martes, 30 de noviembre de 2010
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"Cuando uno se equivoca siendo uno mismo, los errores son aprendizajes". Pascual Montañez
lunes, 29 de noviembre de 2010
Visionomics, el nuevo libro de Alfons Cornella
http://www.infonomia.com/articulo/libros/6873
Visionomics, el nuevo libro de Alfons Cornella
Tras 10 años del proyecto Infonomia, centenares de artículos publicados y 16 libros editados, Alfons Cornella, en su afán de reinvención constante y de explorar nuevos terrenos, opta por el formato de dibujos+textos breves para explicar cuál es su visión sobre la nueva dinámica de las organizaciones de forma clara, directa y visual.
Visionomics es una síntesis de los conceptos que Infonomia ha desarrollado a lo largo de estos 10 años, una destilación de lo que hemos aprendido sobre hacia dónde van las organizaciones. Algunas ideas se materializarán a corto plazo; otras, pueden parecer más atrevidas y difíciles de aplicar, pero todas ellas formarán parte del sustrato del mainstream económico y social en la próxima década.
Artículos e ilustraciones surgidos del resultado de fusionar ideas de fuentes muy diversas, de estudiar distintos casos de negocio y de explorar nuevas oportunidades empresariales nacionales e internacionales gracias a los emprendedores, gente inquieta con ganas de progresar y de adentrarse en lo desconocido.
Estructurado en siete bloques (contexto; new mgmt; info; inno; ideas, valor y resultados), en este libro el lector se impregnará de optimismo inteligente, de las enormes posibilidades que nos brinda hoy en día la tecnología, de emprendeduría social, de la desaparición de los clásicos sectores económicos y sociales hacia nuevos modelos, de destrucción creativa, de nuevos agentes sociales que irrumpen con fuerza en el escenario nacional e internacional… y de tantos y tantos otros conceptos que vale la pena descubrir por uno mismo para ir a la vanguardia del rumbo que tomarán las organizaciones en el futuro.
http://www.infonomia.com/articulo/ideas/7069
Alfons Cornella: 'Visionomics resume que estamos viviendo un tiempo de cambio maravilloso'
Por Sílvia Pérez Adell - 2010-06-22
Ante un auditorio de más de 100 personas, Alfons Cornella presentó ayer su nuevo libro Visionomics, 50 ideas+dibujos sobre la nueva dinámica de las organizaciones en ESADE Barcelona. Marcel Planellas, secretario general de ESADE, presentó el acto y mantuvo una conversación inicial con Alfons Cornella en la que repasó la trayectoria de Infonomia y destacó conceptos clave de su libro como el middleground, del que posteriormente hablarían muchos ponentes y el propio Cornella. El presidente y fundador de Infonomia destacó que el motor de su proyecto desde su génesis ha sido la adaptación constante para superar las adversidades y la voluntad de ir siempre un paso por delante, hecho que considera a la vez defecto y virtud. Cornella también subrayó las dificultades con las que se ha ido encontrando y la necesidad de luchar siempre por aquello que uno realmente quiere, aunque el camino no siempre sea llano. Tras 10 años de proyecto, Cornella también explicó el cambio de orientación en el que actualmente está inmersa Infonomia y desveló sucintamente al público su nueva iniciativa, co-society, basada en la co-creación interempresarial.
A continuación, Marian Puig, consejero delegado de ISDIN, inició la serie de intervenciones por parte de varios ponentes que reflexionaron sobre el autor de Visionomics. Marian Puig destacó que un concepto que Cornella utilizó en uno de sus artículos (productividad=out/in) le llevó a reflexionar no sólo sobre las organizaciones sino sobre la propia persona, la manera de relacionarnos y describió a Cornella como un hombre “con una inteligencia elegante”. Se refirió también a su último libro, catalogado en clave de humor como “un libro de mesita de día” por la densidad y riqueza de las ideas expuestas en él.
Risto Mejide condensó su intervención en una breve pero explícita frase: “Alfons Cornella cambió mi vida”. El fundador de AfterShare.tv caracterizó a Alfons Cornella como “el científico loco” que le despertó la curiosidad por descubrir nuevas ideas y enfoques en sus años universitarios en ESADE mientras era alumno de Cornella, y explicó cómo empezó a colaborar con él en la antigua Extranet, antepasado de la actual Infonomia. Agradeció también a Cornella el soporte que le ha brindado en varias ocasiones a lo largo de su carrera profesional y lo describió como un Platón naif capaz de aportar las ideas brillantes de un gran pensador con la inocencia de un adolescente.
En una intervención con un marcado aire literario, Carles Pérez comparó la figura de Alfons Cornella con la de un hombre invisible, un hombre de un intelecto brillante pero con escasa visibilidad pública dado el irrisorio apoyo y reconocimiento institucional que recibe, algo que también apuntaron el resto de ponentes. Carles Pérez destacó también la pasión y entrega que Cornella ha dedicado siempre a su proyecto y su inquietud por aportar nuevas ideas e iniciativas, a pesar de las numerosas adversidades con que se haya encontrado, creando siempre complicidades con su red de 22.000 infonomistas.
Esther Casademont, socia-directora de Hunivers, describió a Alfons Cornella como un “inconformista”, un anti-establishment ávido de reinventarlo todo constantemente, de tirarlo todo abajo para volverlo a construir bajo un nuevo prisma. Casademont lo bautizó también como el hombre del futuro, alguien capaz de predecir qué pasará a cinco años vista y de insuflar una bocanada de aire fresco con nuevas visiones y oportunidades. La socia-directora de Hunivers finalmente apuntó que cada página de Visionomics refleja a su creador, su forma de ser y de ver la vida y se congratuló por el atractivo formato texto+imágenes del libro.
Para concluir el acto, y trasladando el formato de Visionomics al escenario provisto de una pizarra digital, Alfons Cornella ilustró tres conceptos clave de su libro. La primera idea se refiere a la dialéctica entre explorar y explotar, a la necesidad de aplicar ambas acciones simultáneamente a los negocios; la segunda idea trata del concepto de “naciones transversales”, según el cual la persona ya no pertenece a un único espacio físico sino a varios espacios, ligados no tanto a una ubicación geográfica sino a los distintos intereses y motivaciones que tenga el individuo. Finalmente, la tercera idea analiza el cambio de modelo económico y social del yo al nosotros, que explica que si antes el modelo productivo preponderante consistía en ir de lo individual a lo global, actualmente la tendencia se ha invertido y lo que es bueno para la colectividad (nosotros) revierte positivamente en la persona (yo).
Visionomics, el nuevo libro de Alfons Cornella
Tras 10 años del proyecto Infonomia, centenares de artículos publicados y 16 libros editados, Alfons Cornella, en su afán de reinvención constante y de explorar nuevos terrenos, opta por el formato de dibujos+textos breves para explicar cuál es su visión sobre la nueva dinámica de las organizaciones de forma clara, directa y visual.
Visionomics es una síntesis de los conceptos que Infonomia ha desarrollado a lo largo de estos 10 años, una destilación de lo que hemos aprendido sobre hacia dónde van las organizaciones. Algunas ideas se materializarán a corto plazo; otras, pueden parecer más atrevidas y difíciles de aplicar, pero todas ellas formarán parte del sustrato del mainstream económico y social en la próxima década.
Artículos e ilustraciones surgidos del resultado de fusionar ideas de fuentes muy diversas, de estudiar distintos casos de negocio y de explorar nuevas oportunidades empresariales nacionales e internacionales gracias a los emprendedores, gente inquieta con ganas de progresar y de adentrarse en lo desconocido.
Estructurado en siete bloques (contexto; new mgmt; info; inno; ideas, valor y resultados), en este libro el lector se impregnará de optimismo inteligente, de las enormes posibilidades que nos brinda hoy en día la tecnología, de emprendeduría social, de la desaparición de los clásicos sectores económicos y sociales hacia nuevos modelos, de destrucción creativa, de nuevos agentes sociales que irrumpen con fuerza en el escenario nacional e internacional… y de tantos y tantos otros conceptos que vale la pena descubrir por uno mismo para ir a la vanguardia del rumbo que tomarán las organizaciones en el futuro.
http://www.infonomia.com/articulo/ideas/7069
Alfons Cornella: 'Visionomics resume que estamos viviendo un tiempo de cambio maravilloso'
Por Sílvia Pérez Adell - 2010-06-22
Ante un auditorio de más de 100 personas, Alfons Cornella presentó ayer su nuevo libro Visionomics, 50 ideas+dibujos sobre la nueva dinámica de las organizaciones en ESADE Barcelona. Marcel Planellas, secretario general de ESADE, presentó el acto y mantuvo una conversación inicial con Alfons Cornella en la que repasó la trayectoria de Infonomia y destacó conceptos clave de su libro como el middleground, del que posteriormente hablarían muchos ponentes y el propio Cornella. El presidente y fundador de Infonomia destacó que el motor de su proyecto desde su génesis ha sido la adaptación constante para superar las adversidades y la voluntad de ir siempre un paso por delante, hecho que considera a la vez defecto y virtud. Cornella también subrayó las dificultades con las que se ha ido encontrando y la necesidad de luchar siempre por aquello que uno realmente quiere, aunque el camino no siempre sea llano. Tras 10 años de proyecto, Cornella también explicó el cambio de orientación en el que actualmente está inmersa Infonomia y desveló sucintamente al público su nueva iniciativa, co-society, basada en la co-creación interempresarial.
A continuación, Marian Puig, consejero delegado de ISDIN, inició la serie de intervenciones por parte de varios ponentes que reflexionaron sobre el autor de Visionomics. Marian Puig destacó que un concepto que Cornella utilizó en uno de sus artículos (productividad=out/in) le llevó a reflexionar no sólo sobre las organizaciones sino sobre la propia persona, la manera de relacionarnos y describió a Cornella como un hombre “con una inteligencia elegante”. Se refirió también a su último libro, catalogado en clave de humor como “un libro de mesita de día” por la densidad y riqueza de las ideas expuestas en él.
Risto Mejide condensó su intervención en una breve pero explícita frase: “Alfons Cornella cambió mi vida”. El fundador de AfterShare.tv caracterizó a Alfons Cornella como “el científico loco” que le despertó la curiosidad por descubrir nuevas ideas y enfoques en sus años universitarios en ESADE mientras era alumno de Cornella, y explicó cómo empezó a colaborar con él en la antigua Extranet, antepasado de la actual Infonomia. Agradeció también a Cornella el soporte que le ha brindado en varias ocasiones a lo largo de su carrera profesional y lo describió como un Platón naif capaz de aportar las ideas brillantes de un gran pensador con la inocencia de un adolescente.
En una intervención con un marcado aire literario, Carles Pérez comparó la figura de Alfons Cornella con la de un hombre invisible, un hombre de un intelecto brillante pero con escasa visibilidad pública dado el irrisorio apoyo y reconocimiento institucional que recibe, algo que también apuntaron el resto de ponentes. Carles Pérez destacó también la pasión y entrega que Cornella ha dedicado siempre a su proyecto y su inquietud por aportar nuevas ideas e iniciativas, a pesar de las numerosas adversidades con que se haya encontrado, creando siempre complicidades con su red de 22.000 infonomistas.
Esther Casademont, socia-directora de Hunivers, describió a Alfons Cornella como un “inconformista”, un anti-establishment ávido de reinventarlo todo constantemente, de tirarlo todo abajo para volverlo a construir bajo un nuevo prisma. Casademont lo bautizó también como el hombre del futuro, alguien capaz de predecir qué pasará a cinco años vista y de insuflar una bocanada de aire fresco con nuevas visiones y oportunidades. La socia-directora de Hunivers finalmente apuntó que cada página de Visionomics refleja a su creador, su forma de ser y de ver la vida y se congratuló por el atractivo formato texto+imágenes del libro.
Para concluir el acto, y trasladando el formato de Visionomics al escenario provisto de una pizarra digital, Alfons Cornella ilustró tres conceptos clave de su libro. La primera idea se refiere a la dialéctica entre explorar y explotar, a la necesidad de aplicar ambas acciones simultáneamente a los negocios; la segunda idea trata del concepto de “naciones transversales”, según el cual la persona ya no pertenece a un único espacio físico sino a varios espacios, ligados no tanto a una ubicación geográfica sino a los distintos intereses y motivaciones que tenga el individuo. Finalmente, la tercera idea analiza el cambio de modelo económico y social del yo al nosotros, que explica que si antes el modelo productivo preponderante consistía en ir de lo individual a lo global, actualmente la tendencia se ha invertido y lo que es bueno para la colectividad (nosotros) revierte positivamente en la persona (yo).
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"Cuanto más tú eres, más pasión pones en lo que haces". Pascual Montañez
sábado, 27 de noviembre de 2010
La imaginación como actividad anticipadora
http://es.wikipedia.org/wiki/La_imaginaci%C3%B3n
La anticipación del futuro
La actividad interna a menudo está destinada a hacer planes para el futuro. El tiempo que pasamos estructurando mentalmente distintos cursos de acción y previniendo cuales podrían ser los efectos, nos permite funcionar en el mundo de una manera mas productiva. Otra forma de usar la imaginación en relación con el futuro consiste en protegernos de posibles tragedias imaginando lo peor. Las fantasías también pueden llegar a ser una especie de disfraz que nos probamos para ver como nos sentiríamos con distintas formas de vida. Las fantasías no deben ser un sustituto de la realidad sino un complemento de la vida diaria. No son solo un antídoto para el aburrimiento, sino un estimulante para una vida mas creativa y productiva. Es precisamente a partir de la imaginación, que se formula las metas de la vida real. En muchas operaciones de anticipar el futuro se confunde el futuro previsible con el deseable. Muchas veces nuestra imaginación se aplica a nuestros deseos, y cuando alguna cosa en la realidad no es como lo imaginaste te desilusionas. La anticipación es el aspecto más creativo de la imaginación y por supuesto el más original mediante la anticipación podemos imaginar cosas, situaciones y experiencias jamás realizadas. La anticipación salta por encima de la vida cotidiana. Ya no es el pasado o el presente los que cobran vida sino el futuro.
La anticipación del futuro
La actividad interna a menudo está destinada a hacer planes para el futuro. El tiempo que pasamos estructurando mentalmente distintos cursos de acción y previniendo cuales podrían ser los efectos, nos permite funcionar en el mundo de una manera mas productiva. Otra forma de usar la imaginación en relación con el futuro consiste en protegernos de posibles tragedias imaginando lo peor. Las fantasías también pueden llegar a ser una especie de disfraz que nos probamos para ver como nos sentiríamos con distintas formas de vida. Las fantasías no deben ser un sustituto de la realidad sino un complemento de la vida diaria. No son solo un antídoto para el aburrimiento, sino un estimulante para una vida mas creativa y productiva. Es precisamente a partir de la imaginación, que se formula las metas de la vida real. En muchas operaciones de anticipar el futuro se confunde el futuro previsible con el deseable. Muchas veces nuestra imaginación se aplica a nuestros deseos, y cuando alguna cosa en la realidad no es como lo imaginaste te desilusionas. La anticipación es el aspecto más creativo de la imaginación y por supuesto el más original mediante la anticipación podemos imaginar cosas, situaciones y experiencias jamás realizadas. La anticipación salta por encima de la vida cotidiana. Ya no es el pasado o el presente los que cobran vida sino el futuro.
Visualización
http://es.wikipedia.org/wiki/Visualizaci%C3%B3n
Visualización es la generación de una imagen mental o una imagen real de algo abstracto o invisible. Hay varias formas de visualización:
* La visualización científica se dedica a la transformación de datos científicos pero abstractos en imágenes. Ejemplos son el dibujo de diagramas para visualizar funciones matemáticas o gráficos 3D para visualizar el interior de un hombre.
* La visualización creativa es una técnica psicológica para alcanzar una condición emocional deseada a través de imaginar una imagen concreta. Por ejemplo, algunos deportistas se estimulan imaginando la ejecución perfecta de sus movimientos, y empleados estresados se relajan imaginando una escena tranquilizadora.
Visualización es la generación de una imagen mental o una imagen real de algo abstracto o invisible. Hay varias formas de visualización:
* La visualización científica se dedica a la transformación de datos científicos pero abstractos en imágenes. Ejemplos son el dibujo de diagramas para visualizar funciones matemáticas o gráficos 3D para visualizar el interior de un hombre.
* La visualización creativa es una técnica psicológica para alcanzar una condición emocional deseada a través de imaginar una imagen concreta. Por ejemplo, algunos deportistas se estimulan imaginando la ejecución perfecta de sus movimientos, y empleados estresados se relajan imaginando una escena tranquilizadora.
viernes, 26 de noviembre de 2010
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"No permitas que nadie perjudique tu autoestima, ni siquiera tu mismo". Pascual Montañez
jueves, 25 de noviembre de 2010
Pasos para la Visualización Creativa
Para que podamos ejercitarnos y ver resultados al poner en práctica la visualización creativa te recomiendo los siguientes pasos:
* Piensa claramente en lo que quieres lograr.
* Define tus metas.
* Fórmate una imagen mental de lo que quieres lograr y visualízalo en tu mente.
* Invierte cierto tiempo diariamente en 'soñar despierto'.
* Cuando sueñes despierto, relájate, respira profundamente y disfruta el momento.
* Usa tu creatividad para crearte una imagen mental lo más detallada posible de lo que quieres lograr.
* Al visualizar lo que quieres lograr intenta usar todos tus sentidos en la imagen mental de lo que deseas.
* Añádele a tu visualización los sentimientos que crees que te provocará el alcanzar lo que quieres.
* Invierte como mínimo 10 minutos dos veces al día en este ejercicio de visualización.
* Persevera. No desistas en visualizar hasta que comiences a actuar hacia lo que quieres lograr.
* Permanece con una actitud positiva, sentimientos positivos, emociones positivas y por supuesto palabras positivas.
* Mantén tu mente abierta y alerta para que puedas ver, descubrir y aprovechar las oportunidades que se presenten para lograr tu objetivo.
Sigue adelante hasta que logres los resultados que esperas!
* Piensa claramente en lo que quieres lograr.
* Define tus metas.
* Fórmate una imagen mental de lo que quieres lograr y visualízalo en tu mente.
* Invierte cierto tiempo diariamente en 'soñar despierto'.
* Cuando sueñes despierto, relájate, respira profundamente y disfruta el momento.
* Usa tu creatividad para crearte una imagen mental lo más detallada posible de lo que quieres lograr.
* Al visualizar lo que quieres lograr intenta usar todos tus sentidos en la imagen mental de lo que deseas.
* Añádele a tu visualización los sentimientos que crees que te provocará el alcanzar lo que quieres.
* Invierte como mínimo 10 minutos dos veces al día en este ejercicio de visualización.
* Persevera. No desistas en visualizar hasta que comiences a actuar hacia lo que quieres lograr.
* Permanece con una actitud positiva, sentimientos positivos, emociones positivas y por supuesto palabras positivas.
* Mantén tu mente abierta y alerta para que puedas ver, descubrir y aprovechar las oportunidades que se presenten para lograr tu objetivo.
Sigue adelante hasta que logres los resultados que esperas!
¿Qué es la Visualización Creativa?
http://www.visualizaconangela.com/visualizacion-creativa
¿Te has parado a pensar que tipo de persona eres, positiva o negativa? A lo largo de nuestra vida vamos a conocer personas que viven su vida como una secuencia de tragedias, personas que ven sólo lo malo del mundo. Sus comentarios suelen ser “mira cómo está el mundo”, “esto acabará mal”, “estamos peor que antes”, “todo me pasa a mí”… Si convivimos al lado de personas que ven sólo lo malo, bajan nuestra energía, aumentan nuestra angustia y, en definitiva, inciden negativamente en nuestra vida. Y tú, ¿cómo te expresas habitualmente, en positivo o en negativo?
Nuestro lenguaje incide directamente en cómo se va a desarrollar nuestra vida. Estudios médicos y científicos demuestran la importancia de la actitud de las personas para la resolución de sus problemas. Es importante desarrollar una “visualización positiva” para vivir la vida que imaginamos en nuestra mente. Visualizar y sentir en positivo atrae lo que creamos en nuestra mente a nuestra vida real. Hemos de aprender que nuestro futuro no viene impuesto por la “suerte” o el “azar”. Todo en nuestra vida viene impuesto por decisiones: levantarnos o no, trabajar o no, estudiar o no, comer tal o cual cosa, estar con una persona o no… y el transcurso de nuestra vida dependerá de nuestras propias decisiones y de nadie más. Somos dueños de nuestra vida.
¿Cómo sería nuestro mundo si todos pensáramos o sintiéramos en positivo, y visualizáramos que vivimos la vida deseada. Debemos aprender a utilizar la “Visualización Creativa”, pero ¿qué es? Es un proceso de formación de imágenes o pensamientos, realizado de modo consciente, y que luego serán transmitidos a nuestras actitudes en forma de señales o mandatos
El ser humano crea imágenes y pensamientos en su inconsciente de forma continua. Nuestro cerebro no descansa cuando nosotros dormimos, sigue trabajando a favor o en contra. Es por eso que debemos aprender a controlarlo, pero ¿cómo? la visualizacion positiva depende de la fe, esperanza, la voluntad; no debemos desconfiar en lo que nos puede salir bien. El ser humano debe pensar siempre en lo positivo ya que esto lo ayudara a avanzar en la vida.
Llenomos nuestra vida de fe, de luz, voluntad y mucho amor; creamos de la manera mas positiva que nos ayude a mejorar nuestra manera de pensar y decir las cosas.
Nuestra mente es como un imagen atrae todo lo que pienzas y lo que deseas, el ser humano tiene poder para atraer las cosas solo debemos ir desarrolando poco a poco y teniendo la esperanza en conseguirlo.
No visualices nada negativa. LO IGUAL ATRAE A LO IGUAL .
Visualiza tus metas todo lo que deseas realizar a futuro todo lo bueno que quieres que te pase, cada uno de nosotros poseemos un gran poder mental.
VISUALIZA Y PIENSA todo lo positivo que puedes lograr con tu mente esa energia.
Ten fe y esperanza en todo lo que hagas y no olvides en agradecer cada momento de tu vida.
"LA FE ES EL SENTIMIENTO DE SEGURIDAD DE QUE LO QUE DESEA OCURRA"
¿Te has parado a pensar que tipo de persona eres, positiva o negativa? A lo largo de nuestra vida vamos a conocer personas que viven su vida como una secuencia de tragedias, personas que ven sólo lo malo del mundo. Sus comentarios suelen ser “mira cómo está el mundo”, “esto acabará mal”, “estamos peor que antes”, “todo me pasa a mí”… Si convivimos al lado de personas que ven sólo lo malo, bajan nuestra energía, aumentan nuestra angustia y, en definitiva, inciden negativamente en nuestra vida. Y tú, ¿cómo te expresas habitualmente, en positivo o en negativo?
