lunes, 30 de junio de 2014
Tu capacidad de atención, ¿dura más de tres minutos? Descúbrelo aquí.
http://enbuscadeantares.com/2014/06/30/tu-capacidad-de-atencion-dura-mas-de-tres-minutos-descubrelo-aqui/
En Don’t chase the rabbit (Mindfulness) hablé de lo difícil que es para un individuo decidir conscientemente no perseguir un recuerdo, echar a volar la imaginación o desarrollar algún pensamiento en la mente cuando está manejando, trabajando, estudiando, haciendo ejercicio o simplemente viendo la televisión.
Y es que si cerramos los ojos por cinco minutos e intentamos atender únicamente a nuestra respiración, seguramente comprenderemos lo difícil que es para un humano común el no perseguir al conejo (algún recuerdo del pasado o alguna fantasía sobre su futuro). En otras palabras, que por más voluntad, ganas, motivación y esfuerzo que le pongamos a solo observar nuestra respiración por 300 segundos, nuestra mente seguramente se aburrirá con facilidad y nos llevará a otros lugares, a otros focos de atención.
En esta ocasión y en el mismo orden de ideas, quise compartirles un video queThe Atlantic subió a su portal web y donde nos reta a descubrir la poca capacidad de atención que tiene el hombre y la mujer contemporáneos.
El ejercicio es muy simple; solo hay que ver el audiovisual por tres minutos sin adelantarle, ponerle pausa, tomar café, sin abrir otra ventana, mirar el celular, jugar con un pluma o distraerte con cualquier otro estímulo. Y claro, quizá puedas vencer todas estás tentaciones, pero recuerda, lo más importante es que tu atención sobre el video sea plena y que no se vaya prosiguiendo algún otro pensamiento.
¿Crees poder lograrlo? Veamos…
“Usted puede encontrar al hombre del traje un tanto exagerado…tuve esos pensamientos también. Sin embargo, encontré con el video útil y convincente, y “unwatchably watchable”. Combina no-puedo-terminar-esto con no-puedo—apartar-la-mirada-“ Robinson Meyer.
¿Cómo les fue?
Estoy seguro que muchos de ustedes lograron completar el reto de verlo completo. Sin embargo, lo más interesante y como dice el autor de la entrada en The Atlantic, es lo que sucedía en nuestra mente mientras lo observábamos. ¿A poco no su mente coqueteaba con distraerse mientras su consciente los retaba a no hacerlo?
Finalmente, quizá lo más crítico de un ejercicio como este es que por herencia de la evolución, la mente humana nunca ha sido naturalmente apta para enfocarse por un largo periodo de tiempo, sin mucho esfuerzo, consciente y plenamente en un actividad; ahora imagínese que es lo que está sucediendo con nuestra atención con tantos distractores como los que se mencionan en el video.
“Es una época de gran necesidad de atención y tweets, textos, sexts y diferentes pestañas de navegador abiertas claman por nuestra limitada atención que revolotea de una a otra y nunca se centran en cualquiera de estas” Robinson Meyer.
Fuente:
‘I Dare You to Watch This Entire 3-Minute Video’http://www.theatlantic.com/technology/archive/2014/06/i-dare-you-to-watch-this-entire-three-minute-video/373503/
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Constructores de síntesis
http://www.xaviermarcet.com/2014/06/constructores-de-sintesis.html
La síntesis es una construcción. El resumen es una compilación disminuida. La síntesis entraña tesis. El resumen es una selección de partes articuladas en pequeño formato. La síntesis es un relato propio que parte del análisis más que del esfuerzo reductor. La síntesis es poliédrica, el resumen es una suma de partes.
Ante la gestión de la complejidad se requieren buenas síntesis y no, simplemente, resúmenes. El Big Data hará imposibles los resúmenes y hará imprescindibles las síntesis. Los resúmenes llevarían a la parálisis por análisis. Las síntesis implican digestiones que anteceden y se orientan a las decisiones. Las síntesis son la respuesta a la complejidad, los resúmenes son la respuesta a la extensión.
Los nuevos mánagers deben ser personas con capacidad de síntesis. Sin esta cualidad será muy difícil el liderazgo. Se requerirá capacidad para generar síntesis y para expresarlas en relatos comprensibles y atractivos. De hecho, los líderes serán la viva expresión de estas síntesis y, de su autenticidad y coherencia entre lo que dicen y hacen, resultará una proyección de su liderazgo u otra.
Para gestionar empresas irá muy bien haber estudiado ingenierías o haber hecho un MBA. Pero tener algunas competencias tradicionalmente consideradas humanísticas, como la de la capacidad de síntesis y la de comunicación, ayudarán mucho. Necesitamos buenos ejecutores pero no habrá buenos estrategas que no sepan hilvanar síntesis con agilidad en entornos de análisis rellenos de datos masivos y de imperativos de cambio acelerado. En el perfil del talento empresarial del futuro la construcción de síntesis será todavía más imprescindible.
(la imagen pertenece a una obra de Alessio Baldovinetti)
La verdad sobre el mito más grande de la tecnología
http://www.elmostrador.cl/vida-en-linea/2014/06/30/la-verdad-sobre-el-mito-mas-grande-de-la-tecnologia/
Muchos optimistas están convencidos de que la tecnología puede cambiar la sociedad. No obstante, la verdad es mucho más interesante que eso, argumenta el autor especializado en el tema Tom Chatfield.
Muchos optimistas están convencidos de que la tecnología puede cambiar la sociedad. No obstante, la verdad es mucho más interesante que eso, argumenta el autor especializado en el tema Tom Chatfield.
Muchos optimistas están convencidos de que la tecnología puede cambiar la sociedad. Pero la realidad es mucho más interesante.
Durante una conferencia a finales de 1968, el sociólogo estadounidense Harvey Sacks abordó una de las grandes fallas de los sueños tecnocráticos.
Siempre habíamos tenido la esperanza, argumentó Sacks, de que “con sólo introducir una fantástica máquina de comunicación nueva, el mundo se transformaría”.
En vez de eso, sin embargo, hasta nuestros mejores y más brillantes aparatos tienen que acomodarse a las prácticas y supuestos existentes en un “mundo que tiene la organización que ya tiene”.
Sacks puso como ejemplo al teléfono.
En Estados Unidos fue introducido en los hogares durante el último cuarto del siglo XIX, y la conversación instantánea a través de cientos y hasta miles de kilómetros parecía casi un milagro.
Para la revista Scientific American, era el principio de “nada menos que una nueva organización de la sociedad, un estado de cosas en las que cada individuo, por más aislado que estuviera, tendría a la distancia de una llamada todos los otros individuos en la comunidad, para resolver un sinfin de complicaciones sociales y comerciales…”, según decía su editorial en 1880.
Uno de los sueños tecnocráticos es transformar la sociedad con máquinas.
Pero el desarrollo de esa historia no llevó tanto una “nueva organización de la sociedad”, sino a que se vertieran las conductas humanas existentes en moldes nuevos: nuestra bondad, esperanza y caridad; nuestra codicia, orgullo y lujuria.
La nueva tecnología no trajo consigo una revolución repentina. En vez de eso, hubo un denodado esfuerzo para ajustar la novedad a las normas existentes.
