empeña en demostrarnos una y otra vez que lo que funciona hoy no tiene por qué seguir haciéndolo mañana y por eso, para preservar su competitividad, las organizaciones necesitan desarrollar su adaptabilidad y capacidad de innovación. Para ello tienen que interpretar lo que sucede en su entorno, detectar tendencias, aprender continuamente y aprovechar la imaginación y la inteligencia colectiva de sus stakeholders. Sin embargo, difícilmente lo conseguirán si entre estos stakeholders no existen vínculos de confianza.

En un post anterior escribía sobre la necesidad de desarrollar relaciones de confianza como respuesta a la creciente deshumanización de la gestión de las organizaciones y como una vía para favorecer el compromiso de los empleados con sus empresas. Un compromiso que según diversos estudios hoy está en mínimos históricos. Sin embargo el tema de la confianza en las organizaciones no es solo una cuestión de compromiso. La ausencia de un clima de confianza también dificultará que una compañía consiga que sus prácticas de gestión evolucionen hacia ese modelo más ágil y abierto que nos exige las circunstancias.

Como ya hemos señalado anteriormente, una de las tendencias hacia las que parece apunta el futuro de la organización del trabajo es la adopción de soluciones de colaboración en red, que aportan una mayor adaptabilidad y agilidad respecto a los tradicionales modelos jerárquicos. El problema es que muchos empresarios y directivos todavía piensan que fomentar el trabajo colaborativo en su organización es, ante todo, cuestión de introducir en su empresa alguna de las muchas herramientas tecnológicas disponibles en el mercado que permiten a los miembros de la organización compartir información, conversar, o explicar lo que en cada momento están haciendo, cuando, en realidad, que las personas colaboren no es cosa de tecnología sino principalmente de relaciones interpersonales y de valores.

En este sentido, Harold Jarche plantea en su blog los tres principios sobre los que se asienta el trabajo en red:

1. Transparencia: Máxima accesibilidad de la información. En una organización transparente apenas hay puertas cerradas. Solo las imprescindibles (si es que hay alguna imprescindible).
2. Narración: Cada uno cuenta lo que hace en cada momento, no solo los resultados de su actividad, y asume responsabilidad de sus errores. A través de la narración el conocimiento tácito se convierte en explícito y la organización aprende.
3. Poder compartido: La información sigue siendo poder, así que si la información se comparte no tiene sentido que no se comparta el poder. La descentralización facilita decisiones más rápidas y ágiles, al tiempo que relaciones más simétricas reducen el miedo al conflicto y favorecen la participación.

Todo apunta a que trabajar conforme a esos tres principios podría ser de mucha ayuda para desarrollar un clima de confianza que favorezca el compromiso de los miembros de la organización. Sin embargo, el problema al que nos enfrentaremos será cómo darle la primera vuelta a la rueda, en particular si partimos de una situación donde la confianza brilla por su ausencia. Es decir, la colaboración genera confianza, pero sin confianza es difícil que haya colaboración. Así que tendremos que ingeniárnoslas para conseguir que la gente no se guarde información, comience a “retransmitir en directo” su trabajo, y para que los directivos cedan una parte significativa de su cuota de poder, al tiempo  que gestionamos los miedos y desconfianzas asociados a esos cambios. En mi opinión es en las respuestas a este tipo de cuestiones donde a partir de ahora se demostrará quien es realmente un líder y quién no.