Nuestro lenguaje incide directamente en cómo se va a desarrollar nuestra vida. Estudios médicos y científicos demuestran la importancia de la actitud de las personas para la resolución de sus problemas. Es importante desarrollar una “visualización positiva” para vivir la vida que imaginamos en nuestra mente. Visualizar y sentir en positivo atrae lo que creamos en nuestra mente a nuestra vida real. Hemos de aprender que nuestro futuro no viene impuesto por la “suerte” o el “azar”. Todo en nuestra vida viene impuesto por decisiones: levantarnos o no, trabajar o no, estudiar o no, comer tal o cual cosa, estar con una persona o no… y el transcurso de nuestra vida dependerá de nuestras propias decisiones y de nadie más. Somos dueños de nuestra vida.
¿Cómo sería nuestro mundo si todos pensáramos o sintiéramos en positivo, y visualizáramos que vivimos la vida deseada. Debemos aprender a utilizar la “Visualización Creativa”, pero ¿qué es? Es un proceso de formación de imágenes o pensamientos, realizado de modo consciente, y que luego serán transmitidos a nuestras actitudes en forma de señales o mandatos
El ser humano crea imágenes y pensamientos en su inconsciente de forma continua. Nuestro cerebro no descansa cuando nosotros dormimos, sigue trabajando a favor o en contra. Es por eso que debemos aprender a controlarlo, pero ¿cómo? la visualizacion positiva depende de la fe, esperanza, la voluntad; no debemos desconfiar en lo que nos puede salir bien. El ser humano debe pensar siempre en lo positivo ya que esto lo ayudara a avanzar en la vida.
Llenomos nuestra vida de fe, de luz, voluntad y mucho amor; creamos de la manera mas positiva que nos ayude a mejorar nuestra manera de pensar y decir las cosas.
Nuestra mente es como un imagen atrae todo lo que pienzas y lo que deseas, el ser humano tiene poder para atraer las cosas solo debemos ir desarrolando poco a poco y teniendo la esperanza en conseguirlo.
No visualices nada negativa. LO IGUAL ATRAE A LO IGUAL .
Visualiza tus metas todo lo que deseas realizar a futuro todo lo bueno que quieres que te pase, cada uno de nosotros poseemos un gran poder mental.
VISUALIZA Y PIENSA todo lo positivo que puedes lograr con tu mente esa energia.
Ten fe y esperanza en todo lo que hagas y no olvides en agradecer cada momento de tu vida.
"LA FE ES EL SENTIMIENTO DE SEGURIDAD DE QUE LO QUE DESEA OCURRA"
Flow (fluir) y Creatividad en la escuela
http://www.neuronilla.com/content/view/703/1/
Flow (fluir) y Creatividad en la escuela
Flow - Creatividad - Neuronilla - Ernst Haas
Neuronilla impartió una ponencia sobre Flow y Creatividad a más de 250 participantes en el congreso "Innovación al servicio del proyecto educativo" organizado por FERE-CECA.
Una innovación importante en las escuelas sería el incorporar, tanto en el aula como en la actividad profesional del profesorado, estrategias para favorecer la capacidad para entrar en estado de flujo.
Flow (Fluir, Fluidez, Fluencia o Flujo), es un concepto introducido por Mihaly Csikszentmihalyi (1990, 1996 y 2003) que se relaciona con el estado de conciencia que experimentamos cuando nos encontramos completamente absortos en aquello que estamos haciendo; cuando fluimos, nuestra atención está puesta en la actividad y nuestros pensamientos, sentimientos y actos se encuentran armónicamente involucrados en ella, perdemos la noción del tiempo, desaparecen las distracciones, sacamos el mayor partido de nuestras destrezas y habilidades…
Esta “experiencia óptima” nos aporta una enorme gratificación y el desarrollo de nuestras fortalezas y virtudes personales. Y además… ¡podemos aprender a fluir! Este es uno de los aspectos esenciales para incrementar nuestra calidad de vida y, en definitiva, nuestra felicidad.
La ponencia tuvo el título "Flow: estrategias de pasión innovadora" y en ella exploramos además, con una actividad participativa, las claves principales para estimular la creatividad en el alumnado.
Los más de 250 participantes vivenciaron la importancia de presentar desafíos a los chavales y chavalas para que puedan "ir más allá" de lo habitual.
Flow (fluir) y Creatividad en la escuela
Flow - Creatividad - Neuronilla - Ernst Haas
Neuronilla impartió una ponencia sobre Flow y Creatividad a más de 250 participantes en el congreso "Innovación al servicio del proyecto educativo" organizado por FERE-CECA.
Una innovación importante en las escuelas sería el incorporar, tanto en el aula como en la actividad profesional del profesorado, estrategias para favorecer la capacidad para entrar en estado de flujo.
Flow (Fluir, Fluidez, Fluencia o Flujo), es un concepto introducido por Mihaly Csikszentmihalyi (1990, 1996 y 2003) que se relaciona con el estado de conciencia que experimentamos cuando nos encontramos completamente absortos en aquello que estamos haciendo; cuando fluimos, nuestra atención está puesta en la actividad y nuestros pensamientos, sentimientos y actos se encuentran armónicamente involucrados en ella, perdemos la noción del tiempo, desaparecen las distracciones, sacamos el mayor partido de nuestras destrezas y habilidades…
Esta “experiencia óptima” nos aporta una enorme gratificación y el desarrollo de nuestras fortalezas y virtudes personales. Y además… ¡podemos aprender a fluir! Este es uno de los aspectos esenciales para incrementar nuestra calidad de vida y, en definitiva, nuestra felicidad.
La ponencia tuvo el título "Flow: estrategias de pasión innovadora" y en ella exploramos además, con una actividad participativa, las claves principales para estimular la creatividad en el alumnado.
Los más de 250 participantes vivenciaron la importancia de presentar desafíos a los chavales y chavalas para que puedan "ir más allá" de lo habitual.
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"Tu única obligación de presente y de futuro es ser tu mismo". Pascual Montañez
No se desaliente..
Considere lo siguiente:
A Michael Jordan lo sacaron del equipo de basquetbol de la secundaria.
Luego de su primera prueba en la pantalla, Fred Astaire recibió la siguiente evaluación de un ejecutivo de MGM: no puede actuar. Un poco calvo. Puede bailar un poco.
Un experto de fútbol americano dijo del exitoso entrenador, Vince Lombardi: posee un mínimo conocimiento de fútbol. Falta motivación.
En las pruebas de audiencia ante de salir a pantalla, Seinfeld recibió evaluaciones bajas a causa de su trama y personales principales.
A Walt Disney lo despidieron de un diario por falta de ideas. Más tarde cayó varias veces en bancarrota antes de construir Disneylandia.
Al joven Burt Reynolds le dijeron que no sabía actuar. A su amigo, Clint Eastwood, le dijeron que nunca aparecería en películas porque la nuez en su cuello era demasiado grande.
Ciertamente usted puede aprender del rechazo y la desilusión. Puede descubrir debilidades que necesita reforzar para alcanzar su máximo potencial. O la persona que lo evalúa puede estar rotundamente equivocada. Deje que el rechazo abastezca su determinación. Y guarde todas esas cartas y reportes negativos. Algún día, podría querer encuadrarlos.
No hay error en dejar de intentar.
Monica Molina-Reflexiones
A Michael Jordan lo sacaron del equipo de basquetbol de la secundaria.
Luego de su primera prueba en la pantalla, Fred Astaire recibió la siguiente evaluación de un ejecutivo de MGM: no puede actuar. Un poco calvo. Puede bailar un poco.
Un experto de fútbol americano dijo del exitoso entrenador, Vince Lombardi: posee un mínimo conocimiento de fútbol. Falta motivación.
En las pruebas de audiencia ante de salir a pantalla, Seinfeld recibió evaluaciones bajas a causa de su trama y personales principales.
A Walt Disney lo despidieron de un diario por falta de ideas. Más tarde cayó varias veces en bancarrota antes de construir Disneylandia.
Al joven Burt Reynolds le dijeron que no sabía actuar. A su amigo, Clint Eastwood, le dijeron que nunca aparecería en películas porque la nuez en su cuello era demasiado grande.
Ciertamente usted puede aprender del rechazo y la desilusión. Puede descubrir debilidades que necesita reforzar para alcanzar su máximo potencial. O la persona que lo evalúa puede estar rotundamente equivocada. Deje que el rechazo abastezca su determinación. Y guarde todas esas cartas y reportes negativos. Algún día, podría querer encuadrarlos.
No hay error en dejar de intentar.
Monica Molina-Reflexiones
miércoles, 24 de noviembre de 2010
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"El secreto del éxito es desempeñar las tareas ordinarias extraordinariamente bien". John D. Rockefeller Jr.
Para pensar y repensar
http://franciscoalcaide.blogspot.com/2010/11/para-pensar.html
Para pensar y repensar
Entre los diversos libros que he leído últimamente (de alguno daré cuenta próximamente), he apuntado algunas reflexiones. Dejo sólo unas cuantas de ellas para ir abriendo boca. ¿Con cuál te quedas?
*************
¿Quién soy yo para rechazar el mundo si yo soy el mundo? Rechazar el mundo significa que tengo una idea superior de mí. José Saramago.
*************
Un hombre puede ser absolutamente extraordinario en un nivel de la realidad y ser la ignomínia más execrable en el otro. Albert Camus.
*************
La palabra éxito, como la palabra optimismo y como la palabra felicidad, me parecen totalmente artificiales. José Luis Sampedro.
*************
Lo peor es seguir siendo famoso cuando ya no quieres llamar la atención. Juan Cruz.
*************
Si la fama te vuelve idiota es que ya eras idiota antes (Julio Llamazares)… algo así como lo que decía Quevedo: “El dinero no nos cambia, sólo nos descubre”.
*************
La mejor manera de no pasarse de moda es no estarlo nunca (Los clásicos).
*************
Sorprendernos por algo es el primer paso de la mente hacia el descubrimiento. Louise Pasteur.
*************
Quizás la más grande lección de la historia es que nadie aprendió las lecciones de la historia. Aldous Huxley.
*************
No existe la libertad, sino la búsqueda de libertad, y esa búsqueda es la que nos hace libres. Carlos Fuentes.
*************
La ciencia, a pesar de sus progresos increíbles, no puede ni podrá nunca explicarlo todo. Cada vez se ganará nuevas zonas a lo que hoy parece inexplicable, pero las rayas fronterizas del saber, por muy lejos que se eleven, tendrán siempre delante un infinito mundo del misterio. Gregorio Marañón.
*************
Llegará un día que nuestros recuerdos serán nuestra única riqueza. Paul Géraldy.
Para pensar y repensar
Entre los diversos libros que he leído últimamente (de alguno daré cuenta próximamente), he apuntado algunas reflexiones. Dejo sólo unas cuantas de ellas para ir abriendo boca. ¿Con cuál te quedas?
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¿Quién soy yo para rechazar el mundo si yo soy el mundo? Rechazar el mundo significa que tengo una idea superior de mí. José Saramago.
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Un hombre puede ser absolutamente extraordinario en un nivel de la realidad y ser la ignomínia más execrable en el otro. Albert Camus.
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La palabra éxito, como la palabra optimismo y como la palabra felicidad, me parecen totalmente artificiales. José Luis Sampedro.
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Lo peor es seguir siendo famoso cuando ya no quieres llamar la atención. Juan Cruz.
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Si la fama te vuelve idiota es que ya eras idiota antes (Julio Llamazares)… algo así como lo que decía Quevedo: “El dinero no nos cambia, sólo nos descubre”.
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La mejor manera de no pasarse de moda es no estarlo nunca (Los clásicos).
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Sorprendernos por algo es el primer paso de la mente hacia el descubrimiento. Louise Pasteur.
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Quizás la más grande lección de la historia es que nadie aprendió las lecciones de la historia. Aldous Huxley.
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No existe la libertad, sino la búsqueda de libertad, y esa búsqueda es la que nos hace libres. Carlos Fuentes.
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La ciencia, a pesar de sus progresos increíbles, no puede ni podrá nunca explicarlo todo. Cada vez se ganará nuevas zonas a lo que hoy parece inexplicable, pero las rayas fronterizas del saber, por muy lejos que se eleven, tendrán siempre delante un infinito mundo del misterio. Gregorio Marañón.
*************
Llegará un día que nuestros recuerdos serán nuestra única riqueza. Paul Géraldy.
martes, 23 de noviembre de 2010
Inteligencia Emocional: Orígenes, bases biológicas, aprendizaje y comportamiento laboral
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/1116157/Inteligencia-Emocional-Origenes-bases-biologicas-aprendizaje-y-comportamiento-laboral.html#content-top
La inteligencia emocional en el trabajo
Por Edanys Sacerio Valcárcel
En más de una ocasión nos habremos preguntado por qué algunas personas, independientemente de su cultura, o historia personal, reaccionen frente a problemas de manera inteligente, creativa y conciliadora, por qué algunas personas tienen más desarrollada que otras la habilidad para relacionarse bien con los demás, aunque no sean las que más se destacan por su inteligencia, por qué algunos triunfan aunque no sean los mas inteligentes.
El estudio de los sentimientos y las emociones desde hace mas de una década gana cada día numerosos seguidores, no solo de la intelectualidad. Bajo el modelo de la Inteligencia Emocional (IE) se pretende significar todo un conjunto de habilidades de procedencia psíquica que influyen en nuestra conducta.
Inicialmente la respuesta fue, que algunos individuos tenían un coeficiente de inteligencia superior al de los demás. Hoy sabemos que el nuevo concepto que da respuesta a éste y otros interrogantes es la inteligencia emocional, una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez que crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad.
Concepto y origen de la inteligencia emocional:
A diferencia del CI que ya tiene un siglo de aplicación, la IE es un concepto reciente, pero a pesar de ello y debido a los experimentos realizados, se puede decir que la IE resulta en ocasiones más decisiva que el CI. Diversos países como Estados Unidos, México y España han avanzado en el estudio de la inteligencia emocional y actualmente poseen centros de estudios con base en la consultoría, asesoría, investigación y postgrado.
El tema de la inteligencia emocional sale a luz en la sociedad norteamericana ante determinadas problemáticas sociales, especialmente en el sector educativo, la violencia en la escuelas hizo reflexionar a muchos sobre lo que estaba pasando, de cómo las emociones llevaban a muchos escolares al borde del abismo, fuera de lo racional, acabando con sus propias vidas y la de los demás. Evidentemente faltaba algo en estos que les impedía lograr un equilibrio interno y relaciones sociales adecuadas, en otras palabras, no poseían inteligencia emocional. Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando en importancia por su implicación en todos los ámbitos de la vida.
Se considera al psicólogo de la Universidad de Stanford, Lewis Terman como el principal creador del test para determinar el CI. Millones de personas han sido clasificados mediante este tipo de test. Esto ha conducido durante varias décadas, a la suposición de que la gente es inteligente o no lo es. Es una forma de pensar que todavía impregna amplias capas de nuestra sociedad la idea de que la inteligencia es una capacidad genética e innata y que poco se puede hacer para cambiar las cosas, es decir que el destino de las personas se halla de antemano determinad por el CI.
Los conceptos de inteligencia se han desarrollado durante los últimos cien años. El Coeficiente intelectual (CI) se remonta a 1900 en que Alfred Binet comienza a examinar a niños franceses; en 1918 se efectúa la gran primera administración de exámenes de CI a soldados norteamericanos durante la primera guerra mundial y no es hasta 1958 en la que Davis Wechsler desarrolló el WAIS (la escala de Wechsler de inteligencia adulta). También a lo largo de todo ese tiempo fueron surgiendo otros términos que hacían referencia a algunos factores en el plano de las emociones que intervienen en el éxito de una tarea como lo fue el concepto de inteligencia social acuñado por el psicólogo Edward Thorndike (1920) quien la definió como “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas”.
Para Thorndike, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos de inteligencias: la abstracta -habilidad para manejar ideas- y la mecánica- habilidad para entender y manejar objetos.
Otro antecedente cercano de la Inteligencia Emocional lo constituye la teoría de ‘las inteligencias múltiples’ del Dr. Howard Gardner (1983), de la Universidad de Harvard, quien plantea que: las personas tenemos 7 tipos de inteligencia que nos relacionan con el mundo. A grandes rasgos, estas inteligencias son:
1. Inteligencia Lingüística: Es la inteligencia relacionada con nuestra capacidad verbal, con el lenguaje y con las palabras.
2. Inteligencia Lógica: Tiene que ver con el desarrollo de pensamiento abstracto, con la precisión y la organización a través de pautas o secuencias.
3. Inteligencia Musical: Se relaciona directamente con las habilidades musicales y ritmos.
4. Inteligencia Visual - Espacial: La capacidad para integrar elementos, percibirlos y ordenarlos en el espacio, y poder establecer relaciones de tipo metafórico entre ellos.
5. Inteligencia Kinestésica: Abarca todo lo relacionado con el movimiento tanto corporal como el de los objetos, y los reflejos.
6. Inteligencia Interpersonal: Implica la capacidad de establecer relaciones con otras personas.
7. Inteligencia Intrapersonal: Se refiere al conocimiento de uno mismo y todos los procesos relacionados, como autoconfianza y automotivación.
Esta teoría introdujo dos tipos de inteligencias muy relacionadas con la competencia social, y hasta cierto punto emocional: la Inteligencia Interpersonal y la Inteligencia Intrapersonal. Gardner definió a ambas como sigue:
“La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado... “
Y a la Inteligencia Intrapersonal como “el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientar la propia conducta... “
La frase inteligencia emocional fue acuñada en 1900 por dos psicólogo de Yale llamados Peter Salovey y John Mayer de la Universidad de New Hampshire, para describir cualidades tales como la comprensión de nuestros propios sentimientos , la empatía por los sentimientos de los demás y la regulación de la emoción en una forma que mejora la calidad de vida.
Otro autor, Albert Mehrabian, incluye además las habilidades como: percibir adecuadamente las emociones propias y las de otros individuos; ejercer el dominio sobre las emociones personales, así como responder con emociones y conductas apropiadas en diversas situaciones de la vida; participar en relaciones donde la expresión honesta de las emociones está balanceada entre cortesía, consideración y respeto; seleccionar trabajos que sean gratificantes emocionalmente y por último, un balance entre el trabajo, el hogar y la vida recreativa.
El más destacado promotor del concepto de inteligencia emocional es Daniel Goleman quien publicó un best seller en octubre de 1995 titulado “La inteligencia emocional” y más tarde, en 1998, otro llamado “Inteligencia emocional en la empresa”. Su principal aporte consistió en reunir los resultados de una década de estudios en conducta y el procesamiento de las emociones con el fin de expresarlos de manera sencilla y accesible al público en general. Este autor define la inteligencia emocional como la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar nuestros propios estados anímicos y los ajenos. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
Aunque el “boom” del tema de la inteligencia emocional se produce en la segunda mitad de los años noventa del siglo XX, los principales autores del tema relatan antecedentes de décadas anteriores. Goleman menciona las investigaciones realizadas por su difunto amigo y profesor de la Universidad de Harvard, David McClelland cuyas investigaciones en los años 50-60 condujeron a la formulación de su teoría de la motivación sobre “las tres necesidades: poder, logro y filiación”.
Según Goleman, McClelland realizó hallazgos importantes en sus investigaciones, que publicó a inicios de los años setenta, que cambiaron radicalmente los enfoques que existían sobre los tests de inteligencia como predictores del éxito laboral, profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la “...falsa pero extendida creencia de que el éxito depende exclusivamente de la capacidad intelectual...”. Entre los criterios que planteó McClelland en aquellos años estaba que “... las aptitudes académicas tradicionales -como las calificaciones y los títulos, no nos permiten predecir adecuadamente el grado de desempeño laboral o el éxito en la vida...”. En su lugar, McClelland proponía que los rasgos que diferencian a los trabajadores más sobresalientes de aquellos otros que simplemente hacen bien las cosas había que buscarlos en competencias tales como la empatía, la autodisciplina y la disciplina, por ejemplo. Este hallazgo condujo a cambios radicales
Un artículo de McClelland publicado en 1973 propició la aparición de un sistema completamente nuevo para medir la excelencia, un sistema que se ocupa de evaluar las competencias que presenta una determinada persona en el trabajo concreto que está llevando a cabo. Desde esa nueva perspectiva, una “competencia” es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral, Este enfoque ha tomado mucho peso en los últimos años, con el surgimiento de la llamada “Gestión por Competencias”, uno de los enfoques más novedosos de la gestión de los recursos humanos.
Uno de los objetivos fundamentales de la I.E es poner de relieve las limitaciones del denominado coeficiente intelectual. Un estudio neuropsicológico realizado en estudiantes y profesionales con un C.I por encima de la media mostraban un pobre rendimiento académico o profesional, Se trata de personas impulsivas, ansiosas, desorganizadas y problemáticas, con escaso control de sus impulsos límbicos.
Los déficits emocionales no los registran los tests que miden el Coeficiente Intelectual (CI). Sabemos que un estudiante con evaluaciones excelentes es idóneo para alcanzar una buena evaluación académica pero esa nota no dice nada a cerca de cómo ese sujeto enfrentará la vicisitudes de la vida. Estos tests se basan en una noción restringida de la inteligencia, al evaluar solamente las habilidades lingüísticas o matemáticas, sin tener en cuenta el amplio abanico de habilidades y destrezas provenientes de la IE.
A pesar de ello, nuestras escuelas siguen insistiendo en el desarrollo de las capacidades académicas en detrimento del dominio y pericia de las habilidades emocionales o rasgos del carácter que son tan decisivos para la persona.
Los defensores de la I. E no desvalorizan la importancia de poseer un buen CI pero sostienen que no es el único factor que indica la capacidad del sujeto humano, ya que existen toda una serie de habilidades que se pueden aprender, basadas en los sentimientos y las emociones y que determinan en un gran porciento el éxito de una tarea.
La medida de la inteligencia emocional se expresa con un cociente, el EQ. Los investigadores sugieren que las personas que tienen el EQ alto tienen mejores resultados en su vida profesional, entablan relaciones personales más estrechas, desempeñan funciones directivas más hábilmente y gozan de mejor salud que las personas con un EQ bajo. El EQ Map Profiles y el Organizational EQ Map Profiles son dos instrumentos homologados según las normas norteamericanas y válidas a los efectos estadísticos, que sirven para medir la inteligencia emocional y otras dimensiones de la inteligencia humana en el trabajo.
Con independencia de los antecedentes y experiencias personales, científicas o profesionales, que relatan diferentes autores, parece evidente que dos factores han influido significativamente en el desarrollo que ha tenido el tratamiento de la inteligencia emocional en los últimos años, que son:
1. Los resultados de numerosas investigaciones sobre las prácticas y comportamientos que han proporcionado a muchas personas resultados más exitosos en diferentes esferas de la vida.
2. Los hallazgos de investigaciones en la esfera de las neurociencias que han permitido identificar procesos fisiológicos que se generan por las emociones, cómo estos procesos inducen determinados comportamientos y cómo puede ser posible controlarlos y utilizarlos, si tomamos conciencia de los estados que se generan y aplicamos determinados enfoques, técnicas y formas de comportamiento.
En su primer libro, Goleman (1995) se lamenta de que “Para escribir este libro he tenido que esperar a que la cosecha científica fuera lo suficientemente abundante. Estas comprensiones tardan mucho en adquirirse, en gran medida, porque el lugar de los sentimientos en la vida mental ha quedado sorprendentemente descuidado por la investigación a lo largo de los años, convirtiéndose las emociones en un enorme continente inexplorado por la psicología científica..”.