El más feroz de los primeros debates sobre el teléfono, por ejemplo, no tenían que ver con la revolución social sino con la decencia y el engaño.
La tecnología nos da una oportunidad para reexaminarnos, según Chatfield.
¿Qué significaba el acceso de interlocutores invisibles a la santidad de la casa? ¿Qué implicaba para los miembros del hogar que eran crédulos y corruptibles, como las mujeres y sirvientes? ¿Era deshonroso charlar si uno no estaba vestido apropiadamente?
Tales eran las preocupaciones cotidianas de los usuarios de teléfono en el siglo XIX, que eran correspondidas por las empresas teléfónicas que intentaban garantizar el decoro de sus abonados.
Como Sacks también dijo, cada nuevo objeto es, por encima de todo, “una oportunidad para volver a ver lo que podemos ver en todos lados”, y quizás el mejor objetivo de cualquier escrito sobre tecnología es tratar a la novedad no como un fin sino como una oportunidad para reexaminarnos.
EL PINTORESCO MITO GEEK
Desde todo punto de vista, la nuestra es una era preocupada con la novedad. Muy a menudo, sin embargo, no ofrece un camino a la perspicacia sino a una ceguera sorprendente sobre nuestras propias normas y supuestos.
La aceleración tecnológica no puede ser indefinida, opina Tom Chatfield.
Piense en la letanía de números que se usan para formular cada comentario sobre la tecnología moderna: a finales de 2014 habrá más celulares en el mundo que gente; hemos pasado del lanzamiento de la tableta en 2011 a que éstas pasen a ser la mitad del mercado global de las computadoras personales en 2014; el 90% de la data del mundo fue creada en los últimos dos años; los teléfonos de hoy son más potentes que las supercomputadoras del pasado, etc., etc., etc.
Se trata de una historia en la que tanto las máquinas como sus capacidades aumentan eternamente, arrastrándonos en su viaje exponencial.
Tal vez el mito geek determinante de nuestra era, la Singularidad, anticipa un futuro en el que las máquinas cruzan un horizonte de sucesos tras el cual su intelecto supera al nuestro.
Y aunque la mayoría de las personas son indiferentes a tal destino, el afán apocalíptico que encarna es muy familiar. Seguro que es sólo cuestión de tiempo -reza la teoría- para que finalmente nos escapemos, aumentemos o de alguna manera superemos nuestra naturaleza y emerjamos en una nueva fase de la historia humana.
O quizás no.
¡En mangas de camisa!: una falta de decoro de este caballero victoriano.
Porque, aunque el progreso tecnológico y científico es en efecto algo asombroso, su relación con el progreso humano es más una aspiración que un hecho establecido.
Nos guste o no, la aceleración no puede continuar indefinidamente.
Podemos tener el anhelo de escapar de nuestra carne y nuestra historia, pero las personas que nos estamos reinventando vienen equipadas con la misma gama de belleza y perversidad y con los mismos y muy humanos errores.
Con el tiempo, nuestros sueños de una tecnología que departa de la mera actualidad y nos lleve con ella llegarán a parecer tan pintorescos como esos caballeros victorianos que se ponían un traje de tres piezas y corbatín antes de hacer una llamada telefónica.
CONTEXTO
Las Organizaciones Y Su Entorno
http://www.claseejecutiva.cl/blog/2014/06/las-organizaciones-y-su-entorno/
Nos paseamos por diferentes países sin requerir visa y, en algunos de ellos, basta con la cédula de identidad para ingresar. Por eso es que se habla de la “sociedad mundial”.
Hace ya bastante tiempo que los grandes sucesos económicos de países lejanos, tales como la crisis de las economías asiáticas o la burbuja inmobiliaria de Estados Unidos nos han afectado de manera directa y clara, en términos de empleo, presiones inflacionarias, disminución del crecimiento, etc.
La complejidad de esta sociedad es tan grande, que el mundo en que vivimos es mejor y peor que todas las formaciones sociales que se han ido sucediendo en la evolución de sociedad. Por eso, podemos decir que nos ha tocado la suerte de ser testigos y actores del mayor y más importante cambio acaecido a la humanidad desde sus inicios.
Grandes empresas industriales produjeron masivamente para la población que crecía. Burocracias estatales organizaron los servicios que demandaban los ciudadanos.
La educación, gracias a la burocracia, pudo hacer descender el analfabetismo, extender la instrucción secundaria y desarrollar universidades capaces de acoger miles de estudiantes.
Se desarrollan incansablemente nuevos avances en robótica, nanotecnología, bioelectrónica, biotecnologías y tecnologías de la información.
Todo esto conduce también a formas nuevas de máquinas y modos de producción, alterando la relación del ser humano con ellas, así como la organización de su trabajo. Las empresas siguen el devenir social y lo provocan.
El tiempo se ha acelerado. Millones de personas conectadas desarrollan todo tipo de proyectos, aprovechando cada minuto y ampliando su tiempo productivo. Se trabaja desde el hogar, el metro o el avión. Se labora mientras los colaboradores de otro hemisferio duermen, y se multiplica la presencia mediante teleconferencias y conversaciones grupales vía WhatsApp.
Pero también hemos abierto los ojos ante tantas posibilidades de dañar el medio ambiente, se amenaza con usar la energía atómica tras objetivos bélicos, se teme los efectos que pueden tener grandes proyectos.
En unas cuantas décadas se ha puesto en peligro la ecología mundial, la capa de ozono se debilita en su capacidad de filtro de las radiaciones solares, aumenta la temperatura en todo el planeta, disminuye la superficie cubierta por árboles, el agua escasea en numerosos lugares, etc.
Se comunica el miedo y las inmensas posibilidades de comunicación permiten desarrollar protestas, cuya importancia no puede ser desconocida. El caso Hidroaysén es solo una muestra de este nuevo modo de operar políticamente.
Se multiplican los movimientos sociales en Chile, España, Turquía, Egipto, etc. Hace algunos años habría parecido imposible, pero hemos sido testigos de que en Brasil se ha protestado por los costos de ser sede del mundial de fútbol.
Se desconfía de las instituciones de antaño más respetadas y se demanda que revelen la intimidad de sus procedimientos. Sin embargo, la mayor transparencia con que comienzan a actuar las organizaciones contribuye a hacer públicas sus malas prácticas.
La paradójica, pero natural consecuencia, ha sido que a mayor transparencia mayor desconfianza. Surgen nuevos movimientos que, a la exigencia de transparencia, agregan demandas por mayor control público sobre cómo operan de organizaciones privadas.
En este momento coexisten tres generaciones en los lugares de trabajo: la generación Baby Boom, nacida entre 1945 y 1962; la generación X, nacida entre 1963 y 1980 y la Y, nacida entre 1981 y 2000.
Los valores de estas generaciones son diferentes porque han vivido en épocas distintas. La generación del Baby Boom, por ejemplo, valoraba la estabilidad en el empleo y pasaba gran parte del día en el trabajo, mientras que la generación Y aprecia la movilidad laboral y desea mayor calidad de vida.
Esto implica una gran transformación en los estilos de trabajo, la que ha comenzado el año 2010, cuando se produjo la jubilación de mucha gente nacida en 1945 al cumplir 65 años. En su lugar se incorporaron personas de la generación Y, lo que continuó los años 2011, 2012, 2013 y 2014 y seguirá ocurriendo masivamente.
