UNA RELACIÓN, NO UNA PERSONA
Mi pasión por las montañas me ha dado entrañables amigos de ruta, junto a los cuales hemos compartido experiencias de liderazgo y trabajo en equipo, comprobando que estas habilidades sociales son posibles de aprender a partir de las experiencias que nos han brindado los cientos de kilómetros que hemos caminado en diversas expediciones.Hoy les damos la bienvenida al curso “Liderazgo”, invitándoles a iniciar una expedición hacia una de las habilidades que hace la diferencia entre el cumplimiento y el compromiso, entre la posibilidad de resultados normales y excepcionales. Me refiero al liderazgo, como una tarea que todos podemos ejecutar.
En efecto, más allá de las características personales y autoridad que alguien pueda tener en una organización o equipo, estamos convencidos de que el liderazgo es un proceso intencional de influencia en otros, es decir, un fenómeno social y contextual, que toda persona, si se lo propone y se prepara, puede ejercerlo bien.
La eficacia del liderazgo ejercido dependerá en gran medida de la relación interpersonal que se dé entre los que conforman el equipo o sistema social, ya que si estas relaciones son francas y respetuosas determinarán un contexto propicio para que cualquier integrante pueda decidir atreverse a influir en las decisiones y objetivos.
La experiencia reunida en nuestra participación directa en equipos y en la consultoría de estos nos ha permitido validar un conjunto de premisas y dimensiones de un “liderazgo que se hace desde la experiencia”, formulando y actualizando el llamado Modelo de Liderazgo Delta (MLD).
No hay liderazgo eficaz si no está cimentado en un autoconocimiento y autoliderazgo personal.
• Creemos más en el ejercicio del liderazgo que en los líderes. El liderazgo lo entendemos como un proceso relacional y no una posición o cargo en una organización.
Como proceso relacional surge de la interacción dinámica de quien ejerce el liderazgo o influencia (líder), el equipo o colaboradores en quienes se quiere influir y el contexto.
La eficacia del liderazgo, por tanto, no depende exclusivamente de lo que diga o haga el líder. La evidencia empírica nos muestra una y otra vez que el liderazgo es contextual y no está depositado en el líder, ya que pudiendo ser exitoso en una organización y con un determinado equipo, ello no asegura que será igualmente de eficaz en otra organización o equipo.
• En algún momento de la vida nos tocará ejercer el liderazgo. Como ejercicio, el liderazgo es un rol de influencia que alguien decide realizar en algún determinado momento de su vida personal.
Las circunstancias son tan variadas y ricas en desafíos que, en algún momento, entregará la oportunidad, a toda persona, de decidir ejercer el liderazgo sobre un colectivo.
Lo clave estará en la decisión de prepararse y en la decisión de ejercerlo.
Separado el liderazgo de atributos específicos de la personalidad de quien lo ejerce, permite centrar la atención en el desarrollo de habilidades sociales que lo faculten para influir eficazmente. Luego, la realidad se encargará de ponerlas en acción, previa decisión consciente de ejercer la influencia.
• De un liderazgo no me escapo: de liderarme a mí mismo. Quizás, debiera partirse por este principio. No hay liderazgo eficaz si no está cimentado en un autoconocimiento y autoliderazgo personal.
DIMENSIONES DE UNA TAREA
Participamos, por tanto, del liderazgo como una tarea, un ejercicio de influencia, consciente y destinado no solo al despliegue de las capacidades de otros, sino también a tu motivación intrínseca y trascendente.El ejercicio del liderazgo tiene, a su vez, tres ámbitos en los cuales se realiza y que hemos graficado en las manos, la cabeza y el corazón.Las manos: Esta dimensión está relacionada con la “acción”, es decir, que todo liderazgo ejercido debe traducirse en “acción”, “movimiento”, para lo cual el líder (quien decide ejercer el liderazgo) debe contar con un conjunto de habilidades (un saber hacer) que implante eficazmente su decisión de influir.