Es notable lo que se ha avanzado, en la investigación de la inteligencia emocional en los diferentes ámbitos de la vida: educación, salud, familia y empresa. Pero antes de detenernos en la esfera de esta última, conviene que, para comprender mejor la importancia del tema, conocer el extraordinario mundo -biológico y psicológico- de las emociones.
Aspectos neuroanatómicos y psicológicos de la inteligencia emocional:
La emoción es un estado de ánimo que se caracteriza por una conmoción orgánica, producto de una situación externa, y que puede traducirse en gestos, risa, llanto.
La palabra emoción significa moverse en latín. Es lo que hace que nos acerquemos o nos alejemos a una determinada persona o circunstancia. Por lo tanto, la emoción es una tendencia a actuar, y se activa con frecuencia por alguna de nuestras impresiones grabadas en el cerebro, o por medio de los pensamientos cognocitivos, lo que provoca un determinado estado fisiológico en el cuerpo humano.
Nuevas investigaciones cerebrales sugieren que la verdadera medida de la inteligencia humana no es el C.I sino las emociones.
El avance en la investigación de las funciones del cerebro y de sus respectivas conexiones neuronales, ha permitido un mejor conocimiento de su interacción con las diferentes estructuras y áreas cerebrales que gobiernan nuestros estados de ánimo.
Goleman afirma que existe toda una ventana neurológica de oportunidad, puesto que el circuito prefrontal del cerebro que regula cómo actuamos con respecto a lo que sentimos probablemente no madura hasta la mitad de la adolescencia.
La IE considera que los impulsos son la energía de nuestras emociones que intentan expresarse en la acción. Quienes están a merced de sus impulsos y no saben controlarlos muestran una débil voluntad, y viven interiormente perturbados.
La IE parte del supuesto de que la herencia genética nos ha dotado de unas sensaciones emocionales que determinan en parte nuestro temperamento. No obstante, las funciones cerebrales relacionadas con la actividad emocional, son tan flexibles y adaptables que permiten superar los defectos de nuestra voluntad y mejorar nuestro carácter.
Nuestras emociones se integran en el sistema nervioso en forma de tendencias automáticas. Es así, que nuestras decisiones y nuestras acciones dependen tanto de nuestros sentimientos como de nuestros pensamientos. Nuestras reacciones ante determinadas situaciones, no son solo fruto de un juicio racional, sino también de emociones en forma de impulsos de acción automática.
Cada emoción dispone al cuerpo a un tipo distinto de respuestas fisiológicas, tanto la respiración como el tono muscular, el pulso cardíaco, la presión arterial, la postura, los movimientos y las expresiones faciales y las pautas fisiológicas o musculares habituales comienzan a determinar por sí mismas los estados anímicos, por ejemplo, en el caso del miedo, la sangre se retira del rostro, lo que explica la palidez y la sensación de quedarse frío y fluye a la musculatura esquelética larga -como las piernas, por ejemplo- favoreciendo así la huida. Al mismo tiempo, el cuerpo parece paralizarse, aunque sólo sea un instante, para calibrar, tal vez, si el hecho de ocultarse pudiera ser una respuesta más adecuada. Las conexiones nerviosas de los centros emocionales del cerebro desencadenan también una respuesta hormonal que pone al cuerpo en estado de alerta general, sumiéndolo en la inquietud y predisponiéndolo para la acción, mientras la atención se fija en la amenaza inmediata con el fin de evaluar la respuesta más apropiada.
Mientras tanto, la felicidad consiste en el aumento en la actividad de un centro cerebral que se encarga de inhibir los sentimientos negativos y de aquietar los estados que generan preocupación, al mismo tiempo que aumenta el caudal de energía disponible. En este caso no hay un cambio fisiológico especial salvo, quizás, una sensación de tranquilidad que hace que el cuerpo se recupere más rápidamente de la excitación biológica provocada por las emociones perturbadoras. Esta condición proporciona al cuerpo un reposo, un entusiasmo y una disponibilidad para afrontar cualquier tarea que se esté llevando a cabo y fomentar también, de este modo, la consecución de una amplia variedad de objetivos.
Estas predisposiciones biológicas a la acción son moderadas por nuestras experiencias vitales y por el medio cultural, por ejemplo, la pérdida de un ser querido produce tristeza y aflicción, pero la forma en que expresamos esa aflicción es moldeada por nuestra cultura, por ejemplo, cada cultura tiene una categoría diferente de seres queridos por los cuales llorar.
El modelo de la IE afirma que tenemos por un lado una mente racional, que es la capacidad consciente de pensar, deliberar y reflexionar, y por otro lado una mente emocional que es más impulsiva e influyente que la mente racional.
La IE destaca la perenne y fecunda tensión entre estas dos mentes, aunque a menudo están coordinadas, en este caso la clase de reacción a una situación dada es de tipo lenta y gracias a esta coordinación es que podemos apreciar, por ejemplo, cuando entramos a un local si las personas que le esperan lo hacen con agrado o no. En esta clase de reacción primero tiene lugar el pensamiento para conducir al sentimiento, por tanto la cognición juega papel clave en la determinación de qué emociones serán provocadas, es decir, después que hacemos una evaluación es que se produce una respuesta emocional adecuada.
Pero cuando de forma desbordada irrumpen las pasiones, el equilibrio puede romperse y la mente emocional puede bloquear y paralizar a la mente racional provocando una reacción de tipo rápida. Este rápido modo de percepción asimila las cosas de inmediato, como un todo, reaccionando sin tomarse el tiempo necesario para un análisis reflexivo, también los elementos vividos pueden determinar esa impresión.
Charles Darwin fue el primer científico en señalar que las emociones se han desarrollado, en su origen, para preparar a los animales para la acción, en especial en una situación de emergencia. Esta clase de reacción nos impulsa a responder a acontecimientos urgentes sin perder tiempo, evaluando si debemos responder o cómo debemos responder. El sentimiento precede o existe simultáneamente con el pensamiento. En la evolución ésta rapidez giró en torno a decisiones de supervivencia, por ejemplo, si un excursionista en un camino ve por el rabillo del ojo una forma larga y curvilínea en el suelo, él saltará fuera del camino antes de darse cuenta de que era solo un palo con forma de culebra. Luego, se calmará. Su neocorteza recibirá el mensaje unos milisegundos después de su amígdala y regulará su respuesta primitiva. Sin estos reflejos emocionales, que son raramente conscientes pero terriblemente poderosos, nos sería muy difícil funcionar.
Para la comprensión de lo anterior se debe tener presente que los elementos de una emoción son tres:
1. Una situación, que genera sentimientos, ideas o recuerdos.
2. El estado de ánimo consiguiente.
3. La conmoción orgánica expresada en gestos, actitudes, risa...
Cuando usted dice: ‘fulano me engañó’, emana una emoción resultado de un hecho externo. No es posible reaccionar directamente a un hecho determinado, salvo en circunstancias de peligro; con esta excepción, antes de reaccionar ante un hecho tenemos que interpretarlo. Los sentimientos no surgen hasta tanto la mente no haya captado lo que sucedió, y decidido su significado. Esa tarea es realizada por la mente empírica, y la lleva a cabo tan automáticamente que no nos percatamos de que la mente está funcionando. Todo lo que sabemos es que reaccionamos emotivamente a algo que sucedió.
Los terapeutas cognitivos, como Aaron Beck, Albert Ellis y Donald Meichenbaum, insisten, por eso, que en muchas circunstancias son los pensamientos los que determinan los sentimientos.
Pero también es cierto que las respuestas emocionales, en su mayoría, se generan inconscientemente. Freud tenía razón cuando describió la conciencia como la punta del iceberg mental. Tanto la mente racional como la emocional operan en colaboración, entrelazando sus distintas formas de conocimiento. Cuanto más intensa es la mente emocional, menos eficaz es la mente racional, y viceversa.
Continuamente las personas buscamos circunstancias que despierten emociones y la mayoría de las veces no tenemos el control sobre ellas y por otra parte pueden avasallar nuestra conciencia. Finalmente cuando aparecen pueden convertirse en importantes motivadores de conductas futuras ya sea inmediatas o a largo plazo, pero también pueden ocasionar problemas. Cuando el miedo se torna ansiedad, cuando el deseo conduce a la ambición, cuando la molestia se convierte en enojo, el enojo en odio, la amistad en envidia, el amor en obsesión, el placer en vicio, nuestras emociones se revierten en contra nuestra. La salud mental es producto de la higiene emocional, y obviamente, las emociones pueden tener consecuencias útiles o patológicas.
Lo más adecuado para el sujeto es que exista un equilibrio, en el cual, la emoción influye en las operaciones de la razón y ésta ajusta y filtra las operaciones procedente de las emociones.
Cuando se produce una pérdida de control de la emociones, se desencadena en el sistema límbico del cerebro, específicamente de la amígdala, una reacción antes de que la información llegue al neocortex o área del cerebro pensante. La función del sistema límbico es importante en la vida emocional, ya que está ligado con los afectos y las pasiones y asume el control antes de que la parte del cerebro pensante haya tomado una decisión.
Con ello se destaca que el sistema emocional puede actuar sin la participación del neocortex, albergando recuerdos e impresiones y efectuando respuestas, de las que no somos plenamente conscientes.
Ambas estructuras constituyen el centro de gravedad de los conflictos y los acuerdos entre el corazón y la cabeza, entre los sentimientos y los pensamientos. Esta conexión es básica para tomar decisiones inteligentes en la vida emocional. La interrelación del sistema límbico con el neocortex o área pensante del cerebro, constituye el núcleo neurobiológico de la IE.
En concordancia con los hallazgos en animales, el daño bilateral de la amígdala en el ser humano provoca un defecto significativo en el control ejecutivo y una conducta social inapropiada (desinhibida). El coeficiente intelectual no se altera mayormente.
El regulador del cerebro para los arranques de la amígdala parece encontrarse en el otro extremo de un circuito más importante de la neocorteza, en los lóbulos prefrontales que se encuentran exactamente detrás de la frente. La corteza prefrontal parece entrar en acción cuando alguien siente miedo o rabia, pero contiene o controla el sentimiento con el fin de ocuparse más eficazmente de la situación inmediata, o cuando una nueva evaluación provoca una respuesta totalmente diferente... esta zona neocortical del cerebro origina una respuesta más analítica o apropiada a nuestros impulsos emocionales, adaptando la amígdala y otras zonas límbicas.
La memoria, localizada en el área frontal del cerebro, puede ser afectada por estados de ansiedad o de cólera, perturbando su capacidad de retener en la mente datos esenciales para el desempeño de nuestras tareas. Cuando estamos emocionalmente perturbados solemos decir ¿no puedo pensar bien?.
El cerebro externo o neo-cortex tiene a su cargo la importante función del pensamiento y el razonamiento intelectual. Pero, aunque muchos saben que este cerebro está compuesto de dos hemisferios cerebrales, muchos también ignoran que el hemisferio izquierdo maneja la lógica y todo lo relacionado con ella, mientras que el hemisferio derecho tiene que ver con la emoción y también con los sentimientos negativos como los miedos, las culpas y el resentimiento.
Sin embargo, esto no significa que una persona con hemisferio izquierdo dominante -la lógica- no tenga emociones negativas como miedos o culpas. Es necesario aclarar esto, porque se tiende a pensar que las personas “lógicas” sólo tienen sentimientos y emociones en permanente equilibrio. Todas las personas tienen un hemisferio dominante; algunas pueden ser extremadamente lógicas (hemisferio izquierdo), y otras por el contrario pueden ser extremadamente emocionales (hemisferio derecho).
Por supuesto que el equilibrio pasa por la función conjunta de ambos hemisferios, pero -y éste es el problema- casi todos “manejan” inconscientemente, todo el tiempo, el hemisferio izquierdo o el hemisferio derecho.
Antes de determinar si una persona es hemisferio izquierdo o derecho, es necesario conocer brevemente las cualidades de cada uno.
En oriente llaman al hemisferio izquierdo “El día”, porque para las personas con este hemisferio dominante, todo es claro bajo la luz de la razón; en cambio al hemisferio derecho lo llaman “La noche”, porque tiene que ver con la intuición, con lo que se siente, y no se puede explicar a la luz de la razón. Sin embargo, para la educación occidental, las personas con hemisferio izquierdo dominante han sido hasta hace muy poco tiempo valorizadas como genios.
Del mismo modo las personas con hemisferio derecho dominante, donde están presentes emociones y sentimientos, han sido desvalorizadas.
A la luz de recientes estudios e investigaciones, se sabe que una persona con hemisferio derecho dominante, y por lo tanto con una personalidad tendiente a demostrar sus emociones, tiene más posibilidades en áreas que requieren gran creatividad. Los ejecutivos de grandes empresas en el mundo son personas con dominio de ambos hemisferios; es decir son lógicos y emocionales, y la emoción -no hay que olvidarlo- complementa perfectamente a la razón. El trabajo sincronizado de ambos hemisferios logra una perfección que permite a las personas vivir mejor, con experiencias positivas de gran plenitud.
Anatomía del aprendizaje emocional básico. Conciencia de la emoción:
En estos estudios se ha determinado que cuando el animal se enfrenta a un estímulo sensorial potencialmente dañino, reacciona con una respuesta autonómica, endocrina y somática que lo prepara para enfrentar en mejor forma este peligro.
El tipo de estímulo al que responde es en parte innato y en parte aprendido. Luego que el estímulo sensorial impresiona al receptor correspondiente, la señal llega al tálamo y desde allí a la “amígdala”, principal núcleo involucrado en la adquisición de la “respuesta emocional básica” (REB) y el almacenaje de la información primitiva. La amígdala, a su vez, tiene conexiones con las áreas del tronco cerebral comprometidas en el control del gasto cardíaco, la respiración, la vasodilatación y la reacción de miedo.
Por estudios de lesión se ha determinado que la corteza cerebral primaria sensorial no es necesaria para la adquisición de esta REB, aunque colabora en el procesamiento de estímulos complejos.
El “hipocampo”, área comprometida en la “memoria declarativa”, no es importante en la identificación del estímulo; sólo colabora en la identificación del entorno en que este ocurre. De este modo, el aprendizaje emocional es mediado por un sistema que puede operar independientemente de nuestra conciencia.
Este sistema, subcortical, madura precozmente en el desarrollo, antes que el hipocampo, por lo que eventos traumáticos infantiles pueden generar conductas emocionales en la adultez, sin que tengamos conciencia de su origen.
Por otra parte, variaciones funcionales en la vía prefrontal-amigdalina podrían hacer más difícil para algunas personas cambiar su conducta emocional.
Entonces, ¿Cuál es el mecanismo que permite a especies más evolucionadas tener conciencia de las emociones?
Por estudios en pacientes con lesiones cerebrales, se ha determinado que la corteza parietal e insular sería clave en la percepción de los estados emocionales, siendo el hemisferio cerebral derecho dominante en este sentido. Estas regiones procesan la información que llega de las diferentes regiones del cuerpo (incluso visceral), completándose el ciclo.
Los pacientes con lesión parietal derecha, presentan emociones y sentimientos inapropiados sobre su estado de salud, ofreciéndonos el espectáculo de una mente privada de la posibilidad de sentir el estado corporal actual.
La integración de las emociones al ámbito conciencial tiene la ventaja de permitir modular la REB, agregándole elementos cognitivos. El sustrato biológico en el que se basan nuestras habilidades emocionales es de carácter neurológico. Pero teniendo en cuenta que el cerebro es muy plástico y adaptativo, puede asumir un continuo aprendizaje.
Por tanto el vasto y complejo continente de la vida emocional que afecta a los diversos estados de nuestra vida interior y de nuestras relaciones sociales, debe ser explorado con la finalidad de que nuestras emociones sean más inteligentes.
Significado de las emociones en las empresas:
Es necesario, antes de adentrarnos en el papel que juegan las emociones en una empresa , destacar que existe dentro de esta un término que es necesario analizar con el tema que nos ocupa, y es el relacionado con la inteligencia organizacional.
Llamada indistintamente inteligencia corporativa o inteligencia empresarial, Orozco un destacado autor cubano, estudioso del tema, define con un concepto muy completo a la inteligencia empresarial y precisa que es: Una herramienta gerencial cuya función es facilitar a las administraciones el cumplimiento de la misión de sus organizaciones, mediante el análisis de la información relativa a su negocio y su entorno; agrega además que desde el punto de vista del manejo de la información, ella compila, reúne y analiza datos e información, cuyo resultado disemina en la organización, todo lo cual permite obtener de modo sistemático y organizado, información relevante sobre el ambiente externo y las condiciones internas de la organización, para la toma de decisiones y la orientación estratégica. Asimismo describe o prevé hechos y procesos tecnológicos, de mercado, sociales y presenta tendencias. De igual modo usa bases de datos, redes, información de archivos, herramientas informáticas y matemáticas y todo lo necesario para captar, evaluar, validar, analizar información y llegar a conclusiones.
La inteligencia organizacional es la capacidad de una organización para tomar decisiones efectivas, como resultado del conocimiento adquirido y el conocimiento generado, a partir de la información interna (procedente de los recursos humanos, los procesos, los productos, etc.) e información externa (análisis de tendencias, clientes, competidores). Por tanto, la inteligencia organizacional, es la capacidad intelectual de las organizaciones, que no es precisamente la unión de varias personas inteligentes, soportadas sobre las tecnologías más avanzadas disponibles para realizar sus funciones, sino que en ella, el conocimiento individual se gestiona, comparte y regenera en un nuevo conocimiento de carácter organizacional.
Es válido apuntar que una organización “colmada de inteligencias aisladas” puede ser menos inteligente que otra, con individuos de un menor coeficiente de inteligencia, cuyas decisiones sean inteligentes. Veamos entonces la relación entre ambas inteligencias. Muchas personas parecen ser inteligentes por su manera de hablar y actuar, sin embargo, no son capaces de resolver fácilmente los problemas de la vida diaria. Una persona inteligente presenta, una habilidad excepcional para captar hasta la información más compleja del mundo exterior; otra para responder apropiadamente a esa información, y por último, la habilidad para aprender rápidamente.
De acuerdo con estos aspectos, los individuos tienen diferentes grados de inteligencia y en este sentido también las organizaciones ostentan diferentes grados de inteligencia. Por tanto, el hombre es el principal recurso en una organización y la expresión de la inteligencia corporativa depende de la inteligencia humana.
Ahora, en busca del éxito que necesita todo trabajador y que repercuta significativamente en los objetivos organizacionales, quedó demostrado por Goleman que la superioridad técnica e intelectual tiene poca importancia.
Diferentes autores han abordado el tema de la inteligencia emocional en la empresa, sin embargo, los hallazgos encontrados por Daniel Goleman son los mas aceptados y con los que particularmente comparto. Por eso, en toda la explicación siguiente me apoyo en este autor.
Según este investigador, su primer libro tuvo mucha acogida en la comunidad empresarial, inmediatamente empezó a recibir numerosas solicitudes de conferencias, consultas e intercambios de diferentes tipos de organizaciones. Esa demanda inusitada lo llevó a realizar una investigación de dos años, como parte de la cual encargó a firmas consultoras y especialistas nuevos análisis científicos de datos de cientos de empresas. Uno de los descubrimientos que obtuvo fue que “...el CI ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia emocional, para un desempeño laboral sobresaliente...”. En base a estos resultados, de mas de 500 empresas, Goleman escribió el libro “Inteligencia emocional en la empresa”.
En una entrevista realizada en 1999 a este famoso ex periodista del The New York Times, en Argentina, donde lanzaría en una feria su espléndido libro “Inteligencia emocional en la empresa”, afirmó que: la aptitud emocional es algo así como una meta habilidad que determina cómo podemos utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto, lo cual es cierto, no existe conducta humano sin que esté presente una emoción, y el manejo positivo de las mismas facilita en gran medida el éxito en las tareas que emprendemos.
Las emociones y los estados de ánimo son fuertemente contagiosos dentro de una empresa y de ese tono anímico que se difunde por la empresa depende una parte considerable de su éxito o fracaso. Algunos estudios han llegado a cuantificar los mayores ingresos que un negocio del sector servicios puede obtener gracias a un buen clima emocional entre sus empleados. Goleman afirma: los ingresos de una empresa crecen un 2 % por cada 1% de mejora en ese ambiente emocional y que el clima de una empresa depende hasta en un 70% de las acciones de su líder.
Con este enfoque, más centrado en el mundo empresarial y gerencial, Goleman destaca que “La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía. Asegura este norteamericano, que un directivo que logre aplicar con eficiencia dichas habilidades, logra influir entre un cincuenta y un setenta por ciento en el clima organizacional de la empresa.
Otro libro escrito por este excelente investigador fue, “El líder resonante crea más”, en el que plantea que los grandes líderes son personas que saben manejar sus emociones, que la principal misión de estos es la de alentar, persuadir, motivar, escuchar y alentar la resonancia. Ciertamente el nuevo modelo por el que aboga el liderazgo de este siglo debe tener en cuanta los aspectos emocionales. El liderazgo no debe apoyarse tanto en la autoridad como en el arte de las relaciones.
Para el autor del libro “La inteligencia Emocional”, los dirigentes que no tienen éxito soportan mal la presión de trabajo y generalmente están de mal humor y con ataques de cólera, mientras que los triunfadores son empáticos, serviles y respetuosos, tanto con sus subordinados como con sus jefes.
La falta de inteligencia emocional puede repercutir de forma negativa en las personas e incluso arruinar sus carreras profesionales. Es preciso aclarar que este tipo de inteligencia no se establece al nacer, se crea y se alimenta con el desarrollo de nuestras vidas.
El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de relaciones y comportamientos humanos para lo cual es necesario, entre otras habilidades, saber establecer una relación de comprensión y confianza entre la gente que dirige, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente, y de generar entusiasmo y compromiso en la gente.
Pero, para lograr esto, es necesario que antes sea capaz de identificar su estado de ánimo, conocer sus fortalezas y debilidades, para explotar las primeras y neutralizar las segundas, controlar sus emociones y ser capaz de motivarse con lo que hace. Si uno no es capaz de sentir entusiasmo por lo que hace, difícilmente podrá generar entusiasmo en los que lo rodean. Cuentan que León Tolstoi, el famoso escritor ruso, dijo en una ocasión “La felicidad no está en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno hace”.
Tras estudiar cientos de empresas, Goleman llegó a la conclusión de que las habilidades de inteligencia emocional aumentan cuando más se asciende en la organización. Cuanto más alto sea el puesto, menos importantes resultan las habilidades técnicas y mas importantes son las aptitudes de la inteligencia emocional.
Este científico reconoce que algunos puestos de trabajo, como los de dirección, requieren de al menos un mínimo de conocimientos para garantizar cierto desempeño, sin llegar a la excelencia, pero que el mayor porciento de factores para lograr el éxito en la tarea corresponde a factores emocionales y de forma particular a lo que él llama competencias emocionales. Se plantea que los profesionales más brillantes además de su propia inteligencia académica, son hábiles a la hora de reconocer sus propios sentimientos y los de los demás. Son capaces de controlar sus estados de ánimo, impulsos y recursos internos.