Los jóvenes, que ingresan a reemplazar a los jubilados, esperan compatibilizar vida familiar y laboral, buscan un buen ambiente laboral, aspiran a ganar bien y avanzar rápidamente en la estructura organizacional. Y lo más importante, no están dispuestos a postergar su felicidad, a diferencia de los antiguos trabajadores del Baby Boom que soñaban cumplir todas sus obligaciones para luego tener un merecido descanso.
Han surgido formas nuevas de estructurar las actividades, como las empresas transnacionales y virtuales. Sin embargo, no es posible pensar que con ellas se haya agotado el repertorio de la evolución. Es altamente probable que sigan apareciendo nuevas formas de organización y combinaciones de estas, que permitan aprovechar del mejor modo posible las oportunidades, y evitar o disminuir el efecto de las dificultades que presenta el entorno actual de los negocios.
Solo para apuntar en un aspecto, tanto las empresas virtuales como las transnacionales disponen de gran flexibilidad, lo que les permite reaccionar con una rapidez impensable para el viejo sistema burocrático.
De modo semejante a como la empresa virtual puede cambiar sus proveedores, esto es las empresas que producen con su marca, no solo dentro del mismo país u otro continente, la transnacional puede cerrar y abrir filiales según aconseje la situación.
Ello ha traído por consecuencia que una de las características propias de la burocracia, la estabilidad en el empleo, ha dejado ser posible. Los trabajadores actuales ven desaparecer la antigua carrera funcionaria, cambian de trabajo cada cierto tiempo y deben procurar aprender durante toda su vida laboral, para no quedar nunca cesantes por obsolescencia.
Otro cambio importante se relaciona con la incorporación de la mujer al trabajo. Un fenómeno que empezara tímidamente, en la actualidad se ha vuelto masivo.
La discriminación, en términos de sueldos y acceso a cargos o tipos de trabajo, de que fueran objeto las primeras mujeres que incursionaran en este ámbito, se ha hecho socialmente inaceptable, razón por la cual deberá desaparecer.
El envejecimiento de la población en los países de mayor ingreso, unido a las facilidades de traslado, genera nuevas corrientes migratorias. La consecuencia es la multiculturalidad laboral y el renacimiento de la discriminación étnica.
Los trabajadores del futuro no solo no podrán contar con trabajar en la misma empresa toda su vida, tampoco con permanecer en la misma ciudad o país.
Lo que es válido para la fuerza laboral se hace dramáticamente cierto para los niveles ejecutivos. Se espera de ellos la mayor flexibilidad, que les permita estar dispuestos a trasladarse de un puesto a otro, de un punto geográfico a uno muy lejano.
Deben dominar más de un idioma y ser capaces de liderar colectivos laborales de gran heterogeneidad cultural. Para acceder a un cargo alto no bastará demostrar experiencia previa, será deseable que esta sea internacional.
De los ejecutivos se espera la mayor flexibilidad, para moverse de un lugar a otro y para liderar colectivos laborales de gran heterogeneidad cultural.
ÉPOCA DE CAMBIOS
El mundo en que nos ha tocado vivir se caracteriza por su complejidad. Se han globalizado todos los procesos que permiten el funcionamiento de los conglomerados humanos, de tal modo que las fronteras nacionales ya dejaron de representar sociedades totalmente diferentes, cada una con su economía, su ciencia, su educación, su política, etc.Nos paseamos por diferentes países sin requerir visa y, en algunos de ellos, basta con la cédula de identidad para ingresar. Por eso es que se habla de la “sociedad mundial”.
Hace ya bastante tiempo que los grandes sucesos económicos de países lejanos, tales como la crisis de las economías asiáticas o la burbuja inmobiliaria de Estados Unidos nos han afectado de manera directa y clara, en términos de empleo, presiones inflacionarias, disminución del crecimiento, etc.
La complejidad de esta sociedad es tan grande, que el mundo en que vivimos es mejor y peor que todas las formaciones sociales que se han ido sucediendo en la evolución de sociedad. Por eso, podemos decir que nos ha tocado la suerte de ser testigos y actores del mayor y más importante cambio acaecido a la humanidad desde sus inicios.
ORGANIZACIONES CONSTRUCTORAS
Las organizaciones han sido las grandes constructoras de la sociedad moderna. Estructuradas bajo la forma de burocracia, se extendieron en todas las áreas de la actividad humana.Grandes empresas industriales produjeron masivamente para la población que crecía. Burocracias estatales organizaron los servicios que demandaban los ciudadanos.
La educación, gracias a la burocracia, pudo hacer descender el analfabetismo, extender la instrucción secundaria y desarrollar universidades capaces de acoger miles de estudiantes.
Se desarrollan incansablemente nuevos avances en robótica, nanotecnología, bioelectrónica, biotecnologías y tecnologías de la información.
Hace algunos años habría parecido imposible, pero hemos sido testigos de que en Brasil se ha protestado por los costos de ser sede del mundial de fútbol.
El tiempo se ha acelerado. Millones de personas conectadas desarrollan todo tipo de proyectos, aprovechando cada minuto y ampliando su tiempo productivo. Se trabaja desde el hogar, el metro o el avión. Se labora mientras los colaboradores de otro hemisferio duermen, y se multiplica la presencia mediante teleconferencias y conversaciones grupales vía WhatsApp.
Pero también hemos abierto los ojos ante tantas posibilidades de dañar el medio ambiente, se amenaza con usar la energía atómica tras objetivos bélicos, se teme los efectos que pueden tener grandes proyectos.
En unas cuantas décadas se ha puesto en peligro la ecología mundial, la capa de ozono se debilita en su capacidad de filtro de las radiaciones solares, aumenta la temperatura en todo el planeta, disminuye la superficie cubierta por árboles, el agua escasea en numerosos lugares, etc.
Se comunica el miedo y las inmensas posibilidades de comunicación permiten desarrollar protestas, cuya importancia no puede ser desconocida. El caso Hidroaysén es solo una muestra de este nuevo modo de operar políticamente.
Se multiplican los movimientos sociales en Chile, España, Turquía, Egipto, etc. Hace algunos años habría parecido imposible, pero hemos sido testigos de que en Brasil se ha protestado por los costos de ser sede del mundial de fútbol.
Se desconfía de las instituciones de antaño más respetadas y se demanda que revelen la intimidad de sus procedimientos. Sin embargo, la mayor transparencia con que comienzan a actuar las organizaciones contribuye a hacer públicas sus malas prácticas.
La paradójica, pero natural consecuencia, ha sido que a mayor transparencia mayor desconfianza. Surgen nuevos movimientos que, a la exigencia de transparencia, agregan demandas por mayor control público sobre cómo operan de organizaciones privadas.
DESAFÍOS DE LA GESTIÓN
Pero no solo se utiliza con mayor eficiencia el tiempo disponible, también este se ha incrementado. La esperanza de vida ha aumentado notablemente y los ancianos de otrora buscan ansiosos nuevas aventuras y entretenciones para aprovechar mejor su tiempo.En este momento coexisten tres generaciones en los lugares de trabajo: la generación Baby Boom, nacida entre 1945 y 1962; la generación X, nacida entre 1963 y 1980 y la Y, nacida entre 1981 y 2000.