Generalmente se conoce como el “contar con un maletín de herramientas de liderazgo”, que conforman un patrón de comportamiento destinado a la relación adecuada y asertiva para lograr la influencia en quien se ejerce.
Advertimos la tentación de algunos de convertir el liderazgo en solo una “caja de herramientas”, que desprovistas de criterio y razón solo sean habilidades de persuasión y, en el extremo, de manipulación.
La cabeza: Las “herramientas” o habilidades de interacción requieren de criterio y discernimiento, para lo cual resulta imprescindible el desarrollar la habilidad de “saber qué hacer”, que es fruto de la comprensión de la naturaleza humana, descrita y explicada por todo el acervo cultural con el cual se nutre el liderazgo.
Nos referimos al conocimiento propio de sus modelos y el de otras disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología, la neurociencia social, la historia, etc.
Sin embargo, la sola eficacia que permite el criterio de saber qué “herramienta” aplica con quiénes y en qué circunstancias, creemos que tiene el peligro de solo centrarse en la tarea y hacer del activismo un sinónimo de liderazgo eficaz.
PARA QUÉ
El corazón: La dimensión que viene a dar sentido al ejercicio del liderazgo es lo que hemos graficado en el “corazón”, aquella dimensión que permite abordar el para qué se ejerce el liderazgo.Todo ello nos lleva a definir el sentido o trascendencia del liderazgo ejercido, transformándolo en una actividad humana no solo destinada a lograr ciertos objetivos, sino a buscar un fin que trascienda los límites de la relación, buscando un propósito de contribución que identifique e impulse la motivación intrínseca y trascendente de quien sobre el cual se ejerce la influencia.
¡Hasta el sábado!
Advertimos la tentación de algunos de convertir el liderazgo en solo una “caja de herramientas”, que desprovistas de criterio y razón solo sean habilidades de persuasión y, en el extremo, de manipulación.
COLUMNA DE OPINIÓN
LIDERAZGO DE SALIDA
CUANDO EL LÍDER SE VA O LO ECHAN ENFRENTA AL MENOS TRES DECISIONES CLAVE EN RELACIÓN CON SU LIDERAZGO.
Por Rodrigo Jordán El liderazgo de salida o de transición se produce cuando el líder, cualquiera sea la razón, debe dejar su equipo o la organización.Si las circunstancias se propician por una decisión del líder, el proceso de transición puede ser preparado. Si no es así, todo es más acelerado y no por ello menos dramático en algunos casos.
En nuestra experiencia, el líder enfrenta, al menos tres decisiones clave en su liderazgo de salida, teniendo presente que estas ya no tendrán como objetivo afirmar o consolidar su influencia en el equipo u organización que deja.
Una de sus primeras decisiones será la de dejar instalada en la organización o equipo la impronta o legado de su liderazgo, inquietud del todo normal que, sin embargo, encierra la necesidad de despojar de esta cualquier atisbo de personalismo, por cuanto si así lo expandiera, el que le suceda será lo primero que intentará cambiar.
La segunda decisión rondará en torno al equipo, ya que se termina un proceso relacional que puede liberar emociones positivas o negativas, que el líder debe reconocer, validar y contener.
Su rol ya no será persuadir en cuanto a lo que intentó hacer, sino más bien en tanto mantener el espíritu en alto del equipo y organización que deja, propiciando el acuerdo básico en los desafíos propios del momento y los compromisos personales y colectivos que le permitirán al equipo enfrentar con éxito la transición.
Finalmente, estará el propio proceso de duelo que el líder debe asumir, tomando la debida distancia de su compromiso emocional con lo que deja, en forma creciente, a fin de dar espacio al surgimiento de nuevos liderazgos y a orientar la atención a lo que viene para él, en lo personal.
Quizás, como último acto de liderazgo, y que permite aglutinar todas estas tareas, estará en la celebración del proceso y logros compartidos, a fin de que las relaciones más allá de lo laboral sean las que permanezcan y sostengan lo bueno del ejercicio del liderazgo vivido.
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