Los componentes de la inteligencia emocional, separadamente, han estado presente desde hace años en las ofertas de programas de capacitación de directivos. Un análisis de estos componentes, con un enfoque en sistema, que es el aporte que hacen los especialistas en inteligencia emocional, permite identificar comportamientos y aptitudes que pueden propiciar un liderazgo efectivo y constituir una herramienta muy útil para la conducción de grupos de personas y de procesos organizacionales. Sin embargo, en los primeros libros publicados sobre el tema, a mediados de los años noventa, no prevalecía este enfoque.
Las habilidades emocionales rara vez aparecen aisladas y para que un individuo alcance una actuación notable en el trabajo o en la sociedad necesita dominar y aplicar un amplio número de competencias emocionales, definidas estas como el grado de destrezas que somos capaces de alcanzar en el dominio de nuestras facultades, tanto sensitivas como intelectuales. La Competencia Emocional en sí es la muestra de hasta qué punto una persona ha sabido y ha podido trasladar ese potencial a las acciones de su vida cotidiana.
La Inteligencia Emocional comprende una serie de habilidades que el Dr. Daniel Goleman caracteriza como genéricas, jerárquicas e interdependientes. En otras palabras, cada una requiere de las otras para desarrollarse, se sirven de base unas a otras y son necesarias en distintos grados según los tipos de trabajo y las tareas que se cumplan.”
Esencialmente, la Inteligencia Emocional proporciona a las personas capacidad y habilidad para regular sus fuerzas e impulsos emocionales contraproducentes, muchos de ellos inconscientes, los cuales boicotean sus relaciones (personales, familiares, sociales) y calidad de vida. Reconoce que una persona posee una inteligencia emocional determinada por cualidades como: autocontrol, empatía, entusiasmo, persistencia, motivación, destreza, autoconciencia y confianza.
Es decir que para alcanzar cierta inteligencia emocional no solo es preciso conocer que se necesita para ello, se extiende mas allá de esto, es necesario ponerlas en práctica en aras de lograr determinadas competencias emocionales. Las personas que muestran una buena competencia emocional, disfrutan de una situación ventajosa en los diversos dominios y dimensiones de la vida, por ello se siente más satisfechos consigo mismo y resultan más eficaces en las tareas que emprenden.
Por consiguiente las emociones determinan, el nivel de rendimiento de que somos capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan qué tipo de relación mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares (trabajo en equipo). Las emociones determinan cómo respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o la empresa.
En su libro, “Trabajando con inteligencia emocional”, Goleman identifica las competencias que dependen de los estados de ánimo y que determinan un desempeño exitoso en el trabajo. Se trata de 25 habilidades que se derivan de cinco áreas -autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales- de la teoría formulada por Salovey y Mayer (1990).
Estas capacidades son:
Área 1. Autoconciencia (implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones):
1. Conciencia emocional: identificar las propias emociones y sus posibles efectos.
2. Correcta autovaloración: conocer las fortalezas y limitaciones propias.
3. Autoconfianza: un fuerte sentido del valor y capacidad propia.
Área 2. Autorregulación (manejo de los propios estados de ánimo, impulsos y recursos):
4. Autocontrol: mantener vigiladas las emociones y los impulsos.
5. Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.
6. Conciencia (compromiso consigo mismo): asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral.
7. Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio.
8. Innovación: sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las nuevas situaciones.
Área 3. Motivación (intensidad y dirección de las emociones que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas):
9. Impulso hacia el logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral.
10. Compromiso: alinearse con las metas del grupo u organización.
11. Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
12. Optimismo: persistencia en la consecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.
Área 4 . Empatía (conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los otros):
13. Comprensión de los otros: percibir los sentimientos y perspectivas de los compañeros de trabajo.
14. Desarrollo de los otros: estar atentos a las necesidades de desarrollo de los otros y reforzar sus habilidades.
15. Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente.
16. Diversificación: cultivar las oportunidades laborales en los distintos tipos de personas.
17. Conciencia política: ser capaz de captar y comprender las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros.
Área 5 . Habilidades sociales (inducir respuestas deseadas en los otros):
18. Influencia: idear y realizar adecuadamente tácticas efectivas de persuasión.
19. Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes convincentes.
20. Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo.
21. Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto.
22. Catalizar el cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas.
23. Construir lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del grupo.
24. Colaborar y cooperar: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
25. Trabajar en equipo: ser capaz de crear sinergia para la consecución de metas colectivas.
Estas competencias emocionales se concretan en cinco habilidades esenciales a desarrollar, ellas son:
1. Autoconciencia.
2. Autocontrol.
3. Motivación.
4. Empatía.
5. habilidades sociales.
La capacidad de conocimiento de uno mismo nos capacita para establecer contacto con los propios sentimientos, diferenciarlos entre ellos con objeto de orientar nuestra conducta. Esta capacidad de reconocer nuestros sentimientos es la piedra angular de la IE. Su verificación se obtiene mediante la introspección subjetiva que nos permite seguir con atención nuestros sentimientos. Las personas que poseen una mayor comprensión y una más clara certeza de sus emociones saben dirigir mejor sus propias vidas.
La conciencia de uno mismo es una habilidad que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos a las circunstancias del momento. Hay que tener la habilidad para saber tranquilizarse y desembarazarse de la ansiedad, de la tristeza o la irritabilidad. Las personas que carecen de estas habilidades, se enfrentan constantemente con tensiones desagradables que desestabilizan y atormentan su estado interior. Quienes tienen esta habilidad se recuperan más rápido de los reveses de la vida.
El autocontrol emocional nos da la capacidad de demorar la gratificación momentánea y sofocar la agresiva impulsividad. Este dominio y gobierno propio nos hace más productivos y eficaces en las empresas que acometemos.
La motivación y emoción tienen la misma raíz latina, MOTERE, que significa MOVERSE’ . La motivación es una fuerza que nos impulsa, nos da energía para emprender las metas que nos propongamos. En todos los órdenes de la vida la motivación es la clave de cualquier logro y progreso. Pero en la vida laboral, hoy es la esencia del éxito. A tal punto que uno de los más grandes dirigentes empresarios de este siglo, Lee Iaccocca, expresó en una ocasión:
“nada hay mas importante en la gestión empresarial como el saber motivar a la gente, una motivación vale por diez amenazas, dos presiones y seis memorandos”.
Para mejorar la automotivación, es necesario pensar que se es capaz para encontrar distintas salidas a un problema, sentir que se posee la capacidad y energía necesaria para realizar una determinada tarea. Hay que estar seguros de las propias posibilidades y pensar que lo que se está haciendo supone un desarrollo personal y un afán de superación.
Otra habilidad importante señalada por la IE es la Empatía, una de las destrezas de don de gente, como lo son también la bondad, la habilidad para entender una situación social, por ejemplo. La empatía puede definirse como la posesión de sensibilidad psíquica para detectar las señales externas que nos indican lo que necesitan o quieren los demás. Esta habilidad emocional es esencial para las relaciones sociales y el mundo laboral. Es idónea para el liderazgo y la eficacia en los contactos interpersonales.
La empatía puede desarrollarse si se pone especial interés en comprender e interpretar los canales de comunicación no verbal que acompañan a toda comunicación. Fijarse en el tono de voz, en los gestos, en las expresiones corporales y faciales de los demás ayuda a intuir cómo se sienten realmente.
Hay quien es diestro para controlar sus propios sentimientos, pero en cambio es inepto para adivinar los trastornos emocionales ajenos. Las lagunas de nuestra habilidad emocional pueden superarse mediante el esfuerzo y el positivo interés por nuestros colaboradores.
Las habilidades sociales junto con la empatía, hace referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los demás y conducirlos hacia la dirección que se desee ya sea buscando un acuerdo o un entusiasmo frente a un producto o servicio.
Todas las personas necesitan sentirse parte de un grupo, pero para muchas, el hecho de entrar en contacto con otros es un verdadero problema. Para tener éxito en el intento, lo primero es observar al grupo. Conocer sus aficiones, lo que les une, cómo se comportan cuando están juntos y procurar imitarlo, para no quedar fuera de lugar. Hablando con los demás y disfrutando con las mismas actividades se van creando lazos.
Al dirigir un grupo, deben combinarse de la mejor manera los cinco elementos de la Inteligencia Emocional. Sólo así el que comanda al grupo será un líder sobresaliente.
Por ejemplo, un concepto erróneo muy extendido es considerar a los conflictos siempre de manera negativa. Por el contrario, éstos pueden ser una experiencia positiva, generadora de nuevas ideas o soluciones y catalizadora de cambios. Porque el conflicto no es en sí mismo un problema, la cuestión es cómo se lo maneja. El buen manejo del conflicto es ahorro de tiempo; aumento de la oportunidad de hacer trabajo real. Muchos directivos pierden más tiempo evitando o suavizando las diferencias que si hablaran abiertamente de ellas.
No es casualidad que este sea el último componente de la Inteligencia Emocional, ya que los demás elementos combinados dan como resultado unas mayores Habilidades Sociales, ya sea, por ejemplo, que alguien posea una buena empatía o una excelente motivación, lo que genera que su “brillo” se transmita y se refleje en las personas con las que está tratando y relacionando.
En general, la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener niveles adecuados de humor. La carencia de las aptitudes anteriores se denomina actualmente analfabetismo emocional.
Según Goleman, la inteligencia emocional en el trabajo se manifiesta en disposiciones que deben desarrollarse, tanto por los gerentes como por el personal especializado, entre ellas se encuentran: el compromiso organizacional, las iniciativas que estimulan el mejoramiento y la calidad en la ejecución de las distintas tareas, los incentivos para el desarrollo de la comunicación y la confianza entre los empleados, los distintos jefes y directivos de la empresa, la construcción de relaciones dentro y fuera de la compañía que ofrecen una ventaja competitiva, el incentivo de una constante colaboración, apoyo e intercambio de fuentes y recursos, la innovación, riesgo y enfrentamiento de cualquier situación como un equipo y la pasión por el aprendizaje y el mejoramiento continuo.
El estudio de las emociones pudiera parecer algo etéreo, sin embargo numerosas investigaciones sustentan el enorme significado que tienen las emociones para la vida de las personas.
Pero, ¿cómo podemos apropiarnos de las habilidades emocionales para bien personal y de la empresa?. En la teoría esto es fácil de entender, pero llevarlo a la práctica requiere del esfuerzo y compromiso de cada uno de los sujetos implicados.
En los Seminarios, según el origen etimológico de la palabra, las personas adquieren información básica -con algún ejercicio práctico- respecto al origen y al alcance de la Inteligencia Emocional, además de aprender las 5 Habilidades Prácticas. Mientras que, en los Talleres, se aprenden en profundidad cada una de las 5 Habilidades Prácticas, participando de las dinámicas de grupo y de los ejercicios que acompañan el desarrollo de cada una de las Habilidades.
Los talleres de Inteligencia Emocional serán efectivos cuando:
* Los objetivos estén claros y muy bien definidos hallándose dentro del área de la inteligencia emocional.
* Sean guiados por profesionales de la inteligencia emocional.
* Se logre un clima de confianza, apertura y sinceridad.
* Se siga una metodología vivencial, utilizando métodos tipo “in-door / out-door training” o juegos y experiencias que faciliten la conexión con la realidad individual y de la empresa.
* Propicien la introspección, la reflexión y la toma de conciencia.
* Conecten con las emociones y la motivación de cada participante.
En nuestro país, no se conoce ninguna experiencia sobre la ejecución de un taller de Inteligencia Emocional. Aunque el tema ha logrado buenos adeptos, entre los que me incluyo, no ha pasado del nivel teórico. Considero necesario y en función de esta tarea me dirijo, pasar al orden práctico de manera que logremos nuevos resultados en el infinito mundo de la inteligencia Emocional.
Conclusiones:
Hoy ya sabemos que las personas emocionalmente inteligentes son más eficaces en la vida. Sin embargo, eso no significa que quienes no lo sean no puedan alcanzar el éxito.
Evidentemente no. La inteligencia emocional puede mejorar a lo largo de la vida. Con el decursar de los años, el sujeto se desarrollará en la medida que sea, primero que todo, más consciente de sus estados de ánimos, tenga la capacidad de manejar emociones angustiosas, de comprender a sus semejantes y de guiar o aconsejar a los demás por el camino más beneficioso.
Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se trazan y logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir, son capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstáculos que se le presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la emoción que no nos gusta, esto puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de adecuar la expresión emocional al contexto. El objetivo es dotar de inteligencia a la vida emocional.
Las emociones le otorgan al trabajo un valor agregado determinando en gran medida su éxito o fracaso. No se trata de una moda pasajera, pues se ha demostrado el reto que representa para el ejercicio del liderazgo y como muchas de las teorías gerenciales clásicas se centran en el modo en que cada uno se conduce y se relaciona con quienes lo rodean. Es importante luchar por el logro de una organización emocionalmente inteligente, de modo que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren su calidad de vida.
Es preciso utilizar todos los métodos necesarios que contacten directamente con el interior de las personas, pues de lo contrario , difícilmente se podrá influir en estas. Por eso, cualquier programa que pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energía para el cambio y la mejora, debe contar con talleres de inteligencia emocional.
En una empresa con estas características, los empleados tienen como responsabilidad aumentar su inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el control de las emociones y la automotivación; también responden por el uso que hacen de la inteligencia emocional en las relaciones con los demás, el desarrollo de técnicas de comunicación eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a los demás y ayudarse a sí mismo; además, todos se sirven de esta inteligencia para aplicar mejoras a la organización.
La inteligencia emocional en la organización empieza por nosotros mismos. Al usar nuestras emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales, estamos no sólo ante el reto de fomentar, sino de inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los empleados de la empresa; el mensaje es claro, las posibilidades de éxito para el individuo y la empresa son considerables y, además, el éxito está al alcance de nuestras manos.
Algunos aspectos a considerar en el entrenamiento de las emociones, derivados de la teoría sobre alfabetización emocional son la identificación de sentimientos propios y la de los demás, el control de impulsos, el reconocimiento de situaciones problemáticas y su verbalización, la empatía, la búsqueda de soluciones adecuadas a diferentes situaciones problemáticas, el mejoramiento de la actitud pro social y armoniosa en el trabajo en grupo y el mejoramiento de la cooperación, la ayuda y la actitud de compartir.
El proceso educativo orientado hacia el desarrollo o fortalecimiento de la inteligencia emocional del personal ratifica el énfasis actual en la concepción del proceso laboral también como el de aprendizaje constante, mediante el trabajo en equipo, la identificación y solución de problemas, así como el uso de los grupos de conocimiento en la organización, es decir, la gestión del aprendizaje (GA) en las organizaciones y comunidades.
Las características socio-económicas del siglo XXI (donde la tecnología constituye una base importante) obligan en forma insoslayable a la organización como un todo, a la administración y a los profesionales capaces; a desarrollar un proceso educativo que procure el desarrollo integral de los recursos humanos. El desarrollo intelectual deberá compartir su importancia, en el proceso educativo, con otros aspectos de la persona como son el cuidado de la salud física y mental, el desarrollo emocional, el desarrollo de la cultura organizacional y los valores. Todo esto se enfrenta con el fin de que la persona -y la organización como sistema formado por personas- pueda sobrevivir y crecer en un mundo cada vez más competitivo y en condiciones de recursos limitados.
Referencias bibliográficas:
* Calderón Rodríguez, Ariel: Aspectos psicológicos y neurobiológicos de la inteligencia emocional. Doctor en Medicina. 2003. Disponible en: http://www.inteligencia emocional\Aspectos psicológicos y neurobiológicos de la inteligencia emocional - Monografias_com.htm
* Educare. Capacitación: Inteligencia Emocional. México.
* Goleman D: Inteligencia Emocional. (1995) New York: Bantam Books
* Nuñez Paula, Israel A. Profesor de la facultad de comunicación de la Universidad de la Habana.
* Orozco E. Preguntas y respuestas sobre la inteligencia empresarial. Disponible en: http://www.nuevaempresa.cu/documentos/1preguntas.pdf.
Autora: Lic. En psicología. Edanys Sacerio Valcárcel
La inteligencia emocional en el trabajo
Por Edanys Sacerio Valcárcel
En más de una ocasión nos habremos preguntado por qué algunas personas, independientemente de su cultura, o historia personal, reaccionen frente a problemas de manera inteligente, creativa y conciliadora, por qué algunas personas tienen más desarrollada que otras la habilidad para relacionarse bien con los demás, aunque no sean las que más se destacan por su inteligencia, por qué algunos triunfan aunque no sean los mas inteligentes.
El estudio de los sentimientos y las emociones desde hace mas de una década gana cada día numerosos seguidores, no solo de la intelectualidad. Bajo el modelo de la Inteligencia Emocional (IE) se pretende significar todo un conjunto de habilidades de procedencia psíquica que influyen en nuestra conducta.
Inicialmente la respuesta fue, que algunos individuos tenían un coeficiente de inteligencia superior al de los demás. Hoy sabemos que el nuevo concepto que da respuesta a éste y otros interrogantes es la inteligencia emocional, una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez que crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad.
Concepto y origen de la inteligencia emocional:
A diferencia del CI que ya tiene un siglo de aplicación, la IE es un concepto reciente, pero a pesar de ello y debido a los experimentos realizados, se puede decir que la IE resulta en ocasiones más decisiva que el CI. Diversos países como Estados Unidos, México y España han avanzado en el estudio de la inteligencia emocional y actualmente poseen centros de estudios con base en la consultoría, asesoría, investigación y postgrado.
El tema de la inteligencia emocional sale a luz en la sociedad norteamericana ante determinadas problemáticas sociales, especialmente en el sector educativo, la violencia en la escuelas hizo reflexionar a muchos sobre lo que estaba pasando, de cómo las emociones llevaban a muchos escolares al borde del abismo, fuera de lo racional, acabando con sus propias vidas y la de los demás. Evidentemente faltaba algo en estos que les impedía lograr un equilibrio interno y relaciones sociales adecuadas, en otras palabras, no poseían inteligencia emocional. Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando en importancia por su implicación en todos los ámbitos de la vida.
Se considera al psicólogo de la Universidad de Stanford, Lewis Terman como el principal creador del test para determinar el CI. Millones de personas han sido clasificados mediante este tipo de test. Esto ha conducido durante varias décadas, a la suposición de que la gente es inteligente o no lo es. Es una forma de pensar que todavía impregna amplias capas de nuestra sociedad la idea de que la inteligencia es una capacidad genética e innata y que poco se puede hacer para cambiar las cosas, es decir que el destino de las personas se halla de antemano determinad por el CI.
Los conceptos de inteligencia se han desarrollado durante los últimos cien años. El Coeficiente intelectual (CI) se remonta a 1900 en que Alfred Binet comienza a examinar a niños franceses; en 1918 se efectúa la gran primera administración de exámenes de CI a soldados norteamericanos durante la primera guerra mundial y no es hasta 1958 en la que Davis Wechsler desarrolló el WAIS (la escala de Wechsler de inteligencia adulta). También a lo largo de todo ese tiempo fueron surgiendo otros términos que hacían referencia a algunos factores en el plano de las emociones que intervienen en el éxito de una tarea como lo fue el concepto de inteligencia social acuñado por el psicólogo Edward Thorndike (1920) quien la definió como “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas”.
Para Thorndike, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos de inteligencias: la abstracta -habilidad para manejar ideas- y la mecánica- habilidad para entender y manejar objetos.
Otro antecedente cercano de la Inteligencia Emocional lo constituye la teoría de ‘las inteligencias múltiples’ del Dr. Howard Gardner (1983), de la Universidad de Harvard, quien plantea que: las personas tenemos 7 tipos de inteligencia que nos relacionan con el mundo. A grandes rasgos, estas inteligencias son:
1. Inteligencia Lingüística: Es la inteligencia relacionada con nuestra capacidad verbal, con el lenguaje y con las palabras.
2. Inteligencia Lógica: Tiene que ver con el desarrollo de pensamiento abstracto, con la precisión y la organización a través de pautas o secuencias.
3. Inteligencia Musical: Se relaciona directamente con las habilidades musicales y ritmos.
4. Inteligencia Visual - Espacial: La capacidad para integrar elementos, percibirlos y ordenarlos en el espacio, y poder establecer relaciones de tipo metafórico entre ellos.
5. Inteligencia Kinestésica: Abarca todo lo relacionado con el movimiento tanto corporal como el de los objetos, y los reflejos.
6. Inteligencia Interpersonal: Implica la capacidad de establecer relaciones con otras personas.
7. Inteligencia Intrapersonal: Se refiere al conocimiento de uno mismo y todos los procesos relacionados, como autoconfianza y automotivación.
Esta teoría introdujo dos tipos de inteligencias muy relacionadas con la competencia social, y hasta cierto punto emocional: la Inteligencia Interpersonal y la Inteligencia Intrapersonal. Gardner definió a ambas como sigue:
“La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado... “
Y a la Inteligencia Intrapersonal como “el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientar la propia conducta... “
La frase inteligencia emocional fue acuñada en 1900 por dos psicólogo de Yale llamados Peter Salovey y John Mayer de la Universidad de New Hampshire, para describir cualidades tales como la comprensión de nuestros propios sentimientos , la empatía por los sentimientos de los demás y la regulación de la emoción en una forma que mejora la calidad de vida.
Otro autor, Albert Mehrabian, incluye además las habilidades como: percibir adecuadamente las emociones propias y las de otros individuos; ejercer el dominio sobre las emociones personales, así como responder con emociones y conductas apropiadas en diversas situaciones de la vida; participar en relaciones donde la expresión honesta de las emociones está balanceada entre cortesía, consideración y respeto; seleccionar trabajos que sean gratificantes emocionalmente y por último, un balance entre el trabajo, el hogar y la vida recreativa.
El más destacado promotor del concepto de inteligencia emocional es Daniel Goleman quien publicó un best seller en octubre de 1995 titulado “La inteligencia emocional” y más tarde, en 1998, otro llamado “Inteligencia emocional en la empresa”. Su principal aporte consistió en reunir los resultados de una década de estudios en conducta y el procesamiento de las emociones con el fin de expresarlos de manera sencilla y accesible al público en general. Este autor define la inteligencia emocional como la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar nuestros propios estados anímicos y los ajenos. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
Aunque el “boom” del tema de la inteligencia emocional se produce en la segunda mitad de los años noventa del siglo XX, los principales autores del tema relatan antecedentes de décadas anteriores. Goleman menciona las investigaciones realizadas por su difunto amigo y profesor de la Universidad de Harvard, David McClelland cuyas investigaciones en los años 50-60 condujeron a la formulación de su teoría de la motivación sobre “las tres necesidades: poder, logro y filiación”.