Los valores de estas generaciones son diferentes porque han vivido en épocas distintas. La generación del Baby Boom, por ejemplo, valoraba la estabilidad en el empleo y pasaba gran parte del día en el trabajo, mientras que la generación Y aprecia la movilidad laboral y desea mayor calidad de vida.
Esto implica una gran transformación en los estilos de trabajo, la que ha comenzado el año 2010, cuando se produjo la jubilación de mucha gente nacida en 1945 al cumplir 65 años. En su lugar se incorporaron personas de la generación Y, lo que continuó los años 2011, 2012, 2013 y 2014 y seguirá ocurriendo masivamente.
Los jóvenes, que ingresan a reemplazar a los jubilados, esperan compatibilizar vida familiar y laboral, buscan un buen ambiente laboral, aspiran a ganar bien y avanzar rápidamente en la estructura organizacional. Y lo más importante, no están dispuestos a postergar su felicidad, a diferencia de los antiguos trabajadores del Baby Boom que soñaban cumplir todas sus obligaciones para luego tener un merecido descanso.
Han surgido formas nuevas de estructurar las actividades, como las empresas transnacionales y virtuales. Sin embargo, no es posible pensar que con ellas se haya agotado el repertorio de la evolución. Es altamente probable que sigan apareciendo nuevas formas de organización y combinaciones de estas, que permitan aprovechar del mejor modo posible las oportunidades, y evitar o disminuir el efecto de las dificultades que presenta el entorno actual de los negocios.
Solo para apuntar en un aspecto, tanto las empresas virtuales como las transnacionales disponen de gran flexibilidad, lo que les permite reaccionar con una rapidez impensable para el viejo sistema burocrático.
De modo semejante a como la empresa virtual puede cambiar sus proveedores, esto es las empresas que producen con su marca, no solo dentro del mismo país u otro continente, la transnacional puede cerrar y abrir filiales según aconseje la situación.
Ello ha traído por consecuencia que una de las características propias de la burocracia, la estabilidad en el empleo, ha dejado ser posible. Los trabajadores actuales ven desaparecer la antigua carrera funcionaria, cambian de trabajo cada cierto tiempo y deben procurar aprender durante toda su vida laboral, para no quedar nunca cesantes por obsolescencia.
Otro cambio importante se relaciona con la incorporación de la mujer al trabajo. Un fenómeno que empezara tímidamente, en la actualidad se ha vuelto masivo.
La discriminación, en términos de sueldos y acceso a cargos o tipos de trabajo, de que fueran objeto las primeras mujeres que incursionaran en este ámbito, se ha hecho socialmente inaceptable, razón por la cual deberá desaparecer.
El envejecimiento de la población en los países de mayor ingreso, unido a las facilidades de traslado, genera nuevas corrientes migratorias. La consecuencia es la multiculturalidad laboral y el renacimiento de la discriminación étnica.
Los trabajadores del futuro no solo no podrán contar con trabajar en la misma empresa toda su vida, tampoco con permanecer en la misma ciudad o país.
Lo que es válido para la fuerza laboral se hace dramáticamente cierto para los niveles ejecutivos. Se espera de ellos la mayor flexibilidad, que les permita estar dispuestos a trasladarse de un puesto a otro, de un punto geográfico a uno muy lejano.
Deben dominar más de un idioma y ser capaces de liderar colectivos laborales de gran heterogeneidad cultural. Para acceder a un cargo alto no bastará demostrar experiencia previa, será deseable que esta sea internacional.
4D, Dream, Soñar el futuro:
"El genio consta de un 1 %
de inspiración y un 99 %
de transpiración".
Thomas Alva Edison
de inspiración y un 99 %
de transpiración".
Thomas Alva Edison
domingo, 29 de junio de 2014
Guarda silencio (tal vez te sirva de algo)
http://pijamasurf.com/2014/06/guarda-silencio-tal-vez-te-sirva-de-algo/
EL SILENCIO ES PARADÓJICO, UBICUO, ORIGINARIO, ARQUETÍPICO E IMPECABLE; VALE LA PENA PRACTICARLO.
POR: JAVIER BARROS DEL VILLAR
Tras el silencio, aquello que mejor puede expresar lo inexpresable es la música.
– Aldous Huxley
Si nos remitimos al estado original de las cosas como un clímax natural siempre sabio, siempre apropiado, entonces quizá, al menos durante ese momento, guardaríamos silencio. En el sonido, en la música, en la expresión verbal, residen algunos de los más sublimes instrumentos que tenemos a nuestra disposición. Sin embargo, parece que solo el silencio podría considerarse como algo impecable.
El silencio es un pulso arquetípico, ubicuo, originario. Un punto de encaje en la realidad, y a la vez una especie de acompañante que espera ahí, al final de la fiesta o al fondo de la habitación, imperturbable ante cualquier diálogo interno o externo, paciente, siempre paciente–quizá por que sabe que tarde o temprano tendrás terminarás visitándolo.
Recién mencionábamos, a propósito de un tributo que lleva a cabo el MOMA a la obra de John Cage 4’33 (1952), que el silencio goza de, como parte de su refinada personalidad, una naturaleza paradójica:
El silencio es acompañante un tanto paradójico. Por un lado es esa textura perpetua, que yace al fondo de innumerables capas y texturas sonoras. Pero también es, o al menos parece, siempre efímero, incluso por momentos un estado inalcanzable. Siempre latente, aunque cuando lo alcanzas incluso dudas del encuentro, y para cuando estás listo para aceptar su existencia entonces, muy probablemente, ya se habrá ido.
El silencio es el lenguaje de lo divino,
todo lo demás es una traducción pobre.”
— Rumi
todo lo demás es una traducción pobre.”
— Rumi
Curiosamente en casi todas las tradiciones místicas el silencio se concibe como un vehículo fundamental para enlazarnos con lo divino, o lo supramundano. Si bien existen los conjuros, losmantras, cantos chamánicos y demás, siempre hay un punto del ritual –previo, durante, o posterior al mismo–, en que el silencio debe privilegiarse. Los ascetas, monjes, anacoretas,sadhus y demás ‘hombres de espíritu’, protagonizan procesos de profunda familiarización con el silencio, no solo aquel que impera en su ambiente inmediato sino, y sobretodo, el interno, es decir, con la habilidad de frenar el diálogo interno y callar, o al menos no conversar, con la mente.
El silencio es fuente de enorme fortaleza.
– Lao Tzu
Lo más probable es que tu contexto sociocultural, como el mío, suele emerger en un arrecife de palabras y expresiones que alimentan el ‘ruido’ –algo así como un anti-lienzo que a veces parece simplemente ineludible. Supongo que hoy vivimos el momento menos silencioso en la historia de la humanidad. De hecho, la actualidad está en buena medida definida por ingredientes como comunicación, hiperconectividad o expresión, que al combinarse con trepidantes estilos de vida e infinitos estímulos que claman por nuestra atención, dificultan, como nunca antes, el refugiarnos en los silencios (interno y externo).
Pero al navegar el mundo cotidiano, guardar silencio, de manera consiente e intermitente, pudiera ser un gran aliado. Quizá cada vez que guardamos silencio estamos dando vida a un micromanifiesto momentáneo que privilegia la escucha, la concentración, y la claridad. Por otro lado, si nuestra vida es aquello que somos capaces de platicarnos sobre ella, entonces silenciarnos unos momentos antes de continuar nuestra auto-narrativa, es un ejercicio que seguramente favorecería la lucidez de esa historia.
Finalmente, y aunque de seguro sobra recalcarlo, también resulta paradójico que durante este breve intento de apología al silencio, le mencioné durante unas diez ocasiones, lo cual nos invita a reflexionar ¿como transmitir la delicia del silencio? Y aunque la respuesta es obvia, lo cierto es que pocas veces se habla de este ‘estado’ como debiera hacerse, sin hablar.
El silencio es en silencio.
Twitter del autor: @ParadoxeParadis
Atención plena. El poder de la concentración
http://jccubeirojc.blogspot.com/2014/06/atencion-plena-el-poder-de-la.html
He estado leyendo el libro ‘Atención plena. El poder de la concentración’ de la investigadora en ciencias del comportamiento Winifred Gallagher.
“La atención crea la experiencia y, en gran medida, el yo que la memoria construye”, escribe la autora. “Toda la salsa y la emoción de la vida provienen de nuestra idea de que en ella las cosas se deciden de un momento a otro, y que no es el monótono repiqueteo de una cadena que se forjó hace innumerables siglos” (William James). En su libro ‘Principios de la Psicología’ (1890), uno de los padres de esta ciencia –el otro es el médico alemán Wilhelm Wundt- define así la atención: “Todo el mundo sabe lo que es la atención. Es el acto de tomar posesión, por parte de la mente, de forma clara y vívida, de uno solo de entre los que parecen varios posibles objetos de pensamiento simultáneos. Su esencia está constituida por focalización, concentración y conciencia. Atención significa dejar ciertas cosas para tratar otras de forma eficaz”.
La atención es un proceso neurológico y conductual que es mayor que la suma de las partes (sinergia). Nos obliga a “ver el bosque más allá de los árboles”. Como dice Winifred Gallagher, “experimentar el presente en cuerpo y alma es la mejor manera de vivir”. Comprender el papel de la atención en el aprendizaje (adquirir conocimientos y destrezas) y el recuerdo es complicado, pero esencial para encauzar una vida centrada. Es “la noción de que la atención define la conciencia, que es la esencia o el centro de nuestra vida mental a lo largo del tiempo” (Steve Yantis).
De dentro afuera, los sentimientos condicionan el enfoque. “El dolor se incrementa cuando le prestamos atención” (Charles Darwin). Tenemos un “sesgo de negatividad” (prestamos más atención a los acontecimientos desagradables que a los agradables), pero también dedicamos más tiempo a las cosas agradables (“prestar atención a las emociones positivas expande nuestro mundo”, Barbara Fredrickson).
De fuera adentro: lo que ves es lo que tienes. “El asco es la emoción básica de cualquier civilización” (Paul Rozin). La Dra. Fredrickson, de la Universidad de Carolina del Norte, llama “puntos de apoyo” al ajuste atencional-actitudinal que funciona como un “botón de reinicio” emocional.
Estamos programados para prestar atención. Hasta un 50% puede ser estar determinado por la genética. Podemos medir nuestra capacidad de absorción en el IMP (Inventario Multifásico de la Personalidad), creado por Auke Tellegen. Sin embargo, como dice Tellegen: “La forma de prestar atención interactúa con las circunstancias”. El medio influye tanto como la herencia.
La autora se refiere al reportaje de The Washington Post ‘Perlas antes del desayuno’, con el violinista Joshua Bell tocando en el metro con su Stradivarius de 3’5 M $. El periodista Gene Weingarten observó la reacción del público. A los 45’, 1.070 personas no habían prestado atención alguna. Solo 7 se habían detenido a escuchar la música. Acostumbrado a ganar 1.000 $/minuto, Bell obtuvo 32 $. Un aficionado a la música clásica que había estudiado violín le dejó 5 $. Una que le reconoció, 20 $.
“Todo lo que modifica la conducta transforma el cerebro” (Richard Davidson, Universidad de Wisconsin). La experiencia en general y la atención en particular influyen tanto en el cerebro como en la conducta. Es nuestra forma de prestar atención y las cosas sobre las que nos centramos lo que tiene consecuencias en el terreno neurofisiológico y conductual.
Las relaciones tienen mucho que ver con la atención (neuronas espejo). “El alma selecciona su propia sociedad” (Emily Dickinson). Con el tiempo, las personas que forman una pareja se van pareciendo más a esa imagen idealizada que el otro ha construido (Sandra Murray, NYU).
Gallager nos habla sobre el “flow” (Csikszentmihlayi): un 20% de las personas fluye una o más veces al día; un 15%, nunca; la mayoría, de forma ocasional. El 44% fluía mientras practicaba deporte; el 34%, en una afición; solo el 13% viendo la tele.
Respecto a la toma de decisiones, la autora cita a Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía 2002, y su principio de la “racionalidad vinculada”. La “ilusión de enfoque” es que “nada en la vida es tan importante como parece, cuando estás pensando en ello”. con la atención, evitas emociones negativas (Seligman).
Las personas creativas suelen tener una asombrosa capacidad de atención (Ellen Langer, Harvard). Por eso el “mindfulness” ayuda a ser más creativ@.
Focus interruptus: no existe en realidad la “multitarea” (David Meyer, Michigan). Trastornos de atención, como TDAH (Javier Castellanos, NYU: Atención, memoria y función ejecutiva están estrechamente relacionadas).
La motivación es no perder de vista el objetivo (atención) y la experiencia nos demuestra, en términos de salud, que donde fluye al atención acude la energía.
“¿Cielo o infierno? Depende de donde pongamos la atención” (John Milton, El Paraíso perdido).
Un libro muy interesante. Mi gratitud a la autora y a los investigadores que nos ayudan a darnos cuenta del poder de la atención.
“No hay secreto que valga, cuanto más trabajas más suerte tienes en el mundo..”.
http://principiodeuncomienzo.wordpress.com/2014/06/29/emilio-moraleda-no-hay-secreto-que-valga-cuanto-mas-trabajas-mas-suerte-tienes-en-el-mundo/
¿Qué podemos aprender de uno de los mayores directivos de su generación? ¿Qué valores, competencias y conductas nos pueden ayudar para ser un profesional imprescindible en el siglo XXI? Así es Emilio, y es lo que nos enseña en su libro, ” Los retos del directivo actual“. Un libro esencial si quieres ser el líder de un grupo o liderar tu vida, con éxito.
.- ¿Por qué se sigue pensando que la felicidad en todo ser humano no da resultados para las empresas?
Hoy dentro de la Sección ” Entrevistas motivantes para nuestro Desarrollo personal y profesional” es un placer presentar a Emilio Moraleda.
¿Qué podemos aprender de uno de los mayores directivos de su generación? ¿Qué valores, competencias y conductas nos pueden ayudar para ser un profesional imprescindible en el siglo XXI? Así es Emilio, y es lo que nos enseña en su libro, ” Los retos del directivo actual“. Un libro esencial si quieres ser el líder de un grupo o liderar tu vida, con éxito.