Según Goleman, McClelland realizó hallazgos importantes en sus investigaciones, que publicó a inicios de los años setenta, que cambiaron radicalmente los enfoques que existían sobre los tests de inteligencia como predictores del éxito laboral, profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la “...falsa pero extendida creencia de que el éxito depende exclusivamente de la capacidad intelectual...”. Entre los criterios que planteó McClelland en aquellos años estaba que “... las aptitudes académicas tradicionales -como las calificaciones y los títulos, no nos permiten predecir adecuadamente el grado de desempeño laboral o el éxito en la vida...”. En su lugar, McClelland proponía que los rasgos que diferencian a los trabajadores más sobresalientes de aquellos otros que simplemente hacen bien las cosas había que buscarlos en competencias tales como la empatía, la autodisciplina y la disciplina, por ejemplo. Este hallazgo condujo a cambios radicales
Un artículo de McClelland publicado en 1973 propició la aparición de un sistema completamente nuevo para medir la excelencia, un sistema que se ocupa de evaluar las competencias que presenta una determinada persona en el trabajo concreto que está llevando a cabo. Desde esa nueva perspectiva, una “competencia” es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral, Este enfoque ha tomado mucho peso en los últimos años, con el surgimiento de la llamada “Gestión por Competencias”, uno de los enfoques más novedosos de la gestión de los recursos humanos.
Uno de los objetivos fundamentales de la I.E es poner de relieve las limitaciones del denominado coeficiente intelectual. Un estudio neuropsicológico realizado en estudiantes y profesionales con un C.I por encima de la media mostraban un pobre rendimiento académico o profesional, Se trata de personas impulsivas, ansiosas, desorganizadas y problemáticas, con escaso control de sus impulsos límbicos.
Los déficits emocionales no los registran los tests que miden el Coeficiente Intelectual (CI). Sabemos que un estudiante con evaluaciones excelentes es idóneo para alcanzar una buena evaluación académica pero esa nota no dice nada a cerca de cómo ese sujeto enfrentará la vicisitudes de la vida. Estos tests se basan en una noción restringida de la inteligencia, al evaluar solamente las habilidades lingüísticas o matemáticas, sin tener en cuenta el amplio abanico de habilidades y destrezas provenientes de la IE.
A pesar de ello, nuestras escuelas siguen insistiendo en el desarrollo de las capacidades académicas en detrimento del dominio y pericia de las habilidades emocionales o rasgos del carácter que son tan decisivos para la persona.
Los defensores de la I. E no desvalorizan la importancia de poseer un buen CI pero sostienen que no es el único factor que indica la capacidad del sujeto humano, ya que existen toda una serie de habilidades que se pueden aprender, basadas en los sentimientos y las emociones y que determinan en un gran porciento el éxito de una tarea.
La medida de la inteligencia emocional se expresa con un cociente, el EQ. Los investigadores sugieren que las personas que tienen el EQ alto tienen mejores resultados en su vida profesional, entablan relaciones personales más estrechas, desempeñan funciones directivas más hábilmente y gozan de mejor salud que las personas con un EQ bajo. El EQ Map Profiles y el Organizational EQ Map Profiles son dos instrumentos homologados según las normas norteamericanas y válidas a los efectos estadísticos, que sirven para medir la inteligencia emocional y otras dimensiones de la inteligencia humana en el trabajo.
Con independencia de los antecedentes y experiencias personales, científicas o profesionales, que relatan diferentes autores, parece evidente que dos factores han influido significativamente en el desarrollo que ha tenido el tratamiento de la inteligencia emocional en los últimos años, que son:
1. Los resultados de numerosas investigaciones sobre las prácticas y comportamientos que han proporcionado a muchas personas resultados más exitosos en diferentes esferas de la vida.
2. Los hallazgos de investigaciones en la esfera de las neurociencias que han permitido identificar procesos fisiológicos que se generan por las emociones, cómo estos procesos inducen determinados comportamientos y cómo puede ser posible controlarlos y utilizarlos, si tomamos conciencia de los estados que se generan y aplicamos determinados enfoques, técnicas y formas de comportamiento.
En su primer libro, Goleman (1995) se lamenta de que “Para escribir este libro he tenido que esperar a que la cosecha científica fuera lo suficientemente abundante. Estas comprensiones tardan mucho en adquirirse, en gran medida, porque el lugar de los sentimientos en la vida mental ha quedado sorprendentemente descuidado por la investigación a lo largo de los años, convirtiéndose las emociones en un enorme continente inexplorado por la psicología científica..”.
Es notable lo que se ha avanzado, en la investigación de la inteligencia emocional en los diferentes ámbitos de la vida: educación, salud, familia y empresa. Pero antes de detenernos en la esfera de esta última, conviene que, para comprender mejor la importancia del tema, conocer el extraordinario mundo -biológico y psicológico- de las emociones.
Aspectos neuroanatómicos y psicológicos de la inteligencia emocional:
La emoción es un estado de ánimo que se caracteriza por una conmoción orgánica, producto de una situación externa, y que puede traducirse en gestos, risa, llanto.
La palabra emoción significa moverse en latín. Es lo que hace que nos acerquemos o nos alejemos a una determinada persona o circunstancia. Por lo tanto, la emoción es una tendencia a actuar, y se activa con frecuencia por alguna de nuestras impresiones grabadas en el cerebro, o por medio de los pensamientos cognocitivos, lo que provoca un determinado estado fisiológico en el cuerpo humano.
Nuevas investigaciones cerebrales sugieren que la verdadera medida de la inteligencia humana no es el C.I sino las emociones.
El avance en la investigación de las funciones del cerebro y de sus respectivas conexiones neuronales, ha permitido un mejor conocimiento de su interacción con las diferentes estructuras y áreas cerebrales que gobiernan nuestros estados de ánimo.
Goleman afirma que existe toda una ventana neurológica de oportunidad, puesto que el circuito prefrontal del cerebro que regula cómo actuamos con respecto a lo que sentimos probablemente no madura hasta la mitad de la adolescencia.
La IE considera que los impulsos son la energía de nuestras emociones que intentan expresarse en la acción. Quienes están a merced de sus impulsos y no saben controlarlos muestran una débil voluntad, y viven interiormente perturbados.
La IE parte del supuesto de que la herencia genética nos ha dotado de unas sensaciones emocionales que determinan en parte nuestro temperamento. No obstante, las funciones cerebrales relacionadas con la actividad emocional, son tan flexibles y adaptables que permiten superar los defectos de nuestra voluntad y mejorar nuestro carácter.
Nuestras emociones se integran en el sistema nervioso en forma de tendencias automáticas. Es así, que nuestras decisiones y nuestras acciones dependen tanto de nuestros sentimientos como de nuestros pensamientos. Nuestras reacciones ante determinadas situaciones, no son solo fruto de un juicio racional, sino también de emociones en forma de impulsos de acción automática.
Cada emoción dispone al cuerpo a un tipo distinto de respuestas fisiológicas, tanto la respiración como el tono muscular, el pulso cardíaco, la presión arterial, la postura, los movimientos y las expresiones faciales y las pautas fisiológicas o musculares habituales comienzan a determinar por sí mismas los estados anímicos, por ejemplo, en el caso del miedo, la sangre se retira del rostro, lo que explica la palidez y la sensación de quedarse frío y fluye a la musculatura esquelética larga -como las piernas, por ejemplo- favoreciendo así la huida. Al mismo tiempo, el cuerpo parece paralizarse, aunque sólo sea un instante, para calibrar, tal vez, si el hecho de ocultarse pudiera ser una respuesta más adecuada. Las conexiones nerviosas de los centros emocionales del cerebro desencadenan también una respuesta hormonal que pone al cuerpo en estado de alerta general, sumiéndolo en la inquietud y predisponiéndolo para la acción, mientras la atención se fija en la amenaza inmediata con el fin de evaluar la respuesta más apropiada.
Mientras tanto, la felicidad consiste en el aumento en la actividad de un centro cerebral que se encarga de inhibir los sentimientos negativos y de aquietar los estados que generan preocupación, al mismo tiempo que aumenta el caudal de energía disponible. En este caso no hay un cambio fisiológico especial salvo, quizás, una sensación de tranquilidad que hace que el cuerpo se recupere más rápidamente de la excitación biológica provocada por las emociones perturbadoras. Esta condición proporciona al cuerpo un reposo, un entusiasmo y una disponibilidad para afrontar cualquier tarea que se esté llevando a cabo y fomentar también, de este modo, la consecución de una amplia variedad de objetivos.
Estas predisposiciones biológicas a la acción son moderadas por nuestras experiencias vitales y por el medio cultural, por ejemplo, la pérdida de un ser querido produce tristeza y aflicción, pero la forma en que expresamos esa aflicción es moldeada por nuestra cultura, por ejemplo, cada cultura tiene una categoría diferente de seres queridos por los cuales llorar.
El modelo de la IE afirma que tenemos por un lado una mente racional, que es la capacidad consciente de pensar, deliberar y reflexionar, y por otro lado una mente emocional que es más impulsiva e influyente que la mente racional.
La IE destaca la perenne y fecunda tensión entre estas dos mentes, aunque a menudo están coordinadas, en este caso la clase de reacción a una situación dada es de tipo lenta y gracias a esta coordinación es que podemos apreciar, por ejemplo, cuando entramos a un local si las personas que le esperan lo hacen con agrado o no. En esta clase de reacción primero tiene lugar el pensamiento para conducir al sentimiento, por tanto la cognición juega papel clave en la determinación de qué emociones serán provocadas, es decir, después que hacemos una evaluación es que se produce una respuesta emocional adecuada.
Pero cuando de forma desbordada irrumpen las pasiones, el equilibrio puede romperse y la mente emocional puede bloquear y paralizar a la mente racional provocando una reacción de tipo rápida. Este rápido modo de percepción asimila las cosas de inmediato, como un todo, reaccionando sin tomarse el tiempo necesario para un análisis reflexivo, también los elementos vividos pueden determinar esa impresión.
Charles Darwin fue el primer científico en señalar que las emociones se han desarrollado, en su origen, para preparar a los animales para la acción, en especial en una situación de emergencia. Esta clase de reacción nos impulsa a responder a acontecimientos urgentes sin perder tiempo, evaluando si debemos responder o cómo debemos responder. El sentimiento precede o existe simultáneamente con el pensamiento. En la evolución ésta rapidez giró en torno a decisiones de supervivencia, por ejemplo, si un excursionista en un camino ve por el rabillo del ojo una forma larga y curvilínea en el suelo, él saltará fuera del camino antes de darse cuenta de que era solo un palo con forma de culebra. Luego, se calmará. Su neocorteza recibirá el mensaje unos milisegundos después de su amígdala y regulará su respuesta primitiva. Sin estos reflejos emocionales, que son raramente conscientes pero terriblemente poderosos, nos sería muy difícil funcionar.
Para la comprensión de lo anterior se debe tener presente que los elementos de una emoción son tres:
1. Una situación, que genera sentimientos, ideas o recuerdos.
2. El estado de ánimo consiguiente.
3. La conmoción orgánica expresada en gestos, actitudes, risa...
Cuando usted dice: ‘fulano me engañó’, emana una emoción resultado de un hecho externo. No es posible reaccionar directamente a un hecho determinado, salvo en circunstancias de peligro; con esta excepción, antes de reaccionar ante un hecho tenemos que interpretarlo. Los sentimientos no surgen hasta tanto la mente no haya captado lo que sucedió, y decidido su significado. Esa tarea es realizada por la mente empírica, y la lleva a cabo tan automáticamente que no nos percatamos de que la mente está funcionando. Todo lo que sabemos es que reaccionamos emotivamente a algo que sucedió.
Los terapeutas cognitivos, como Aaron Beck, Albert Ellis y Donald Meichenbaum, insisten, por eso, que en muchas circunstancias son los pensamientos los que determinan los sentimientos.
Pero también es cierto que las respuestas emocionales, en su mayoría, se generan inconscientemente. Freud tenía razón cuando describió la conciencia como la punta del iceberg mental. Tanto la mente racional como la emocional operan en colaboración, entrelazando sus distintas formas de conocimiento. Cuanto más intensa es la mente emocional, menos eficaz es la mente racional, y viceversa.
Continuamente las personas buscamos circunstancias que despierten emociones y la mayoría de las veces no tenemos el control sobre ellas y por otra parte pueden avasallar nuestra conciencia. Finalmente cuando aparecen pueden convertirse en importantes motivadores de conductas futuras ya sea inmediatas o a largo plazo, pero también pueden ocasionar problemas. Cuando el miedo se torna ansiedad, cuando el deseo conduce a la ambición, cuando la molestia se convierte en enojo, el enojo en odio, la amistad en envidia, el amor en obsesión, el placer en vicio, nuestras emociones se revierten en contra nuestra. La salud mental es producto de la higiene emocional, y obviamente, las emociones pueden tener consecuencias útiles o patológicas.
Lo más adecuado para el sujeto es que exista un equilibrio, en el cual, la emoción influye en las operaciones de la razón y ésta ajusta y filtra las operaciones procedente de las emociones.
Cuando se produce una pérdida de control de la emociones, se desencadena en el sistema límbico del cerebro, específicamente de la amígdala, una reacción antes de que la información llegue al neocortex o área del cerebro pensante. La función del sistema límbico es importante en la vida emocional, ya que está ligado con los afectos y las pasiones y asume el control antes de que la parte del cerebro pensante haya tomado una decisión.
Con ello se destaca que el sistema emocional puede actuar sin la participación del neocortex, albergando recuerdos e impresiones y efectuando respuestas, de las que no somos plenamente conscientes.
Ambas estructuras constituyen el centro de gravedad de los conflictos y los acuerdos entre el corazón y la cabeza, entre los sentimientos y los pensamientos. Esta conexión es básica para tomar decisiones inteligentes en la vida emocional. La interrelación del sistema límbico con el neocortex o área pensante del cerebro, constituye el núcleo neurobiológico de la IE.
En concordancia con los hallazgos en animales, el daño bilateral de la amígdala en el ser humano provoca un defecto significativo en el control ejecutivo y una conducta social inapropiada (desinhibida). El coeficiente intelectual no se altera mayormente.
El regulador del cerebro para los arranques de la amígdala parece encontrarse en el otro extremo de un circuito más importante de la neocorteza, en los lóbulos prefrontales que se encuentran exactamente detrás de la frente. La corteza prefrontal parece entrar en acción cuando alguien siente miedo o rabia, pero contiene o controla el sentimiento con el fin de ocuparse más eficazmente de la situación inmediata, o cuando una nueva evaluación provoca una respuesta totalmente diferente... esta zona neocortical del cerebro origina una respuesta más analítica o apropiada a nuestros impulsos emocionales, adaptando la amígdala y otras zonas límbicas.
La memoria, localizada en el área frontal del cerebro, puede ser afectada por estados de ansiedad o de cólera, perturbando su capacidad de retener en la mente datos esenciales para el desempeño de nuestras tareas. Cuando estamos emocionalmente perturbados solemos decir ¿no puedo pensar bien?.
El cerebro externo o neo-cortex tiene a su cargo la importante función del pensamiento y el razonamiento intelectual. Pero, aunque muchos saben que este cerebro está compuesto de dos hemisferios cerebrales, muchos también ignoran que el hemisferio izquierdo maneja la lógica y todo lo relacionado con ella, mientras que el hemisferio derecho tiene que ver con la emoción y también con los sentimientos negativos como los miedos, las culpas y el resentimiento.
Sin embargo, esto no significa que una persona con hemisferio izquierdo dominante -la lógica- no tenga emociones negativas como miedos o culpas. Es necesario aclarar esto, porque se tiende a pensar que las personas “lógicas” sólo tienen sentimientos y emociones en permanente equilibrio. Todas las personas tienen un hemisferio dominante; algunas pueden ser extremadamente lógicas (hemisferio izquierdo), y otras por el contrario pueden ser extremadamente emocionales (hemisferio derecho).
Por supuesto que el equilibrio pasa por la función conjunta de ambos hemisferios, pero -y éste es el problema- casi todos “manejan” inconscientemente, todo el tiempo, el hemisferio izquierdo o el hemisferio derecho.
Antes de determinar si una persona es hemisferio izquierdo o derecho, es necesario conocer brevemente las cualidades de cada uno.
En oriente llaman al hemisferio izquierdo “El día”, porque para las personas con este hemisferio dominante, todo es claro bajo la luz de la razón; en cambio al hemisferio derecho lo llaman “La noche”, porque tiene que ver con la intuición, con lo que se siente, y no se puede explicar a la luz de la razón. Sin embargo, para la educación occidental, las personas con hemisferio izquierdo dominante han sido hasta hace muy poco tiempo valorizadas como genios.
Del mismo modo las personas con hemisferio derecho dominante, donde están presentes emociones y sentimientos, han sido desvalorizadas.
A la luz de recientes estudios e investigaciones, se sabe que una persona con hemisferio derecho dominante, y por lo tanto con una personalidad tendiente a demostrar sus emociones, tiene más posibilidades en áreas que requieren gran creatividad. Los ejecutivos de grandes empresas en el mundo son personas con dominio de ambos hemisferios; es decir son lógicos y emocionales, y la emoción -no hay que olvidarlo- complementa perfectamente a la razón. El trabajo sincronizado de ambos hemisferios logra una perfección que permite a las personas vivir mejor, con experiencias positivas de gran plenitud.
Anatomía del aprendizaje emocional básico. Conciencia de la emoción:
En estos estudios se ha determinado que cuando el animal se enfrenta a un estímulo sensorial potencialmente dañino, reacciona con una respuesta autonómica, endocrina y somática que lo prepara para enfrentar en mejor forma este peligro.
El tipo de estímulo al que responde es en parte innato y en parte aprendido. Luego que el estímulo sensorial impresiona al receptor correspondiente, la señal llega al tálamo y desde allí a la “amígdala”, principal núcleo involucrado en la adquisición de la “respuesta emocional básica” (REB) y el almacenaje de la información primitiva. La amígdala, a su vez, tiene conexiones con las áreas del tronco cerebral comprometidas en el control del gasto cardíaco, la respiración, la vasodilatación y la reacción de miedo.
Por estudios de lesión se ha determinado que la corteza cerebral primaria sensorial no es necesaria para la adquisición de esta REB, aunque colabora en el procesamiento de estímulos complejos.
El “hipocampo”, área comprometida en la “memoria declarativa”, no es importante en la identificación del estímulo; sólo colabora en la identificación del entorno en que este ocurre. De este modo, el aprendizaje emocional es mediado por un sistema que puede operar independientemente de nuestra conciencia.
Este sistema, subcortical, madura precozmente en el desarrollo, antes que el hipocampo, por lo que eventos traumáticos infantiles pueden generar conductas emocionales en la adultez, sin que tengamos conciencia de su origen.
Por otra parte, variaciones funcionales en la vía prefrontal-amigdalina podrían hacer más difícil para algunas personas cambiar su conducta emocional.
Entonces, ¿Cuál es el mecanismo que permite a especies más evolucionadas tener conciencia de las emociones?
Por estudios en pacientes con lesiones cerebrales, se ha determinado que la corteza parietal e insular sería clave en la percepción de los estados emocionales, siendo el hemisferio cerebral derecho dominante en este sentido. Estas regiones procesan la información que llega de las diferentes regiones del cuerpo (incluso visceral), completándose el ciclo.
Los pacientes con lesión parietal derecha, presentan emociones y sentimientos inapropiados sobre su estado de salud, ofreciéndonos el espectáculo de una mente privada de la posibilidad de sentir el estado corporal actual.
La integración de las emociones al ámbito conciencial tiene la ventaja de permitir modular la REB, agregándole elementos cognitivos. El sustrato biológico en el que se basan nuestras habilidades emocionales es de carácter neurológico. Pero teniendo en cuenta que el cerebro es muy plástico y adaptativo, puede asumir un continuo aprendizaje.
Por tanto el vasto y complejo continente de la vida emocional que afecta a los diversos estados de nuestra vida interior y de nuestras relaciones sociales, debe ser explorado con la finalidad de que nuestras emociones sean más inteligentes.
Significado de las emociones en las empresas:
Es necesario, antes de adentrarnos en el papel que juegan las emociones en una empresa , destacar que existe dentro de esta un término que es necesario analizar con el tema que nos ocupa, y es el relacionado con la inteligencia organizacional.
Llamada indistintamente inteligencia corporativa o inteligencia empresarial, Orozco un destacado autor cubano, estudioso del tema, define con un concepto muy completo a la inteligencia empresarial y precisa que es: Una herramienta gerencial cuya función es facilitar a las administraciones el cumplimiento de la misión de sus organizaciones, mediante el análisis de la información relativa a su negocio y su entorno; agrega además que desde el punto de vista del manejo de la información, ella compila, reúne y analiza datos e información, cuyo resultado disemina en la organización, todo lo cual permite obtener de modo sistemático y organizado, información relevante sobre el ambiente externo y las condiciones internas de la organización, para la toma de decisiones y la orientación estratégica. Asimismo describe o prevé hechos y procesos tecnológicos, de mercado, sociales y presenta tendencias. De igual modo usa bases de datos, redes, información de archivos, herramientas informáticas y matemáticas y todo lo necesario para captar, evaluar, validar, analizar información y llegar a conclusiones.
La inteligencia organizacional es la capacidad de una organización para tomar decisiones efectivas, como resultado del conocimiento adquirido y el conocimiento generado, a partir de la información interna (procedente de los recursos humanos, los procesos, los productos, etc.) e información externa (análisis de tendencias, clientes, competidores). Por tanto, la inteligencia organizacional, es la capacidad intelectual de las organizaciones, que no es precisamente la unión de varias personas inteligentes, soportadas sobre las tecnologías más avanzadas disponibles para realizar sus funciones, sino que en ella, el conocimiento individual se gestiona, comparte y regenera en un nuevo conocimiento de carácter organizacional.
Es válido apuntar que una organización “colmada de inteligencias aisladas” puede ser menos inteligente que otra, con individuos de un menor coeficiente de inteligencia, cuyas decisiones sean inteligentes. Veamos entonces la relación entre ambas inteligencias. Muchas personas parecen ser inteligentes por su manera de hablar y actuar, sin embargo, no son capaces de resolver fácilmente los problemas de la vida diaria. Una persona inteligente presenta, una habilidad excepcional para captar hasta la información más compleja del mundo exterior; otra para responder apropiadamente a esa información, y por último, la habilidad para aprender rápidamente.
De acuerdo con estos aspectos, los individuos tienen diferentes grados de inteligencia y en este sentido también las organizaciones ostentan diferentes grados de inteligencia. Por tanto, el hombre es el principal recurso en una organización y la expresión de la inteligencia corporativa depende de la inteligencia humana.
Ahora, en busca del éxito que necesita todo trabajador y que repercuta significativamente en los objetivos organizacionales, quedó demostrado por Goleman que la superioridad técnica e intelectual tiene poca importancia.
Diferentes autores han abordado el tema de la inteligencia emocional en la empresa, sin embargo, los hallazgos encontrados por Daniel Goleman son los mas aceptados y con los que particularmente comparto. Por eso, en toda la explicación siguiente me apoyo en este autor.
Según este investigador, su primer libro tuvo mucha acogida en la comunidad empresarial, inmediatamente empezó a recibir numerosas solicitudes de conferencias, consultas e intercambios de diferentes tipos de organizaciones. Esa demanda inusitada lo llevó a realizar una investigación de dos años, como parte de la cual encargó a firmas consultoras y especialistas nuevos análisis científicos de datos de cientos de empresas. Uno de los descubrimientos que obtuvo fue que “...el CI ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia emocional, para un desempeño laboral sobresaliente...”. En base a estos resultados, de mas de 500 empresas, Goleman escribió el libro “Inteligencia emocional en la empresa”.