Define en su libro, que el liderazgo es ” El poder de influir en la gente, de movilizar a los equipos, de conseguir su compromiso , es darles confianza, es pedirles resultados, y es, sobre todo, dar ejemplo, que no es otra cosa, que ponerse al frente marcando la dirección. Ser líder es nunca estar satisfecho, con una buena dosis de humildad…” Para él, todo líder se debe basar en estos dos pilares. ¡¡Cuánta falta les haría leer este libro y seguir los aprendizajes de Emilio, a lo largo de su dilatada carrera, como directivo.
GRACIAS Emilio por recordarnos que los 5 valores que nunca debemos perder, tanto personal como profesionalmente, que siempre tenemos que estar INNOVANDO, tenemos que tener RESPETO POR LA GENTE, serINTEGROS, cuidar y conocer el TALENTO y orientarnos hacia los RESULTADOS . Podéis conocer más a Emilio a través de Linkedin.
Os dejo con una entrevista, en la que aprenderemos de una persona que ha estado desde lo más bajo hasta lo más alto en empresas multinacionales. Nos alentará a superarnos, a conocernos y confiar en nosotros mismos. Una entrevista que cada vez que la lees, aprendes más y más.
¿Frustrado por qué no sabes cuáles son tus habilidades y pasiones? ¿Desesperado por qué no sabes qué asignaturas escoger o hacía donde encaminar tu vida? ¿Desempeñas un trabajo que no te gusta y solamente quieres ser feliz en un trabajo? ¿En desempleo y no sabes qué hacer con tu vida? ¿Quieres un nuevo rumbo en tu vida y no sabes cómo hacerlo? Será un placer acompañarte en el camino que desees emprender. Juntos ascenderemos a cotas jamás imaginadas. Puedes contactar conmigo a través de Twitter, en Facebook y enLinkedin
.- ¿Quién es Emilio Moraleda?
Al terminar el bachiller a los 17 años tuve que empezar a trabajar como auxiliar administrativo en la primera empresa. Desde entonces, estudié y trabajé simultáneamente durante bastantes años. Mi padre era un obrero de la construcción y así se jubiló. Tuve beca de las de entonces que te la ganabas y la conservabas solo si sacabas nota media de notable. Soy Licenciado en Derecho (Universidad Complutense) y Graduado Social (Escuela Social de Madrid). He participado en varios cursos de liderazgo en las Universidades de Harvard (Boston) y Columbia (Nueva York).
He trabajado en cinco compañías y he pasado por diversas posiciones: auxiliar administrativo, almacenero, adjunto al jefe de recursos humanos, director de recursos humanos, director comercial, director de marketing, director de unidad de negocio, director general-consejero delegado y presidente ejecutivo. En mi última etapa en Pfizer fui presidente ejecutivo de una región europea que incluía Rusia, Turquía, Israel, Grecia, países del Cáucaso, Portugal y España.
En la empresa que más años he estado ha sido en Pfizer. Además, Beecham/GSK, ABC/Mondadori, Pechiney Ugine Kuhlmann y Roca.
He sido cocinero antes que fraile.
Hoy soy miembro de varios consejos de administración y comités asesores. Soy asesor de empresas y altos directivos.
.- ¿Qué pilares debe tener todo líder? ¿Cómo empezamos a líder nuestra vida?
En el mundo del liderazgo empresarial/profesional hay unos pilares o valores que yo les llamo “el oro molido”. Los que no pueden faltar nunca. Me refiero a valores como Integridad, Resultados, Innovación, Respeto por la Gente y Cuidar el Talento. Sin ellos no vas a ninguna parte, con ellos al fin del mundo.
Por resumirlo un poco, yo diría que en el ámbito de la empresa sin Integridad, tienes los pies de barro y los días contados; sin Resultados, simplemente desapareces del mapa sin darte cuenta en menos que canta un gallo; sin Innovación te conviertes en obsolescencia y con futuro ciertamente incierto; sin Respeto por la Gente, te quedas solo y nadie te sigue aunque aparenten hacerlo; y sin el Talento adecuado a tu alrededor, estás hueco y definitivamente perdido.
¿Qué cómo empezamos a liderar nuestra vida? Bueno, yo creo que en nuestro mundo occidental, en nuestro entorno cultural, buena parte de lo somos es achacable a nosotros mismos. Yo pienso que cualquier persona adulta debe ser responsable de su destino, no debemos estar tan pendientes de que otros nos resuelvan nuestras necesidades, de que sea el Estado, es decir, los demás, quien nos proteja de todo y nos facilite la vida. Somos nosotros quienes tenemos que hacer cosas para cambiar nuestra suerte y tener siempre una actitud proactiva y no pasiva. En las sociedades modernas todo el mundo habla de derechos y poco de obligaciones. Para liderar nuestra vida tenemos que esforzarnos constantemente, trabajar duro, estudiar duro, para poder tener más opciones en nuestro largo camino.
.- ¿Por qué hay aun lideres que piensan que el palo y la zanahoria es el mejor método de liderazgo?
Los líderes del palo y la zanahoria son de otro siglo y por lo tanto en proceso de extinción. No tienen futuro. Son líderes del pasado que muestran una intolerancia al cambio y a los nuevos tiempos. Lo de la zanahoria y el palo me suena a los capataces de la revolución industrial de hace doscientos años. Son reminiscencias de las viejas escuelas.
Un buen líder actual sabe que la forma de motivar y comprometer a los equipos es hacerles partícipes de las decisiones, contar con la gente, respetarla, desarrollar su talento, reconocer su trabajo, estar cerca de ellos, ser cercano, apoyarles, exigirles, crear un ambiente inclusivo e integrador,….en fin ese tipo de cosas.
.- ¿Por qué quienes nos tienen que guiar, aún tienen miedo a los cambios que estamos viviendo?
Quienes tienen miedo a los cambios están pensando en su propia supervivencia. Son personas en el fondo profundamente inseguras. Como tienen poder e influencia en el estado actual de las cosas, no quieren alterarlo por si lo pierden. Quieren asegurarse que las cosas siguen igual para no poner en mínimo riesgo su status.
Las empresas no necesitan este tipo de líderes. Una vez identificados hay que resetearlos o descartarlos. Si no se hace, el riesgo para la organización o compañía que lideren es enorme.
En definitiva estos líderes son simplemente insostenibles. No le demos más vueltas.
.- ¿Qué es lo importante y lo urgente? ¿Por qué nos da miedo delegar?
Me quedo con lo importante. Eso nunca hay que descuidarlo. Los asuntos importantes, lo que impacta a la empresa y al negocio tiene que tener siempre prioridad en la agenda, en el cerebro y en la energía del líder. No se puede perder ni tiempo ni un gramo de energía en “actividades” que son solo ladronas de tiempo.
El buen ejecutivo, el buen líder centra bien sus prioridades y discrimina perfectamente lo que es o no importante. El líder que dedica mucho tiempo a asuntos poco relevantes, se lo tiene que hacer mirar, o pronto pagará una factura muy alta.
Y si hay que mencionar dos asuntos importantes, de absoluta prioridad, me quedo con estos dos: personas (talento) y resultados. En mi opinión un líder competente debe invertir por lo menos dos tercios de su tiempo y energía en los resultados y en el talento. Dentro de los resultados siempre incluyo, por supuesto, la atención y dedicación a los clientes. Sin ellos, no hay resultados que valgan!
Lo urgente, si no es importante, hay que desdramatizarlo. Las nuevas tecnologías están contribuyendo a exacerbar el sentido de urgencia en casi todo lo que hacemos, en la empresa también. Todos esperamos respuestas inmediatas a los whatapps, a los emails, a los sms, a las llamadas al móvil,…..No tiene sentido. Estoy convencido que la vorágine de información/comunicación nos hace perder perspectiva y derrochar mucho tiempo en lo urgente a costa de lo importante. Ojo con eso!
El que tiene miedo a delegar es por falta de confianza en su gente o porque está rodeado de gente mediocre. Hay una frase de Quentin de la Bedoyere que a mí me gusta mucho:” Las pautas que tenemos almacenadas sobre la pérdida de control y la preferencia que la gente tiene por sus propias ideas hace emocionalmente difícil la delegación”.
En mi libro “Los retos del directivo actual” dedico un capítulo al tema de la delegación que lo he llamado “Delega o revienta!”. Delegar en el mundo de la empresa y las organizaciones tienen muchas ventajas. Mencionaré alguna:
–Te hace la vida más fácil. Si delegas eficientemente tienes más tiempo para tu familia y para tu vida privada.
–Primero lo primero. Al delegar, el tiempo del líder se centra en los asuntos relevantes, los que de verdad impactan en el negocio. No pierde el tiempo en hacer el trabajo de otros, incluso de sus subordinados.
–El equipo crece. La delegación bien ejercida hace que el equipo se desarrolle y crezca. Lo hace más autónomo y competitivo.
–Los resultados son mejores. Y esta ventaja no es pequeña que digamos. Los equipos son más eficientes y el líder también.
–Todos delegan más. Los ejecutivos en quien se delega aprenden mejor a delegar. Se produce de forma natural una delegación en cascada con capilaridad por toda la organización y se crea una cultura de empowerment.
.- Si montamos un circo de enanos, tendremos resultados enanos, ¿Si lo montamos de gigantes, obtendremos grandes resultados?
Si por gigantes entendemos el mejor talento, claro que tendremos grandes resultados.
Hay que rodearse siempre del mejor talento disponible, de gente incluso mejor que tú. Aquí quiero mencionar una frase célebre atribuida a John F Kennedy: “Un hombre inteligente es aquél que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él”.
Los buenos equipos hacen mejor al líder, le llevan en volandas! Y eso lo sabe el buen líder.
Por el contrario, el líder mediocre se rodea de gente mediocre. Esto no falla. Tiene miedo a rodearse de gente competente que le haga sombra. Evidentemente quien actúa así se hace cada vez más mediocre y más pequeño, hasta desaparecer. Lo cual es lógico.
No me canso de decirlo: el secreto está en la gente, siempre en la gente. Especialmente si está bien liderada.
.- ¿Sin resultados en la vida, no somos nadie en la vida?
Indira Gandhi decía: ”El mundo exige resultados. No le cuentes a otros tus dolores de parto, muéstrales al niño.”.
Si nos referimos al mundo de las empresas, sin resultados estás muerto!
No nos engañemos, todas las empresas se dediquen a lo que se dediquen, sean pequeñas, medianas o grandes, y en cualquier geografía del planeta, quieren tener resultados. Quieren tener beneficios, si no es así, simplemente no sobreviven.
Los resultados en las empresas son su razón de ser. Es sencillamente su ADN. Y no digamos si son empresas cotizadas en bolsa y con alcance multinacional.
Los resultados son sin duda el leitmotiv de las compañías de todo el mundo, y el sistema está montado así, nos guste más o nos guste menos. Lo llamemos capitalismo, o liberalismo económico, o economía de mercado. El caso es que todo el mundo busca resultados, y para las empresas esa es su brújula. Por lo tanto, las empresas que no consigan resultados sostenibles y recurrentes están simplemente muertas. Y por supuesto, sus líderes también. Así de claro y real.
Otra cosa diferente son las organizaciones sin ánimo de lucro como las fundaciones filantrópicas o las ONGs. Aunque también necesitan tener resultados en lo que hacen, en el cumplimiento de sus objetivos, porque si no también desaparecen.
En fin, que Indira Gandhi tenía mucha razón.
.- ¿Por qué se sigue pensando que la felicidad en todo ser humano no da resultados para las empresas?
No estoy de acuerdo en ese pensamiento.
Las personas de cualquier nivel profesional son más productivas cuanto más felices e integradas están en su puesto de trabajo, en su profesión. Hagan lo que hagan.
De hecho a las empresas modernas les preocupa mucho la desafección de sus empleados y cada vez invierten más recursos en conseguir que sus profesionales estén motivados, integrados y comprometidos. En definitiva se esfuerzan en conseguir la felicidad de sus empleados, al menos en lo que tiene que ver con su ámbito laboral.
Un buen líder sabe bien qué hace feliz a los profesionales en el trabajo y qué les hace sentirse mal. Y siempre va a procurar utilizar recursos y herramientas para elevar la moral de los equipos porque sabe que, haciéndolo, eleva los resultados. Hay una conexión directa entre compromiso, integración, motivación y resultados. Llámalo felicidad si quieres, pero esa conexión no falla. En ninguna cultura.
.- ¿Qué es lo que realmente nos motiva?
La lista es muy larga pero vamos a centrarnos en algunas de las claves de la motivación.
–El reconocimiento financiero. Nadie trabaja por “amor al arte”. Todo el mundo necesita pagar sus facturas, y eso solo puede hacerse con moneda de curso legal, con dinero contante y sonante, o con tarjeta de crédito. Los salarios, los incentivos, los bonos, los pagos en especie,…todo eso motiva si son justos y proporcionales al trabajo, al esfuerzo y a la contribución hecha en cada caso. No podemos ser muy remilgaos y decir que eso no motiva. Al pan, pan y al vino, vino.
–El reconocimiento emocional. Es el que va directamente a nuestro cerebro y a nuestro corazón, no a nuestra cuenta corriente.
El reconocimiento emocional a los profesionales de una empresa por un trabajo bien hecho es un arma de construcción masiva. Un recurso ilimitado al alcance de cualquiera. De cualquiera que quiera utilizarlo como poderosa herramienta de motivación y compromiso. Por lo general, su coste es muy pequeño y su utilización es discrecional por los líderes. Pocos recursos corporativos son tan baratos y tan abundantes.
–El respeto. El líder que trata siempre con respeto a sus equipos crea un ambiente integrador y una corriente extraordinaria de motivación. Quien se siente bien tratado desarrolla una conducta y una actitud positiva que se traduce en mayor compromiso y motivación. Es puro sentido común. Pero no todos los líderes lo saben.
Los buenos líderes son muy conscientes de que el respeto personal es un motivador de primera clase e incorporan a su conducta el respeto a su gente siempre. Quiero decir siempre.