En una entrevista realizada en 1999 a este famoso ex periodista del The New York Times, en Argentina, donde lanzaría en una feria su espléndido libro “Inteligencia emocional en la empresa”, afirmó que: la aptitud emocional es algo así como una meta habilidad que determina cómo podemos utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto, lo cual es cierto, no existe conducta humano sin que esté presente una emoción, y el manejo positivo de las mismas facilita en gran medida el éxito en las tareas que emprendemos.
Las emociones y los estados de ánimo son fuertemente contagiosos dentro de una empresa y de ese tono anímico que se difunde por la empresa depende una parte considerable de su éxito o fracaso. Algunos estudios han llegado a cuantificar los mayores ingresos que un negocio del sector servicios puede obtener gracias a un buen clima emocional entre sus empleados. Goleman afirma: los ingresos de una empresa crecen un 2 % por cada 1% de mejora en ese ambiente emocional y que el clima de una empresa depende hasta en un 70% de las acciones de su líder.
Con este enfoque, más centrado en el mundo empresarial y gerencial, Goleman destaca que “La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía. Asegura este norteamericano, que un directivo que logre aplicar con eficiencia dichas habilidades, logra influir entre un cincuenta y un setenta por ciento en el clima organizacional de la empresa.
Otro libro escrito por este excelente investigador fue, “El líder resonante crea más”, en el que plantea que los grandes líderes son personas que saben manejar sus emociones, que la principal misión de estos es la de alentar, persuadir, motivar, escuchar y alentar la resonancia. Ciertamente el nuevo modelo por el que aboga el liderazgo de este siglo debe tener en cuanta los aspectos emocionales. El liderazgo no debe apoyarse tanto en la autoridad como en el arte de las relaciones.
Para el autor del libro “La inteligencia Emocional”, los dirigentes que no tienen éxito soportan mal la presión de trabajo y generalmente están de mal humor y con ataques de cólera, mientras que los triunfadores son empáticos, serviles y respetuosos, tanto con sus subordinados como con sus jefes.
La falta de inteligencia emocional puede repercutir de forma negativa en las personas e incluso arruinar sus carreras profesionales. Es preciso aclarar que este tipo de inteligencia no se establece al nacer, se crea y se alimenta con el desarrollo de nuestras vidas.
El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de relaciones y comportamientos humanos para lo cual es necesario, entre otras habilidades, saber establecer una relación de comprensión y confianza entre la gente que dirige, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente, y de generar entusiasmo y compromiso en la gente.
Pero, para lograr esto, es necesario que antes sea capaz de identificar su estado de ánimo, conocer sus fortalezas y debilidades, para explotar las primeras y neutralizar las segundas, controlar sus emociones y ser capaz de motivarse con lo que hace. Si uno no es capaz de sentir entusiasmo por lo que hace, difícilmente podrá generar entusiasmo en los que lo rodean. Cuentan que León Tolstoi, el famoso escritor ruso, dijo en una ocasión “La felicidad no está en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno hace”.
Tras estudiar cientos de empresas, Goleman llegó a la conclusión de que las habilidades de inteligencia emocional aumentan cuando más se asciende en la organización. Cuanto más alto sea el puesto, menos importantes resultan las habilidades técnicas y mas importantes son las aptitudes de la inteligencia emocional.
Este científico reconoce que algunos puestos de trabajo, como los de dirección, requieren de al menos un mínimo de conocimientos para garantizar cierto desempeño, sin llegar a la excelencia, pero que el mayor porciento de factores para lograr el éxito en la tarea corresponde a factores emocionales y de forma particular a lo que él llama competencias emocionales. Se plantea que los profesionales más brillantes además de su propia inteligencia académica, son hábiles a la hora de reconocer sus propios sentimientos y los de los demás. Son capaces de controlar sus estados de ánimo, impulsos y recursos internos.
Los componentes de la inteligencia emocional, separadamente, han estado presente desde hace años en las ofertas de programas de capacitación de directivos. Un análisis de estos componentes, con un enfoque en sistema, que es el aporte que hacen los especialistas en inteligencia emocional, permite identificar comportamientos y aptitudes que pueden propiciar un liderazgo efectivo y constituir una herramienta muy útil para la conducción de grupos de personas y de procesos organizacionales. Sin embargo, en los primeros libros publicados sobre el tema, a mediados de los años noventa, no prevalecía este enfoque.
Las habilidades emocionales rara vez aparecen aisladas y para que un individuo alcance una actuación notable en el trabajo o en la sociedad necesita dominar y aplicar un amplio número de competencias emocionales, definidas estas como el grado de destrezas que somos capaces de alcanzar en el dominio de nuestras facultades, tanto sensitivas como intelectuales. La Competencia Emocional en sí es la muestra de hasta qué punto una persona ha sabido y ha podido trasladar ese potencial a las acciones de su vida cotidiana.
La Inteligencia Emocional comprende una serie de habilidades que el Dr. Daniel Goleman caracteriza como genéricas, jerárquicas e interdependientes. En otras palabras, cada una requiere de las otras para desarrollarse, se sirven de base unas a otras y son necesarias en distintos grados según los tipos de trabajo y las tareas que se cumplan.”
Esencialmente, la Inteligencia Emocional proporciona a las personas capacidad y habilidad para regular sus fuerzas e impulsos emocionales contraproducentes, muchos de ellos inconscientes, los cuales boicotean sus relaciones (personales, familiares, sociales) y calidad de vida. Reconoce que una persona posee una inteligencia emocional determinada por cualidades como: autocontrol, empatía, entusiasmo, persistencia, motivación, destreza, autoconciencia y confianza.
Es decir que para alcanzar cierta inteligencia emocional no solo es preciso conocer que se necesita para ello, se extiende mas allá de esto, es necesario ponerlas en práctica en aras de lograr determinadas competencias emocionales. Las personas que muestran una buena competencia emocional, disfrutan de una situación ventajosa en los diversos dominios y dimensiones de la vida, por ello se siente más satisfechos consigo mismo y resultan más eficaces en las tareas que emprenden.
Por consiguiente las emociones determinan, el nivel de rendimiento de que somos capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan qué tipo de relación mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares (trabajo en equipo). Las emociones determinan cómo respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o la empresa.
En su libro, “Trabajando con inteligencia emocional”, Goleman identifica las competencias que dependen de los estados de ánimo y que determinan un desempeño exitoso en el trabajo. Se trata de 25 habilidades que se derivan de cinco áreas -autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales- de la teoría formulada por Salovey y Mayer (1990).
Estas capacidades son:
Área 1. Autoconciencia (implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones):
1. Conciencia emocional: identificar las propias emociones y sus posibles efectos.
2. Correcta autovaloración: conocer las fortalezas y limitaciones propias.
3. Autoconfianza: un fuerte sentido del valor y capacidad propia.
Área 2. Autorregulación (manejo de los propios estados de ánimo, impulsos y recursos):
4. Autocontrol: mantener vigiladas las emociones y los impulsos.
5. Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.
6. Conciencia (compromiso consigo mismo): asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral.
7. Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio.
8. Innovación: sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las nuevas situaciones.
Área 3. Motivación (intensidad y dirección de las emociones que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas):
9. Impulso hacia el logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral.
10. Compromiso: alinearse con las metas del grupo u organización.
11. Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
12. Optimismo: persistencia en la consecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.
Área 4 . Empatía (conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los otros):
13. Comprensión de los otros: percibir los sentimientos y perspectivas de los compañeros de trabajo.
14. Desarrollo de los otros: estar atentos a las necesidades de desarrollo de los otros y reforzar sus habilidades.
15. Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente.
16. Diversificación: cultivar las oportunidades laborales en los distintos tipos de personas.
17. Conciencia política: ser capaz de captar y comprender las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros.
Área 5 . Habilidades sociales (inducir respuestas deseadas en los otros):
18. Influencia: idear y realizar adecuadamente tácticas efectivas de persuasión.
19. Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes convincentes.
20. Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo.
21. Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto.
22. Catalizar el cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas.
23. Construir lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del grupo.
24. Colaborar y cooperar: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
25. Trabajar en equipo: ser capaz de crear sinergia para la consecución de metas colectivas.
Estas competencias emocionales se concretan en cinco habilidades esenciales a desarrollar, ellas son:
1. Autoconciencia.
2. Autocontrol.
3. Motivación.
4. Empatía.
5. habilidades sociales.
La capacidad de conocimiento de uno mismo nos capacita para establecer contacto con los propios sentimientos, diferenciarlos entre ellos con objeto de orientar nuestra conducta. Esta capacidad de reconocer nuestros sentimientos es la piedra angular de la IE. Su verificación se obtiene mediante la introspección subjetiva que nos permite seguir con atención nuestros sentimientos. Las personas que poseen una mayor comprensión y una más clara certeza de sus emociones saben dirigir mejor sus propias vidas.
La conciencia de uno mismo es una habilidad que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos a las circunstancias del momento. Hay que tener la habilidad para saber tranquilizarse y desembarazarse de la ansiedad, de la tristeza o la irritabilidad. Las personas que carecen de estas habilidades, se enfrentan constantemente con tensiones desagradables que desestabilizan y atormentan su estado interior. Quienes tienen esta habilidad se recuperan más rápido de los reveses de la vida.
El autocontrol emocional nos da la capacidad de demorar la gratificación momentánea y sofocar la agresiva impulsividad. Este dominio y gobierno propio nos hace más productivos y eficaces en las empresas que acometemos.
La motivación y emoción tienen la misma raíz latina, MOTERE, que significa MOVERSE’ . La motivación es una fuerza que nos impulsa, nos da energía para emprender las metas que nos propongamos. En todos los órdenes de la vida la motivación es la clave de cualquier logro y progreso. Pero en la vida laboral, hoy es la esencia del éxito. A tal punto que uno de los más grandes dirigentes empresarios de este siglo, Lee Iaccocca, expresó en una ocasión:
“nada hay mas importante en la gestión empresarial como el saber motivar a la gente, una motivación vale por diez amenazas, dos presiones y seis memorandos”.
Para mejorar la automotivación, es necesario pensar que se es capaz para encontrar distintas salidas a un problema, sentir que se posee la capacidad y energía necesaria para realizar una determinada tarea. Hay que estar seguros de las propias posibilidades y pensar que lo que se está haciendo supone un desarrollo personal y un afán de superación.
Otra habilidad importante señalada por la IE es la Empatía, una de las destrezas de don de gente, como lo son también la bondad, la habilidad para entender una situación social, por ejemplo. La empatía puede definirse como la posesión de sensibilidad psíquica para detectar las señales externas que nos indican lo que necesitan o quieren los demás. Esta habilidad emocional es esencial para las relaciones sociales y el mundo laboral. Es idónea para el liderazgo y la eficacia en los contactos interpersonales.
La empatía puede desarrollarse si se pone especial interés en comprender e interpretar los canales de comunicación no verbal que acompañan a toda comunicación. Fijarse en el tono de voz, en los gestos, en las expresiones corporales y faciales de los demás ayuda a intuir cómo se sienten realmente.
Hay quien es diestro para controlar sus propios sentimientos, pero en cambio es inepto para adivinar los trastornos emocionales ajenos. Las lagunas de nuestra habilidad emocional pueden superarse mediante el esfuerzo y el positivo interés por nuestros colaboradores.
Las habilidades sociales junto con la empatía, hace referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los demás y conducirlos hacia la dirección que se desee ya sea buscando un acuerdo o un entusiasmo frente a un producto o servicio.
Todas las personas necesitan sentirse parte de un grupo, pero para muchas, el hecho de entrar en contacto con otros es un verdadero problema. Para tener éxito en el intento, lo primero es observar al grupo. Conocer sus aficiones, lo que les une, cómo se comportan cuando están juntos y procurar imitarlo, para no quedar fuera de lugar. Hablando con los demás y disfrutando con las mismas actividades se van creando lazos.
Al dirigir un grupo, deben combinarse de la mejor manera los cinco elementos de la Inteligencia Emocional. Sólo así el que comanda al grupo será un líder sobresaliente.
Por ejemplo, un concepto erróneo muy extendido es considerar a los conflictos siempre de manera negativa. Por el contrario, éstos pueden ser una experiencia positiva, generadora de nuevas ideas o soluciones y catalizadora de cambios. Porque el conflicto no es en sí mismo un problema, la cuestión es cómo se lo maneja. El buen manejo del conflicto es ahorro de tiempo; aumento de la oportunidad de hacer trabajo real. Muchos directivos pierden más tiempo evitando o suavizando las diferencias que si hablaran abiertamente de ellas.
No es casualidad que este sea el último componente de la Inteligencia Emocional, ya que los demás elementos combinados dan como resultado unas mayores Habilidades Sociales, ya sea, por ejemplo, que alguien posea una buena empatía o una excelente motivación, lo que genera que su “brillo” se transmita y se refleje en las personas con las que está tratando y relacionando.
En general, la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener niveles adecuados de humor. La carencia de las aptitudes anteriores se denomina actualmente analfabetismo emocional.
Según Goleman, la inteligencia emocional en el trabajo se manifiesta en disposiciones que deben desarrollarse, tanto por los gerentes como por el personal especializado, entre ellas se encuentran: el compromiso organizacional, las iniciativas que estimulan el mejoramiento y la calidad en la ejecución de las distintas tareas, los incentivos para el desarrollo de la comunicación y la confianza entre los empleados, los distintos jefes y directivos de la empresa, la construcción de relaciones dentro y fuera de la compañía que ofrecen una ventaja competitiva, el incentivo de una constante colaboración, apoyo e intercambio de fuentes y recursos, la innovación, riesgo y enfrentamiento de cualquier situación como un equipo y la pasión por el aprendizaje y el mejoramiento continuo.
El estudio de las emociones pudiera parecer algo etéreo, sin embargo numerosas investigaciones sustentan el enorme significado que tienen las emociones para la vida de las personas.
Pero, ¿cómo podemos apropiarnos de las habilidades emocionales para bien personal y de la empresa?. En la teoría esto es fácil de entender, pero llevarlo a la práctica requiere del esfuerzo y compromiso de cada uno de los sujetos implicados.
En los Seminarios, según el origen etimológico de la palabra, las personas adquieren información básica -con algún ejercicio práctico- respecto al origen y al alcance de la Inteligencia Emocional, además de aprender las 5 Habilidades Prácticas. Mientras que, en los Talleres, se aprenden en profundidad cada una de las 5 Habilidades Prácticas, participando de las dinámicas de grupo y de los ejercicios que acompañan el desarrollo de cada una de las Habilidades.
Los talleres de Inteligencia Emocional serán efectivos cuando:
* Los objetivos estén claros y muy bien definidos hallándose dentro del área de la inteligencia emocional.
* Sean guiados por profesionales de la inteligencia emocional.
* Se logre un clima de confianza, apertura y sinceridad.
* Se siga una metodología vivencial, utilizando métodos tipo “in-door / out-door training” o juegos y experiencias que faciliten la conexión con la realidad individual y de la empresa.
* Propicien la introspección, la reflexión y la toma de conciencia.
* Conecten con las emociones y la motivación de cada participante.
En nuestro país, no se conoce ninguna experiencia sobre la ejecución de un taller de Inteligencia Emocional. Aunque el tema ha logrado buenos adeptos, entre los que me incluyo, no ha pasado del nivel teórico. Considero necesario y en función de esta tarea me dirijo, pasar al orden práctico de manera que logremos nuevos resultados en el infinito mundo de la inteligencia Emocional.
Conclusiones:
Hoy ya sabemos que las personas emocionalmente inteligentes son más eficaces en la vida. Sin embargo, eso no significa que quienes no lo sean no puedan alcanzar el éxito.
Evidentemente no. La inteligencia emocional puede mejorar a lo largo de la vida. Con el decursar de los años, el sujeto se desarrollará en la medida que sea, primero que todo, más consciente de sus estados de ánimos, tenga la capacidad de manejar emociones angustiosas, de comprender a sus semejantes y de guiar o aconsejar a los demás por el camino más beneficioso.
Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se trazan y logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir, son capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstáculos que se le presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la emoción que no nos gusta, esto puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de adecuar la expresión emocional al contexto. El objetivo es dotar de inteligencia a la vida emocional.
Las emociones le otorgan al trabajo un valor agregado determinando en gran medida su éxito o fracaso. No se trata de una moda pasajera, pues se ha demostrado el reto que representa para el ejercicio del liderazgo y como muchas de las teorías gerenciales clásicas se centran en el modo en que cada uno se conduce y se relaciona con quienes lo rodean. Es importante luchar por el logro de una organización emocionalmente inteligente, de modo que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren su calidad de vida.
Es preciso utilizar todos los métodos necesarios que contacten directamente con el interior de las personas, pues de lo contrario , difícilmente se podrá influir en estas. Por eso, cualquier programa que pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energía para el cambio y la mejora, debe contar con talleres de inteligencia emocional.
En una empresa con estas características, los empleados tienen como responsabilidad aumentar su inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el control de las emociones y la automotivación; también responden por el uso que hacen de la inteligencia emocional en las relaciones con los demás, el desarrollo de técnicas de comunicación eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a los demás y ayudarse a sí mismo; además, todos se sirven de esta inteligencia para aplicar mejoras a la organización.
La inteligencia emocional en la organización empieza por nosotros mismos. Al usar nuestras emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales, estamos no sólo ante el reto de fomentar, sino de inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los empleados de la empresa; el mensaje es claro, las posibilidades de éxito para el individuo y la empresa son considerables y, además, el éxito está al alcance de nuestras manos.
Algunos aspectos a considerar en el entrenamiento de las emociones, derivados de la teoría sobre alfabetización emocional son la identificación de sentimientos propios y la de los demás, el control de impulsos, el reconocimiento de situaciones problemáticas y su verbalización, la empatía, la búsqueda de soluciones adecuadas a diferentes situaciones problemáticas, el mejoramiento de la actitud pro social y armoniosa en el trabajo en grupo y el mejoramiento de la cooperación, la ayuda y la actitud de compartir.
El proceso educativo orientado hacia el desarrollo o fortalecimiento de la inteligencia emocional del personal ratifica el énfasis actual en la concepción del proceso laboral también como el de aprendizaje constante, mediante el trabajo en equipo, la identificación y solución de problemas, así como el uso de los grupos de conocimiento en la organización, es decir, la gestión del aprendizaje (GA) en las organizaciones y comunidades.
Las características socio-económicas del siglo XXI (donde la tecnología constituye una base importante) obligan en forma insoslayable a la organización como un todo, a la administración y a los profesionales capaces; a desarrollar un proceso educativo que procure el desarrollo integral de los recursos humanos. El desarrollo intelectual deberá compartir su importancia, en el proceso educativo, con otros aspectos de la persona como son el cuidado de la salud física y mental, el desarrollo emocional, el desarrollo de la cultura organizacional y los valores. Todo esto se enfrenta con el fin de que la persona -y la organización como sistema formado por personas- pueda sobrevivir y crecer en un mundo cada vez más competitivo y en condiciones de recursos limitados.
Referencias bibliográficas:
* Calderón Rodríguez, Ariel: Aspectos psicológicos y neurobiológicos de la inteligencia emocional. Doctor en Medicina. 2003. Disponible en: http://www.inteligencia emocional\Aspectos psicológicos y neurobiológicos de la inteligencia emocional - Monografias_com.htm
* Educare. Capacitación: Inteligencia Emocional. México.
* Goleman D: Inteligencia Emocional. (1995) New York: Bantam Books
* Nuñez Paula, Israel A. Profesor de la facultad de comunicación de la Universidad de la Habana.
* Orozco E. Preguntas y respuestas sobre la inteligencia empresarial. Disponible en: http://www.nuevaempresa.cu/documentos/1preguntas.pdf.
Autora: Lic. En psicología. Edanys Sacerio Valcárcel
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"Si exagerásemos nuestras alegrías, como hacemos con nuestras penas, nuestros problemas perderían importancia". FRANCE, Jacques Anatole
lunes, 22 de noviembre de 2010
Las 12 reglas del cerebro: Brain rules
http://www.dreig.eu/caparazon/2009/09/14/los-12-principios-para-mejorar-nuestro-rendimiento-intelectual-brain-rules/
Brain Rules y sus 12 principios para sobrevivir y ser más eficientes, en clave cognitiva, en la escuela, el trabajo, etc…., del biólogo John Medina, quien, dicho sea de paso, me parece un excelente ejemplo de profesor como producto (o profesor ocupando el lugar que antes otorgábamos a los contenidos), se planteaba cuestiones como las siguientes:
¿Cómo aprendemos? ¿cuáles son los efectos exactos del sueño, del estrés, en el funcionamiento de nuestro cerebro? ¿porqué la multitarea es en realidad un mito? ¿porqué es tan importante repetir los nuevos conocimientos?
Brain Rules ofrece, en lenguaje común, reglas que se infieren de la investigación científica actual en neurociencia. Serían las siguientes:
EJERCICIO | Rule #1: El ejercicio aumenta la capacidad cerebral.
SUPERVIVENCIA | Rule #2: El cerebro humano también ha evolucionado.
CONEXIÓN | Rule #3: Cada cerebro está conectado de forma distinta.
ATENCIÓN | Rule #4: No prestamos atención a cosas aburridas.
MEMORIA A CORTO PLAZO | Rule #5: Repetir para recordar.
MEMORIA A LARGO PLAZO | Rule #6: Recordar para repetir.
DORMIR | Rule #7: Dormir bien beneficia la cognición.
STRESS | Rule #8: No aprendemos igual bajo situaciones de estrés.
INTEGRACIÓN SENSORIAL | Rule #9: Estimular varios sentidos facilita el aprendizaje.
VISION | Rule #10: La visión es el más importante de los sentidos.
GÉNERO | Rule #11: Los cerebros de hombres y mujeres trabajan de forma distinta.
EXPLORACIÓN | Rule #12: Somos exploradores naturales.
Brain Rules y sus 12 principios para sobrevivir y ser más eficientes, en clave cognitiva, en la escuela, el trabajo, etc…., del biólogo John Medina, quien, dicho sea de paso, me parece un excelente ejemplo de profesor como producto (o profesor ocupando el lugar que antes otorgábamos a los contenidos), se planteaba cuestiones como las siguientes:
¿Cómo aprendemos? ¿cuáles son los efectos exactos del sueño, del estrés, en el funcionamiento de nuestro cerebro? ¿porqué la multitarea es en realidad un mito? ¿porqué es tan importante repetir los nuevos conocimientos?
Brain Rules ofrece, en lenguaje común, reglas que se infieren de la investigación científica actual en neurociencia. Serían las siguientes:
EJERCICIO | Rule #1: El ejercicio aumenta la capacidad cerebral.
SUPERVIVENCIA | Rule #2: El cerebro humano también ha evolucionado.
CONEXIÓN | Rule #3: Cada cerebro está conectado de forma distinta.
ATENCIÓN | Rule #4: No prestamos atención a cosas aburridas.
MEMORIA A CORTO PLAZO | Rule #5: Repetir para recordar.