–El jefe directo. Tener un buen líder como jefe es una maravilla, y quienes tienen esa suerte muestran un plus de motivación y compromiso en su trabajo. Y más compromiso y motivación, indefectiblemente traen mejores resultados. Es un círculo virtuoso que no falla.
–La cercanía de los líderes. Los líderes que son cercanos con su gente, con sus equipos generan montañas de motivación y compromiso. A los profesionales de todo rango y nivel les gustan los líderes que estén próximos a ellos, que sean accesibles y tengan un trato natural.
–La credibilidad y coherencia de los líderes. Si los líderes son coherentes y hacen lo que dicen, mandan un mensaje muy potente de seguridad y credibilidad a los equipos. Y eso se traduce también en motivación individual y colectiva.
–El desarrollo profesional. Dar cancha y espacio a los buenos profesionales para que desarrollen todo su potencial es un motor de motivación. Delegarles funciones para que crezcan, compartir información con ellos, implicarles,…todo eso crea enormes corrientes de motivación.
–La confianza. El talento competente aprecia mucho que los líderes confíen en ellos. Que les otorguen su confianza, pero confianza basada en hechos, no de boquilla. Sienten una inyección de autoestima que genera motivación a raudales. Confiar en la gente tiene muchas más ventajas que desventajas. Y muy pocos riesgos.
.- ¿Se ha perdido la ética con esta crisis?
No. La ética se perdió antes de la crisis, con la prosperidad, con la abundancia, con el gasto incontrolado, con el despilfarro de lo público y también de lo privado.
La ética en el mundo empresarial la perdieron algunos. Y tenemos ejemplos que han saltado y siguen saltando en los medios. En las empresas serias y responsables la ética, la integridad no se ha perdido, ni antes ni durante la crisis. Es un valor fundamental para que las empresas progresen y tengan futuro.
Por contraste, creo que la ética, el concepto de integridad va a salir reforzado con la crisis. La gente se está dando cuenta que precisamente la falta de ética ha contribuido a la crisis que todavía colea.
.- ¿Cómo recuperamos la confianza perdida en todo?
Cumpliendo y aplicando las leyes. Todas las leyes. En nuestro país desafortunadamente hay leyes que se incumplen y no hay consecuencias. Un país que no aplica y cumple con sus leyes es un país que no genera confianza, ni dentro ni fuera.
En Estados Unidos y en otros muchos países todas las leyes se cumplen y la justicia es rápida. Los ciudadanos confían en sus leyes y en sus líderes porque el sistema legal funciona para todos. Quien la hace la paga! Aquí no funciona así. Y así nos va.
También se recuperará la confianza cuando se premie de verdad el esfuerzo y el trabajo. Y cuando los ciudadanos y los políticos hablen también de obligaciones, no solo de derechos. Una nación no prospera solo con derechos.
.- ¿El mayor compromiso que tenemos que tener es con uno mismo?
Yo creo firmemente en la autonomía de la persona. Cuanto más independiente es la persona más libre es. Si quieres disfrutar de independencia y libertad te tienes que esforzar personalmente, no esperar a que otros te la concedan. En otras palabras, cuanto más dependas de ti mismo mejor. Y para eso necesitas compromiso contigo mismo: estudiar duro cuando toca estudiar y trabajar duro cuando toca trabajar. Nadie va a estudiar por ti, ni nadie quiere trabajar por ti. Hay que ayudar al débil, al desprotegido, por supuesto. Eso es justo. Pero no hay que subvencionar y ayudar a quien no se esfuerza y trabaja cuando puede hacerlo. Eso es injusto.
.- El lenguaje y conocer tu talento, ¿son dos piezas claves hacia nuestras metas?
Claro que el lenguaje es importante siempre. En cualquier faceta de la vida. También en el terreno personal y empresarial.
En el mundo empresarial el lenguaje es fundamental para conectar con todos los stakeholders: clientes, inversores, reguladores, empleados y la sociedad en general. Cada audiencia necesita su lenguaje, y los líderes competentes lo saben y lo practican.
Conocer tu talento, significa conocer tus actitudes y aptitudes, tus fortalezas y tus áreas de mejora. Y conociendo el perfil de tu talento puedes alcanzar mejor tus metas personales. Si conoces bien tus fortalezas podrás construir sobre ellas y aprovecharlas óptimamente para tus objetivos. Tus áreas de mejora y desarrollo, tienes que aceptarlas yreconocerlas primero para después trabajar sobre ellas para que no sean un obstáculo en tu camino personal o profesional.
.- ¿Qué consejo, te dieron que siempre has llevado en tu vida profesional?
Trabajar duro siempre. No hay secreto que valga, en general cuanto más trabajas más suerte tienes en el mundo profesional. Y en el campo de los estudios: cuanto más estudias, más suerte tienes en los exámenes.
Un jefe mío que es americano me dijo un día. “Your best friend is your trend”. Tu mejor amigo es tu tendencia. Es decir, tu evolución, tu eficiencia en el trabajo, tus resultados en definitiva.
Mi jefe quería decirme que mi mejor apoyo, mi mejor protección y seguridad dentro de la empresa eran mis resultados y mi propia conducta. Que eso es lo que cuenta, y que por lo tanto, mi mejor amigo era el resultado de mi propio esfuerzo y mi propio trabajo. Así de simple.
En otras palabras: que quien mejor te protege en tu trabajo eres tú mismo.
.- Una reflexión para los lectores del blog
Que el secreto está, y estará siempre en la gente, en los equipos bien liderados.
Que los líderes tienen que inspirarse en valores. Y centrarse en un puñado de ellos. En el mundo empresarial y profesional, para mí el oro molido o los cinco grandes son: Integridad, Resultados, Innovación, Respeto por la gente y Cuidar el talento.
Que sin resultados estás muerto. Es la realidad. Si eres un directivo, o un líder, o un empleado de a pie necesitas resultados para sobrevivir.
Que el líder se tiene que rodear siempre de los mejores, y no tener miedo a rodearse de gente mejor que el mismo. Es su garantía de éxito.
Que el líder tiene que delegar si no quiere reventar. Para desarrollar a su gente y también para tener vida personal.
Que el cambio no cesa, ni cesará nunca. No vale resistirse. Hay que adaptarse. Y rápido. Como dijo Darwin: “ No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, tampoco es la más inteligente la que sobrevive. Es la que mejor se adapta al cambio.”
Que la adversidad nos hace más fuertes. También en el mundo profesional. Un proverbio danés dice: “La piedra preciosa no se pule sin fricción, ni el hombre se perfecciona sin adversidad.
Que el líder cercano a su gente, a sus equipos es más rentable. Tiene mejores resultados porque genera un plus de motivación y compromiso a su alrededor.
Que el reconocimiento emocional es un arma de construcción masiva. Un recurso muy barato y al alcance de cualquier líder. De cualquier buen líder. Y también es muy rentable para los líderes y para las organizaciones que dirijan.
Que el compromiso de la gente marca la diferencia en las empresas. Y que el compromiso lo potencian los buenos líderes, los que saben tocar las teclas para que los equipos se identifiquen mejor y se integren en los proyectos y en los objetivos.
Que confiar en la gente paga dividendos. Y que la mayoría de la gente merece la confianza de los líderes. La mayoría de las personas, bien lideradas, son de fiar.
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