MEMORIA A LARGO PLAZO | Rule #6: Recordar para repetir.
DORMIR | Rule #7: Dormir bien beneficia la cognición.
STRESS | Rule #8: No aprendemos igual bajo situaciones de estrés.
INTEGRACIÓN SENSORIAL | Rule #9: Estimular varios sentidos facilita el aprendizaje.
VISION | Rule #10: La visión es el más importante de los sentidos.
GÉNERO | Rule #11: Los cerebros de hombres y mujeres trabajan de forma distinta.
EXPLORACIÓN | Rule #12: Somos exploradores naturales.
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"Si tienes que elegir entre el mundo y el amor, recuerda quem si eliges el mundo quedarás sin amor, pero si eliges el amor, con él conquistarás el mundo". A. Einstein
viernes, 19 de noviembre de 2010
¿El mundo 2.0. nos hace más sanos?
http://franciscoalcaide.blogspot.com/2010/11/el-mundo-20-nos-hace-mas-sanos.html
¿El mundo 2.0. nos hace más sanos?
Hace algunas semanas, Eduardo Punset publicaba un artículo titulado: ¿Las relaciones sociales nos hacen fuertes? Allí Punset escribía: “La falta de una red de amigos y familiares repercute en la salud tanto como el tabaquismo”. Una afirmación contundente, sin dudas. Punset hablaba de lo que ha venido a denominarse “inteligencia social”, es decir, los comportamientos surgidos a raíz de la comunicación recíproca entre distintos cerebros.
El doctor Dean Ornish, especialista en cardiología y presidente del Preventive Medicine Research Institute, en su libro Love and Survival, cita un estudio llevado a cabo en Suecia en el que se observó a 180.000 hombres y mujeres durante el plazo de seis años. Según estas observaciones se concluyó que aquellos que se sentían más aislados tenían un riesgo cuatro veces mayor de morir prematuramente. La sociabilidad refuerza las defensas de nuestro organismo. En un estudio en que participaron 334 individuos se analizó la relación entre su sociabilidad y la eficacia de su sistema inmunitario. Primero respondían a entrevistas sobre la cantidad y calidad de sus relaciones en la vida cotidiana y después se les exponía al virus del resfriado común. Los resultados demostraron que cuanto más sociable era la persona, menos susceptible era al contagio, con independencia de su edad y su estilo de vida.
Las conclusiones de Punset y Ornish me llevan a pensar a que el mundo 2.0. aumenta la sociabilidad y, por tanto, el refuerzo de nuestra sistema inmunitario que es el que nos protege de infecciones y tumores. Si tenemos en cuenta como decía Aristóteles que “el hombre es un ser social por naturaleza”, una soledad no deseada conduce a un cierto pesimismo y depresión, y sabemos que un minuto entretenido en un pensamiento negativo deja al sistema inmunitario en una situación delicada durante seis horas. De ello se encarga la Psiconeuroinmunobiología, que establece una profunda conexión entre los procesos psicológicos, el pensamiento, el sistema nervioso y la biología. Las investigaciones han constatado que ciertas formas de pensar activan o desactivan nuestro sistema de defensa frente a infecciones y tumores. Un pensamiento más positivo es capaz de fortalecer nuestro sistema inmunitario, mientras que un pensamiento negativo lo debilita volviéndolo más vulnerable. Nuestra forma de pensar cambia nuestra constelación hormonal y hace que algunas hormonas presentes en sangre favorezcan la activación de células sanguíneas y otras lo dificulten (ver post Psiconeuroinmunobiología y autocuración).
Si bien en un mundo tan tecnológico se pierde parte del contacto físico (que también es necesario), es cierto que para muchas personas menos hábiles en el mundo de las relaciones sociales, el mundo 2.0. puede ser una forma de aumentar su sociabilidad y, por tanto, amortiguar esa soledad no deseada al tiempo que se fortalece su sistema de defensas y estar más fuertes para posibles enfermedades (ver cómo funciona el sistema inmunológico en el programa Redes).
¿El mundo 2.0. nos hace más sanos?
Hace algunas semanas, Eduardo Punset publicaba un artículo titulado: ¿Las relaciones sociales nos hacen fuertes? Allí Punset escribía: “La falta de una red de amigos y familiares repercute en la salud tanto como el tabaquismo”. Una afirmación contundente, sin dudas. Punset hablaba de lo que ha venido a denominarse “inteligencia social”, es decir, los comportamientos surgidos a raíz de la comunicación recíproca entre distintos cerebros.
El doctor Dean Ornish, especialista en cardiología y presidente del Preventive Medicine Research Institute, en su libro Love and Survival, cita un estudio llevado a cabo en Suecia en el que se observó a 180.000 hombres y mujeres durante el plazo de seis años. Según estas observaciones se concluyó que aquellos que se sentían más aislados tenían un riesgo cuatro veces mayor de morir prematuramente. La sociabilidad refuerza las defensas de nuestro organismo. En un estudio en que participaron 334 individuos se analizó la relación entre su sociabilidad y la eficacia de su sistema inmunitario. Primero respondían a entrevistas sobre la cantidad y calidad de sus relaciones en la vida cotidiana y después se les exponía al virus del resfriado común. Los resultados demostraron que cuanto más sociable era la persona, menos susceptible era al contagio, con independencia de su edad y su estilo de vida.
Las conclusiones de Punset y Ornish me llevan a pensar a que el mundo 2.0. aumenta la sociabilidad y, por tanto, el refuerzo de nuestra sistema inmunitario que es el que nos protege de infecciones y tumores. Si tenemos en cuenta como decía Aristóteles que “el hombre es un ser social por naturaleza”, una soledad no deseada conduce a un cierto pesimismo y depresión, y sabemos que un minuto entretenido en un pensamiento negativo deja al sistema inmunitario en una situación delicada durante seis horas. De ello se encarga la Psiconeuroinmunobiología, que establece una profunda conexión entre los procesos psicológicos, el pensamiento, el sistema nervioso y la biología. Las investigaciones han constatado que ciertas formas de pensar activan o desactivan nuestro sistema de defensa frente a infecciones y tumores. Un pensamiento más positivo es capaz de fortalecer nuestro sistema inmunitario, mientras que un pensamiento negativo lo debilita volviéndolo más vulnerable. Nuestra forma de pensar cambia nuestra constelación hormonal y hace que algunas hormonas presentes en sangre favorezcan la activación de células sanguíneas y otras lo dificulten (ver post Psiconeuroinmunobiología y autocuración).
Si bien en un mundo tan tecnológico se pierde parte del contacto físico (que también es necesario), es cierto que para muchas personas menos hábiles en el mundo de las relaciones sociales, el mundo 2.0. puede ser una forma de aumentar su sociabilidad y, por tanto, amortiguar esa soledad no deseada al tiempo que se fortalece su sistema de defensas y estar más fuertes para posibles enfermedades (ver cómo funciona el sistema inmunológico en el programa Redes).
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"El destino es el que baraja las cartas, pero nosotros somos los que jugamos".
William Shakespeare
William Shakespeare
jueves, 18 de noviembre de 2010
La intuición es un atajo de la sabiduría
http://franciscoalcaide.blogspot.com/2010/11/la-intucion-es-un-atajo-de-la-sabiduria.html
La intuición es un atajo de la sabiduría
“Me fío más de mi instinto que de la lógica”. Son palabras que el entrenador del FC Barcelona, Guardiola, decía ayer en rueda de prensa. No lo dice cualquier persona, lo dice alguien que lo ha ganado todo con su club, por tanto, alguna pista puede estar dándonos.
Aquí hemos hablado mucho de la intuición, sobre todo, a raíz del libro de Malcolm Gladwell que lleva por título Inteligencia intuitiva: ¿Por qué sabemos la verdad en dos segundos? (o en inglés: Blink, pestañeo) (Ver posts: Blink o la inteligencia intuitiva I, Blink o la inteligencia intuitiva II o Blink o la inteligencia intuitiva III).
Decía Einstein que “no todo lo que se puede medir vale ni todo lo que vale se puede medir”. Me parece muy oportuna esta frase y a menudo bastante olvidada. Y ello es debido a que vivimos en una sociedad demasiado cuantitativa, racional, matemática, lógica y cartesiana.
“La intuición es un atajo de la sabiduría”, nos recuerda Pedro Ruiz. Sabemos que hay que seguir por un determinado camino aunque no sabemos explicar muy bien por qué. Pero ojo, y esto es importante, hay intuiciones buenas y hay intuiciones malas. Las primeras están basadas en el conocimiento y la experiencia; las segundas, en la vaguería y la pereza.
El presidente de Microsoft, Bill Gates, afirmaba una vez: "Algunas veces simplemente tienes que seguir tu intuición". El conocido Donal Trump también aseguraba: "La experiencia me ha enseñado unas cuantas cosas: Una es escuchar mi intuición, no importa cómo suenen las cosas en un papel". La intuición ese pálpito interior procedente del inconsciente que une y cose mucha información sin que le prestemos atención. La intuición no es innata sino experiencia intensa acumulada. La dificultad para racionalizar esos pálpitos hace que muchas veces despreciemos a la intuición. Merece la pena ser más consciente de dónde procede y ponerla en valor.
Los americanos han acuñado el término metric madness, o lo que es lo mismo, la obsesión por medirlo, cuantificarlo y tangibilizarlo todo (ver post Un mundo de intangibles). Salvador García, profesor de la Universidad de Barcelona, nos decía: “Cuanto más importante es un valor más irrelevante es medirlo. Es como si para avanzar en la amistad hubiese que rellenar cuestionarios o indicadores de amistosidad para el próximo trimestre. ¿Y si no hay cuestionario no avanza la amistad? ¿Dónde está el mundo de la subjetividad e intersubjetividad?”.
En la década de los noventa Tom Peters puso de moda la frase “lo que no se mide no se gestiona”; claro, como veía de un gurú (algunos identifican este término como sinónimo de Dios), nadie lo discutía y los conferenciantes lo repetían una y otra vez en sus speech. No estoy de acuerdo del todo con Peters. Hay muchas cosas, como decía Einstein, que no se pueden medir, al menos de momento. Ahí es donde entra la sensibilidad, gente que es capaz de leer la jugada y olfatear el entorno sin aferrarse exclusivamente a indicadores y estadísticas a menudo forzadas para que salgan lo que uno previamente había considerado que debía salir. Ya Churchill nos advertía: “Sólo me fío de las estadísticas que yo mismo he manipulado”.
Como muy bien cuenta Covadonga O´Shea en Así es Amancio Ortega: el hombre que creó Zara, cuando todo el equipo directivo desaconsejaba abrir tienda en Caracas (Venezuela), el creador de Inditex decidió hacer lo contrario y aquello fue un éxito. Hay cosas que no se pueden explicar con las palabras, se sienten (ver post Pensamos demasiado y sentimos muy poco).
La intuición es un atajo de la sabiduría
“Me fío más de mi instinto que de la lógica”. Son palabras que el entrenador del FC Barcelona, Guardiola, decía ayer en rueda de prensa. No lo dice cualquier persona, lo dice alguien que lo ha ganado todo con su club, por tanto, alguna pista puede estar dándonos.
Aquí hemos hablado mucho de la intuición, sobre todo, a raíz del libro de Malcolm Gladwell que lleva por título Inteligencia intuitiva: ¿Por qué sabemos la verdad en dos segundos? (o en inglés: Blink, pestañeo) (Ver posts: Blink o la inteligencia intuitiva I, Blink o la inteligencia intuitiva II o Blink o la inteligencia intuitiva III).
Decía Einstein que “no todo lo que se puede medir vale ni todo lo que vale se puede medir”. Me parece muy oportuna esta frase y a menudo bastante olvidada. Y ello es debido a que vivimos en una sociedad demasiado cuantitativa, racional, matemática, lógica y cartesiana.
“La intuición es un atajo de la sabiduría”, nos recuerda Pedro Ruiz. Sabemos que hay que seguir por un determinado camino aunque no sabemos explicar muy bien por qué. Pero ojo, y esto es importante, hay intuiciones buenas y hay intuiciones malas. Las primeras están basadas en el conocimiento y la experiencia; las segundas, en la vaguería y la pereza.
El presidente de Microsoft, Bill Gates, afirmaba una vez: "Algunas veces simplemente tienes que seguir tu intuición". El conocido Donal Trump también aseguraba: "La experiencia me ha enseñado unas cuantas cosas: Una es escuchar mi intuición, no importa cómo suenen las cosas en un papel". La intuición ese pálpito interior procedente del inconsciente que une y cose mucha información sin que le prestemos atención. La intuición no es innata sino experiencia intensa acumulada. La dificultad para racionalizar esos pálpitos hace que muchas veces despreciemos a la intuición. Merece la pena ser más consciente de dónde procede y ponerla en valor.
Los americanos han acuñado el término metric madness, o lo que es lo mismo, la obsesión por medirlo, cuantificarlo y tangibilizarlo todo (ver post Un mundo de intangibles). Salvador García, profesor de la Universidad de Barcelona, nos decía: “Cuanto más importante es un valor más irrelevante es medirlo. Es como si para avanzar en la amistad hubiese que rellenar cuestionarios o indicadores de amistosidad para el próximo trimestre. ¿Y si no hay cuestionario no avanza la amistad? ¿Dónde está el mundo de la subjetividad e intersubjetividad?”.
En la década de los noventa Tom Peters puso de moda la frase “lo que no se mide no se gestiona”; claro, como veía de un gurú (algunos identifican este término como sinónimo de Dios), nadie lo discutía y los conferenciantes lo repetían una y otra vez en sus speech. No estoy de acuerdo del todo con Peters. Hay muchas cosas, como decía Einstein, que no se pueden medir, al menos de momento. Ahí es donde entra la sensibilidad, gente que es capaz de leer la jugada y olfatear el entorno sin aferrarse exclusivamente a indicadores y estadísticas a menudo forzadas para que salgan lo que uno previamente había considerado que debía salir. Ya Churchill nos advertía: “Sólo me fío de las estadísticas que yo mismo he manipulado”.
Como muy bien cuenta Covadonga O´Shea en Así es Amancio Ortega: el hombre que creó Zara, cuando todo el equipo directivo desaconsejaba abrir tienda en Caracas (Venezuela), el creador de Inditex decidió hacer lo contrario y aquello fue un éxito. Hay cosas que no se pueden explicar con las palabras, se sienten (ver post Pensamos demasiado y sentimos muy poco).
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"En todo hay una grieta y es por ahí que entra la luz". Leonard Cohen
miércoles, 17 de noviembre de 2010
La luz de la luciérnaga. Diálogos de Innovación Social.
http://www.madrimasd.org/cienciaysociedad/resenas/ensayos/resena.asp?id=418
La luz de la luciérnaga. Diálogos de Innovación Social. Gurrutxaga, Ander; Echeverria, Javier. Edita: ASCIDE (Asociación para el Conocimiento, la Innovación y el Desarrollo). Zarautz, 2010. 183 páginas.
Estamos frente a un libro con un formato ciertamente singular, ya que presenta una manera original y poco frecuente de reflexionar sobre un concepto como el de Innovación Social que, además, se encuentra continuamente agitado por la celeridad que experimentan nuestras sociedades. Se trata de un diálogo entre dos de los intelectuales más significativos en este campo: Ander Gurrutxaga Catedrático de Sociología de la Universidad del País Vasco y persona de referencia en las temáticas que versan sobre la Innovación y el Cambio Social, y el filósofo del CSIC Javier Echeverría experto en cibernética y galardonado con importantes premios de ensayo como el de Anagrama de 1995 con su libro Cosmopolitas Domésticos, o el Premio Nacional de Ensayo de 2000 por su trabajo Los señores del aire: Telépolis y el Tercer Entorno.
El trabajo se estructura en seis secciones, siendo las dos primeras las que permiten una lectura independiente, pero que en su conjunto despliegan un diálogo interactivo y coherente entre ambos autores que se traslada de forma fluida hacia los lectores. Los dos primeros apartados son textos largos que exponen el punto de partida de cada uno de ellos, y los cuatro siguientes, de forma menguante y alterna, van desarrollando el diálogo, los aspectos matizados en algunas ideas y la confluencia en otras, las preguntas y las respuestas, aunque siempre abiertas. El diálogo es la luz de la(s) luciérnaga(s) porque ilumina(n) con más intensidad al cruzarse, pero, como no podría ser de otra manera, sigue siendo una iluminación tenue. No se tienen pretensiones absolutas, siendo conscientes ambos de que los interrogantes y las respuestas no se pueden cerrar, aunque sí avanzar en ese objetivo de otorgar fuerza y precisión a un concepto como el de Innovación (Social) que se ha sobre usado y banalizado al ser elevado a la categoría de concepto talismán.
Es indudable que los autores han trabajado juntos y se conocen bien, lo que facilita que el diálogo sea constructivo, aunque no por ello mimético. Ambos se enriquecen mutuamente y enriquecen el concepto de Innovación (Social) poniendo de relieve su naturaleza compleja y multidimensional y, precisamente, por ello el concepto, en el diálogo, resulta controvertido en función del mayor o menor énfasis que se le otorgue a cada una de las dimensiones y a cada uno de los actores. Pero veamos en primer lugar los aspectos que se refuerzan mutuamente.
La complejidad y multidimensionalidad son consideradas determinantes en la creación de innovación. La innovación no se produce entonces desde una única dimensión: la económica, sino que es resultado de las sinergias que se establecen entre distintas dimensiones: cultural, social, económica, política, tecnológica... Así, las fuentes de la innovación son diversas y se producen en la diversidad, igual que los agentes que intervienen en su creación son plurales. La innovación no es creación de un solo agente, sino de varios que entran en interactividad en un contexto y en un entorno que acoge las condiciones necesarias. Lo que Gurrutxaga denomina como espacios interactivos de aprendizaje, que son espacios sociales en donde el proceso de innovación podrá recorrer las fases reconocidas por ambos autores: emergencia, implementación y difusión, siempre que el contexto y el entorno facilite la obtención de capacidades por parte de los actores y que las estructuras societarias posibiliten "oportunidades para enfrentar los problemas colectivamente" (p. 115).
Esos espacios plurales de innovación (Echeverría) son y han sido tradicionalmente las ciudades, donde las variables que las definen: densidad, diversidad y tamaño, bajo condiciones equilibradas entre las dimensiones, pueden generar el suficiente capital social (un sistema de valores compartidos, pertenencia a redes de cooperación, y sentimientos de confianza) que recrea la red social y que por ello promueve la difusión de la innovación social.
A partir de este punto podemos indagar en las divergencias, o más bien en los matices, ya que son expresadas con un estilo que las atenúa hasta hacer difícil su percepción. Quizá la más clara de ellas discurre en relación a la idea de Sociedades Innovadoras en la que insiste Ander Gurrutxaga, y frente a la cual se pronuncia de manera escéptica Javier Echeverria. Se nos antoja que la idea de Sociedades Innovadoras esconde un tradicional dilema que también subyace entre ambos autores, el viejo dilema: competitividad / cooperación. Desde la perspectiva de Gurrutxaga, parece deducirse que las denominadas Sociedades Innovadoras estarían conformadas por regiones metropolitanas donde la innovación vendría de la mano de una red de ciudades inteligentes. Considera que las ciudades innovadoras son las ciudades competitivas, al cumplir las condiciones para obtener capacidad de atracción de inversiones, de recursos, de "talento" que permite la conformación de una clase creativa y, que, en definitiva, así permitirán el desarrollo del conocimiento gracias a sus vínculos con el mercado. Las ciudades competitivas se encuentran adscritas, por tanto, al crecimiento económico y, también, al poder económico.
Mientras, para Javier Echeverria los procesos de innovación están cargados de valores, no son inocuos en sociedades donde impera la desigualdad social. Echeverria establece una crítica demoledora a la competitividad y sus consecuencias en la desigual distribución y uso de las innovaciones, haciendo énfasis en el papel innovador que en el ámbito social les corresponden a otros actores que no son la empresa tradicional, como la sociedad civil, el Tercer Sector y los movimientos sociales. Sin embargo, Gurrutxaga plantea que para que la Innovación Social obtenga autonomía sobre los actores tradicionales que han dominado la Innovación, los "dueños legítimos" -tecnólogos y economistas-, es tan necesario como difícil, buscar otros caminos capaces de construir una lógica diferente que con un nuevo lenguaje teórico sea capaz de escapar de la lógica del beneficio.
El diálogo continúa, el diálogo es el camino, y a buen seguro que este trabajo es una aportación que le ilumina.
Julio Alguacil
Universidad Carlos III de Madrid
La luz de la luciérnaga. Diálogos de Innovación Social. Gurrutxaga, Ander; Echeverria, Javier. Edita: ASCIDE (Asociación para el Conocimiento, la Innovación y el Desarrollo). Zarautz, 2010. 183 páginas.
Estamos frente a un libro con un formato ciertamente singular, ya que presenta una manera original y poco frecuente de reflexionar sobre un concepto como el de Innovación Social que, además, se encuentra continuamente agitado por la celeridad que experimentan nuestras sociedades. Se trata de un diálogo entre dos de los intelectuales más significativos en este campo: Ander Gurrutxaga Catedrático de Sociología de la Universidad del País Vasco y persona de referencia en las temáticas que versan sobre la Innovación y el Cambio Social, y el filósofo del CSIC Javier Echeverría experto en cibernética y galardonado con importantes premios de ensayo como el de Anagrama de 1995 con su libro Cosmopolitas Domésticos, o el Premio Nacional de Ensayo de 2000 por su trabajo Los señores del aire: Telépolis y el Tercer Entorno.
El trabajo se estructura en seis secciones, siendo las dos primeras las que permiten una lectura independiente, pero que en su conjunto despliegan un diálogo interactivo y coherente entre ambos autores que se traslada de forma fluida hacia los lectores. Los dos primeros apartados son textos largos que exponen el punto de partida de cada uno de ellos, y los cuatro siguientes, de forma menguante y alterna, van desarrollando el diálogo, los aspectos matizados en algunas ideas y la confluencia en otras, las preguntas y las respuestas, aunque siempre abiertas. El diálogo es la luz de la(s) luciérnaga(s) porque ilumina(n) con más intensidad al cruzarse, pero, como no podría ser de otra manera, sigue siendo una iluminación tenue. No se tienen pretensiones absolutas, siendo conscientes ambos de que los interrogantes y las respuestas no se pueden cerrar, aunque sí avanzar en ese objetivo de otorgar fuerza y precisión a un concepto como el de Innovación (Social) que se ha sobre usado y banalizado al ser elevado a la categoría de concepto talismán.
Es indudable que los autores han trabajado juntos y se conocen bien, lo que facilita que el diálogo sea constructivo, aunque no por ello mimético. Ambos se enriquecen mutuamente y enriquecen el concepto de Innovación (Social) poniendo de relieve su naturaleza compleja y multidimensional y, precisamente, por ello el concepto, en el diálogo, resulta controvertido en función del mayor o menor énfasis que se le otorgue a cada una de las dimensiones y a cada uno de los actores. Pero veamos en primer lugar los aspectos que se refuerzan mutuamente.
La complejidad y multidimensionalidad son consideradas determinantes en la creación de innovación. La innovación no se produce entonces desde una única dimensión: la económica, sino que es resultado de las sinergias que se establecen entre distintas dimensiones: cultural, social, económica, política, tecnológica... Así, las fuentes de la innovación son diversas y se producen en la diversidad, igual que los agentes que intervienen en su creación son plurales. La innovación no es creación de un solo agente, sino de varios que entran en interactividad en un contexto y en un entorno que acoge las condiciones necesarias. Lo que Gurrutxaga denomina como espacios interactivos de aprendizaje, que son espacios sociales en donde el proceso de innovación podrá recorrer las fases reconocidas por ambos autores: emergencia, implementación y difusión, siempre que el contexto y el entorno facilite la obtención de capacidades por parte de los actores y que las estructuras societarias posibiliten "oportunidades para enfrentar los problemas colectivamente" (p. 115).
Esos espacios plurales de innovación (Echeverría) son y han sido tradicionalmente las ciudades, donde las variables que las definen: densidad, diversidad y tamaño, bajo condiciones equilibradas entre las dimensiones, pueden generar el suficiente capital social (un sistema de valores compartidos, pertenencia a redes de cooperación, y sentimientos de confianza) que recrea la red social y que por ello promueve la difusión de la innovación social.
A partir de este punto podemos indagar en las divergencias, o más bien en los matices, ya que son expresadas con un estilo que las atenúa hasta hacer difícil su percepción. Quizá la más clara de ellas discurre en relación a la idea de Sociedades Innovadoras en la que insiste Ander Gurrutxaga, y frente a la cual se pronuncia de manera escéptica Javier Echeverria. Se nos antoja que la idea de Sociedades Innovadoras esconde un tradicional dilema que también subyace entre ambos autores, el viejo dilema: competitividad / cooperación. Desde la perspectiva de Gurrutxaga, parece deducirse que las denominadas Sociedades Innovadoras estarían conformadas por regiones metropolitanas donde la innovación vendría de la mano de una red de ciudades inteligentes. Considera que las ciudades innovadoras son las ciudades competitivas, al cumplir las condiciones para obtener capacidad de atracción de inversiones, de recursos, de "talento" que permite la conformación de una clase creativa y, que, en definitiva, así permitirán el desarrollo del conocimiento gracias a sus vínculos con el mercado. Las ciudades competitivas se encuentran adscritas, por tanto, al crecimiento económico y, también, al poder económico.
Mientras, para Javier Echeverria los procesos de innovación están cargados de valores, no son inocuos en sociedades donde impera la desigualdad social. Echeverria establece una crítica demoledora a la competitividad y sus consecuencias en la desigual distribución y uso de las innovaciones, haciendo énfasis en el papel innovador que en el ámbito social les corresponden a otros actores que no son la empresa tradicional, como la sociedad civil, el Tercer Sector y los movimientos sociales. Sin embargo, Gurrutxaga plantea que para que la Innovación Social obtenga autonomía sobre los actores tradicionales que han dominado la Innovación, los "dueños legítimos" -tecnólogos y economistas-, es tan necesario como difícil, buscar otros caminos capaces de construir una lógica diferente que con un nuevo lenguaje teórico sea capaz de escapar de la lógica del beneficio.
El diálogo continúa, el diálogo es el camino, y a buen seguro que este trabajo es una aportación que le ilumina.
Julio Alguacil
Universidad Carlos III de Madrid
4D, Descubrir, el Poder está dentro de mí:
"En última instancia el todo y los fragmentos viven juntos en todos nosotros".
Estelle Frankel en Sacred Therapy
Estelle Frankel en Sacred Therapy
martes, 16 de noviembre de 2010
La ambición sin paciencia es peligrosa
http://franciscoalcaide.blogspot.com/2010/11/la-ambicion-sin-paciencia-es-peligrosa.html
La ambición sin paciencia es peligrosa
Señor, dadme paciencia, dadme paciencia... pero
dádmela ya!!
Hoy escuché esta frase a Ferrán Adriá: “La ambición sin paciencia es peligrosa”. Así es. Hoy día elBulli es internacionalmente conocido después de haber sido premiado por The Restaurant Magazine como el mejor restaurante del mundo durante varios años consecutivos, sin embargo, quienes conocen la historia de Adriá y elBulli saben que ha habido mucha sequía y mucha austeridad durante muchos años sin perder por ello la pasión y el entusiasmo, gracias a lo cual ha llegado donde ha llegado (os dejo entrevista que le hicimos en Executive Excellence hace ya algún tiempo).
En el artículo ¿Merece la pena ser ético?, escribíamos: “El deseo incontenible de rentabilidad inmediata conduce a actuaciones poco éticas. Muchos comportamientos deficientes proceden de la ansiedad por llegar antes de tiempo a alcanzar lo que la paciencia y el sosiego hubieran acabado otorgando. El materialismo salvaje en el que vivimos, produce que se prefiera coger el atajo rápido y cortoplacista al camino bien solidificado con esfuerzo y entrega. Gestionar prudentemente el «cronos» –el tiempo preciso según los griegos– es recomendable para evitar dejarnos deslumbrar por «ganancias sospechosas» y caer en comportamientos no muy rectos que hipotecan nuestro porvenir. La inmediatez es uno de los grandes enemigos de la ética; la paciencia, un gran aliado”.
Un proverbio chino dice: “Con el tiempo y con paciencia la hoja del moral se convierte en seda”. El ensayista francés Marcel Brian (1895–1984) afirmaba: “El genio no es más que una larga paciencia”. Y la madre Teresa aseguraba: “La paciencia lo alcanza todo”. Y es que los logros destacables demandan contar con el imponderable factor del tiempo. Si no es así hay que empezar a sospechar que aquello que se ha conseguido fue construido sobre terrenos frágiles, con lo que no es difícil concluir que con la misma facilidad que se levantó, se vendrá abajo. Un dicho inglés lo concreta bien: Easy come, easy go.
A menudo existe demasiada prisa por alcanzar resultados y eso es ir contra natura. Querer gratificaciones inmediatas es luchar contra la ley del sentido común. Si así ocurriese cualquier persona conseguiría todo lo que le apeteciese. Peter Senge, autor de «La quinta disciplina», escribía: “Un bebe tarda nueve meses en hacer por mucha gente que se ponga a trabajar en el empeño”. Ghandi, líder de referencia en el que inspirarse, opinaba igual: “Sólo soy un hombre corriente con una habilidad inferior a la media. Soy un idealista práctico y no reconozco ningún otro talento para explicar lo que he logrado. No tengo ninguna duda de que cualquier hombre o mujer pueden hacer lo mismo que yo he hecho, si tienen la misma paciencia y cultivan la misma fe que yo he cultivado”.
* He recordado ahora un vídeo que colgamos aquí sobre Ferrán Adriá en Muchachada Nui, merece la pena verlo. Un poco de monday humor. Aquí lo repito
La ambición sin paciencia es peligrosa
Señor, dadme paciencia, dadme paciencia... pero
dádmela ya!!
Hoy escuché esta frase a Ferrán Adriá: “La ambición sin paciencia es peligrosa”. Así es. Hoy día elBulli es internacionalmente conocido después de haber sido premiado por The Restaurant Magazine como el mejor restaurante del mundo durante varios años consecutivos, sin embargo, quienes conocen la historia de Adriá y elBulli saben que ha habido mucha sequía y mucha austeridad durante muchos años sin perder por ello la pasión y el entusiasmo, gracias a lo cual ha llegado donde ha llegado (os dejo entrevista que le hicimos en Executive Excellence hace ya algún tiempo).
En el artículo ¿Merece la pena ser ético?, escribíamos: “El deseo incontenible de rentabilidad inmediata conduce a actuaciones poco éticas. Muchos comportamientos deficientes proceden de la ansiedad por llegar antes de tiempo a alcanzar lo que la paciencia y el sosiego hubieran acabado otorgando. El materialismo salvaje en el que vivimos, produce que se prefiera coger el atajo rápido y cortoplacista al camino bien solidificado con esfuerzo y entrega. Gestionar prudentemente el «cronos» –el tiempo preciso según los griegos– es recomendable para evitar dejarnos deslumbrar por «ganancias sospechosas» y caer en comportamientos no muy rectos que hipotecan nuestro porvenir. La inmediatez es uno de los grandes enemigos de la ética; la paciencia, un gran aliado”.
Un proverbio chino dice: “Con el tiempo y con paciencia la hoja del moral se convierte en seda”. El ensayista francés Marcel Brian (1895–1984) afirmaba: “El genio no es más que una larga paciencia”. Y la madre Teresa aseguraba: “La paciencia lo alcanza todo”. Y es que los logros destacables demandan contar con el imponderable factor del tiempo. Si no es así hay que empezar a sospechar que aquello que se ha conseguido fue construido sobre terrenos frágiles, con lo que no es difícil concluir que con la misma facilidad que se levantó, se vendrá abajo. Un dicho inglés lo concreta bien: Easy come, easy go.
A menudo existe demasiada prisa por alcanzar resultados y eso es ir contra natura. Querer gratificaciones inmediatas es luchar contra la ley del sentido común. Si así ocurriese cualquier persona conseguiría todo lo que le apeteciese. Peter Senge, autor de «La quinta disciplina», escribía: “Un bebe tarda nueve meses en hacer por mucha gente que se ponga a trabajar en el empeño”. Ghandi, líder de referencia en el que inspirarse, opinaba igual: “Sólo soy un hombre corriente con una habilidad inferior a la media. Soy un idealista práctico y no reconozco ningún otro talento para explicar lo que he logrado. No tengo ninguna duda de que cualquier hombre o mujer pueden hacer lo mismo que yo he hecho, si tienen la misma paciencia y cultivan la misma fe que yo he cultivado”.
* He recordado ahora un vídeo que colgamos aquí sobre Ferrán Adriá en Muchachada Nui, merece la pena verlo. Un poco de monday humor. Aquí lo repito
¿Sólo valoran la libertad los que nacieron antes que ella?
http://www.dreig.eu/caparazon/2010/11/16/los-nuevos-grandes/?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+caparazon+%28caparazon%29
¿Sólo valoran la libertad los que nacieron antes que ella?
Dolors Reig |
Conocida es ya la frase de Alan Kay que reza aquello de que sólo las generaciones que nacieron antes que ella consideran algo como tecnología.
El tema no es que me preocupe demasiado que los jóvenes se dejen convencer por propuestas de consumo tecnológico cada vez más (y de forma más rápida) elaboradas. Lo que me preocupa un poco más, a la vista del estudio que os explico hoy, es que cuando hablamos de social media, de las nuevas posibilidades de “empoderamiento” que suponen, tengamos que afrontar una realidad que los datos apuntan que no es tan participativa como querríamos.
Muchos/as lo hemos vivido personalmente: el mito de los nativos digitales cae cuando observamos su desempeño profesional o Universitario y nos damos cuenta de que son huérfanos, más que nativos digitales, de que han crecido sin acompañamiento en el proceso de utilización de las TIC.
El estudio de Forrester recuerda, en este sentido, las carencias, técnicas y motivacionales que presenta la generación Y, levantando el fantasma de que es posible lo que titula este post, que vayamos a desaprovechar la oportunidad, que sólo valoremos la libertad, la revolución social que vivimos o podemos llegar a vivir, los que hemos nacido antes que ella.
Si no educamos la participación, si no ayudamos a incorporar los usos sociales de las tecnologías al circuito formativo – de intereses profesionales de los jóvenes, si no les ayudamos, como siempre decimos, a definir los objetivos de la revolución social, creativa, cognitiva, que la tecnología es capaz de provocar, corremos el riesgo de que lo que podría haber sido empoderamiento, emancipación, posibilidad de hacerse oir de forma igualitaria y más independiente que nunca de marcas e instituciones, se quede en pura anécdota.
Concluye el estudio:
“Los trabajadores de la Generación X y no los de la Generación Y, más joven, son los que están desarrollando estrategias en las redes sociales para el negocio, seguidos de cerca por los Baby Boomers de 55 o más años.“
Concreta en algunos puntos:
1. La generación Y es la menos proclive a compartir información vía mensaje de texto, video o video-chat. Solamente el 26% enviaría información laboral por mensaje de texto, contra un 47% de los mayores de 55 que prefieren hacerlo de ese modo.
No sé dónde queda el mito de que el mail desaparecería (quizás Facebook mail diluya un poco el panorama), que los jóvenes tienden a comunicarse a través de redes sociales y están dejando de utilizar el mail. No es así en el trabajo….
2. La Generación Y usa menos las redes sociales para trabajar. La encuesta muestra que el 40% usa social media para el negocio, mientras que el 50% de los de 55 o más lo hacen.
Aunque Forrester interpreta este dato en el sentido de la mayor adecuación de las redes corporativas, creo que la imagen interesadamente parcial que se ha venido ofreciendo de las redes sociales desde medios de comunicación y otras instituciones amenazadas, junto a la ausencia de educación para la participación en las redes, las evidentes carencias en educación de la ciudadanía digital en la escuela han dejado en los jóvenes la sensación de que no existen los usos “serios” de las redes sociales, no por lo menos en ámbitos que no sean de ocio.Veíamos recientemente la reacción de Facebook al tema y podríamos interpretar una vez más la “jugada” del Facebook mail en este sentido de lavado de imagen de la compañía hacia usos más elaborados que los habituales.
3. La Generación Y presta menos atención en las reuniones. Solamente el 51% cree que es importante prestar atención en las reuniones para decidir cursos de acción.
Repetimos aquí el mito de la multitarea, de los déficits de atención de la iGeneration, necesitada de estímulos multicanal, de experiencias lo más immersivas posible.
Podríamos preguntarnos por otra parte si es a sus edades que en las reuniones se les reconoce socialmente, si lo que dicen es tenido en cuenta, si se les permite, en ocasiones, incluso decirlo. ¿Queremos que de verdad participen en reuniones presenciales o virtuales de distintos tipos? ¿Estamos dispuestos a escucharles? Porque puede que debamos relajarnos: Quizás los resultados de Forrester no anuncien que la Revolución social, creativa, cognitiva no van a a producirse sino que simplemente la empresa, la organización, no va a beneficiarse de ello.
Dando un paso más me atrevo a aventurar que la importancia de llevar la educación de la participación a la escuela, a las empresas, a cualquier organización es tal que de ello depende que hablemos de un cambio trascendental o que nos quedemos en la simple anécdota.
4. La Generación Y es menos proclive a pensar que las reuniones son eficientes.
La explicación, la misma que para el punto anterior. En este caso, sin embargo, Forrester matiza con un dato concluyente: los índices más altos de actividad empresarial se dan entre mayores de 55. Los mayores piensan, los mayores actúan… No me atrevo habitualmente a definir elementos de facilitación de la participación que sirvan para todos/as pero hoy es día de excepciones: No hay participación auténtica sin algún tipo de “empoderamiento” para el indiivduo.
5. La Generación Y usa menos el contacto visual. El 79% de los mayores de 55 considera la importancia del contacto visual, mientras que sólo un 65% de miembros de la Generación Y.
En este punto el estudio daría la razón a Ruskkoff (en “Program or be programmed”), a Turkle (“Alone together” es su próximo libro), que destacan los déficits en socialización que introduce o agrava la vida online de los jóvenes. El primero llega a hablar de síndrome de Asperger, de dependencia de lo verbal sobre lo visual, de la tendencia de los internautas a tener poco en cuenta las claves sociales y la expresión facial, la aparente falta de empatía y dificultad para el contacto visual que ocurren cuando pasamos demasiado tiempo conectados.
En fin… llevo tiempo convencida de que educar la participación, motivarla, pasa por compatibilizar los objetivos del individuo con los de la corporación, derribar muros entre los ámbitos organizativo y personal. Si empresas y organizaciones, incluso las supuestamente más horizontales, siguen dando la espalda a las necesidades más elevadas (reconocimiento social, realización personal y profesional) del ser humano, la única oportunidad que nos queda está en mostrar, si no lo han descubierto por su cuenta, que existe un lugar (la web) en el que es posible cubrir ese tipo de necesidades y por tanto ser feliz.
Puede que debamos extender la frase de Alan Kay: Sólo conocen, valoran la libertad, los que nacieron antes que ella. Los jóvenes de hoy pueden ser muy grandes, construir un gran mañana si les enseñamos y dejamos lugar (en la web, en las organizaciones) para crecer.
Es fácil extasiarse, incluso cegarse ante lo primero, una revolución tecnológica que a veces nos parece increíble (una impresora 3D de carreteras, nos muestra el vídeo…), pero sigo apostando por lo siguiente, una revolución social que nos hará mucho más grandes. ¿Cómo he podido perderme el segundo vídeo hasta la fecha?
¿Sólo valoran la libertad los que nacieron antes que ella?
Dolors Reig |
Conocida es ya la frase de Alan Kay que reza aquello de que sólo las generaciones que nacieron antes que ella consideran algo como tecnología.
El tema no es que me preocupe demasiado que los jóvenes se dejen convencer por propuestas de consumo tecnológico cada vez más (y de forma más rápida) elaboradas. Lo que me preocupa un poco más, a la vista del estudio que os explico hoy, es que cuando hablamos de social media, de las nuevas posibilidades de “empoderamiento” que suponen, tengamos que afrontar una realidad que los datos apuntan que no es tan participativa como querríamos.
Muchos/as lo hemos vivido personalmente: el mito de los nativos digitales cae cuando observamos su desempeño profesional o Universitario y nos damos cuenta de que son huérfanos, más que nativos digitales, de que han crecido sin acompañamiento en el proceso de utilización de las TIC.
El estudio de Forrester recuerda, en este sentido, las carencias, técnicas y motivacionales que presenta la generación Y, levantando el fantasma de que es posible lo que titula este post, que vayamos a desaprovechar la oportunidad, que sólo valoremos la libertad, la revolución social que vivimos o podemos llegar a vivir, los que hemos nacido antes que ella.
Si no educamos la participación, si no ayudamos a incorporar los usos sociales de las tecnologías al circuito formativo – de intereses profesionales de los jóvenes, si no les ayudamos, como siempre decimos, a definir los objetivos de la revolución social, creativa, cognitiva, que la tecnología es capaz de provocar, corremos el riesgo de que lo que podría haber sido empoderamiento, emancipación, posibilidad de hacerse oir de forma igualitaria y más independiente que nunca de marcas e instituciones, se quede en pura anécdota.
Concluye el estudio:
“Los trabajadores de la Generación X y no los de la Generación Y, más joven, son los que están desarrollando estrategias en las redes sociales para el negocio, seguidos de cerca por los Baby Boomers de 55 o más años.“
Concreta en algunos puntos:
1. La generación Y es la menos proclive a compartir información vía mensaje de texto, video o video-chat. Solamente el 26% enviaría información laboral por mensaje de texto, contra un 47% de los mayores de 55 que prefieren hacerlo de ese modo.
No sé dónde queda el mito de que el mail desaparecería (quizás Facebook mail diluya un poco el panorama), que los jóvenes tienden a comunicarse a través de redes sociales y están dejando de utilizar el mail. No es así en el trabajo….
2. La Generación Y usa menos las redes sociales para trabajar. La encuesta muestra que el 40% usa social media para el negocio, mientras que el 50% de los de 55 o más lo hacen.
Aunque Forrester interpreta este dato en el sentido de la mayor adecuación de las redes corporativas, creo que la imagen interesadamente parcial que se ha venido ofreciendo de las redes sociales desde medios de comunicación y otras instituciones amenazadas, junto a la ausencia de educación para la participación en las redes, las evidentes carencias en educación de la ciudadanía digital en la escuela han dejado en los jóvenes la sensación de que no existen los usos “serios” de las redes sociales, no por lo menos en ámbitos que no sean de ocio.Veíamos recientemente la reacción de Facebook al tema y podríamos interpretar una vez más la “jugada” del Facebook mail en este sentido de lavado de imagen de la compañía hacia usos más elaborados que los habituales.
3. La Generación Y presta menos atención en las reuniones. Solamente el 51% cree que es importante prestar atención en las reuniones para decidir cursos de acción.
Repetimos aquí el mito de la multitarea, de los déficits de atención de la iGeneration, necesitada de estímulos multicanal, de experiencias lo más immersivas posible.
Podríamos preguntarnos por otra parte si es a sus edades que en las reuniones se les reconoce socialmente, si lo que dicen es tenido en cuenta, si se les permite, en ocasiones, incluso decirlo. ¿Queremos que de verdad participen en reuniones presenciales o virtuales de distintos tipos? ¿Estamos dispuestos a escucharles? Porque puede que debamos relajarnos: Quizás los resultados de Forrester no anuncien que la Revolución social, creativa, cognitiva no van a a producirse sino que simplemente la empresa, la organización, no va a beneficiarse de ello.
Dando un paso más me atrevo a aventurar que la importancia de llevar la educación de la participación a la escuela, a las empresas, a cualquier organización es tal que de ello depende que hablemos de un cambio trascendental o que nos quedemos en la simple anécdota.
4. La Generación Y es menos proclive a pensar que las reuniones son eficientes.
La explicación, la misma que para el punto anterior. En este caso, sin embargo, Forrester matiza con un dato concluyente: los índices más altos de actividad empresarial se dan entre mayores de 55. Los mayores piensan, los mayores actúan… No me atrevo habitualmente a definir elementos de facilitación de la participación que sirvan para todos/as pero hoy es día de excepciones: No hay participación auténtica sin algún tipo de “empoderamiento” para el indiivduo.
5. La Generación Y usa menos el contacto visual. El 79% de los mayores de 55 considera la importancia del contacto visual, mientras que sólo un 65% de miembros de la Generación Y.
En este punto el estudio daría la razón a Ruskkoff (en “Program or be programmed”), a Turkle (“Alone together” es su próximo libro), que destacan los déficits en socialización que introduce o agrava la vida online de los jóvenes. El primero llega a hablar de síndrome de Asperger, de dependencia de lo verbal sobre lo visual, de la tendencia de los internautas a tener poco en cuenta las claves sociales y la expresión facial, la aparente falta de empatía y dificultad para el contacto visual que ocurren cuando pasamos demasiado tiempo conectados.
En fin… llevo tiempo convencida de que educar la participación, motivarla, pasa por compatibilizar los objetivos del individuo con los de la corporación, derribar muros entre los ámbitos organizativo y personal. Si empresas y organizaciones, incluso las supuestamente más horizontales, siguen dando la espalda a las necesidades más elevadas (reconocimiento social, realización personal y profesional) del ser humano, la única oportunidad que nos queda está en mostrar, si no lo han descubierto por su cuenta, que existe un lugar (la web) en el que es posible cubrir ese tipo de necesidades y por tanto ser feliz.
Puede que debamos extender la frase de Alan Kay: Sólo conocen, valoran la libertad, los que nacieron antes que ella. Los jóvenes de hoy pueden ser muy grandes, construir un gran mañana si les enseñamos y dejamos lugar (en la web, en las organizaciones) para crecer.
Es fácil extasiarse, incluso cegarse ante lo primero, una revolución tecnológica que a veces nos parece increíble (una impresora 3D de carreteras, nos muestra el vídeo…), pero sigo apostando por lo siguiente, una revolución social que nos hará mucho más grandes. ¿Cómo he podido perderme el segundo vídeo hasta la fecha?
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