Que Silicon Valley es un entorno especialmente innovador es algo que prácticamente nadie discute. Lo habitual es atribuir esa capacidad de innovación a las características de un ecosistema que combina universidades de referencia, capacidad de atracción de talento, condiciones de vida atractivas, y empresas capaces de transformar esos ingredientes en productos y servicios innovadores. Pero esa ecuación, aparte de ser enormemente difícil de replicar, no corresponde a una situación estacionaria, sino a un equilibrio que hay que balancear de manera muy cuidadosa, teniendo en cuenta todos sus ingredientes, si no queremos que la capacidad de innovación se vea restringida.
La reciente decisión judicial que obliga a empresas como Google, Intel y Apple aindemnizar con más de cuatrocientos millones de dólares a los más de 64.000 trabajadores que se agruparon en una class action para denunciar los acuerdos de no-poaching entre compañías, en virtud de los cuales estas empresas renunciaban expresamente a competir entre ellas para tratar de reclutar personas que ya estuviesen trabajando en alguna de ellas, recuerda poderosamente a la decisión que prohibió las cláusulas de no-competencia en el código de derecho civil original del mismo estado: si trabajas en una compañía en California y decides irte de ella por la razón que sea, esa compañía no podrá, por ley, restringir que intentes irte a otra compañía o montarla tú para trabajar en lo mismo que hacías allí.
Tanto en uno como en otro caso, hablamos de acuerdos que tratan de proteger al empleador a costa del empleado: en el primer caso, la distorsión artificial del mercado a la que este tipo de acuerdos da lugar origina que trabajadores que podrían obtener mejores ofertas por su trabajo, porque poseen un talento que podría obtener una valoración más elevada en función de los intereses y la estrategia de otras compañías, permanezcan en sus empleos y renuncien de manera no voluntaria a mejores condiciones. En el segundo caso, los acuerdos de non-compete, los perjudicados no son solo los trabajadores que ven restringidas sus posibilidades de dedicarse a lo que mejor saben hacer, sino la sociedad en su conjunto, que podría estar renunciando al desarrollo de mejores innovaciones.
En un ecosistema que pretende ser innovador, las personas son fundamentales, y proteger sus derechos frente a los de las empresas resulta esencial para mantener el delicado equilibrio que permite su funcionamiento. De manera natural, la ecuación de poder tiende a desequilibrarse del lado de las compañías. Sin embargo, la innovación depende en gran medida no solo de las capacidades de las personas, sino de su confianza, de la tranquilidad de que no van a ser objeto de abusos por parte del sistema, del incentivo para mejorar su talento y seguir desarrollándolo sabiendo que el mercado va a estar ahí para retribuirlo convenientemente, sea por cuenta ajena o propia en función de su inclinación personal. En California, si una persona tiene una idea y talento para ponerla en marcha, sabe que podrá hacerlo en el seno de una compañía que muy posiblemente se encuentre cerca, pero tiene además que saber que si por las razones que sea no está a gusto en esa compañía, otra podrá aparecer para ofrecerle mejores condiciones para hacer lo que hace, o que incluso podrá dejarla par intentar poner en marcha la idea por su cuenta con el apoyo de una buena cantidad de capitalistas de riesgo que estarán dispuestos a estudiarla.
Las decisiones judiciales que separan al estado de California de muchos otros entornos que conocemos tienen que ver precisamente con eso, con el interés por atraer el talento innovador y apoyarlo para que, a pesar de la enorme fuerza negociadora que pueden llegar a tener las compañías poderosas, las personas podrán seguir sintiendo que su talento está puesto en valor. Por un lado, proteges al trabajador. Pero por otro, obligas a las compañías a mantenerlos fidelizados no mediante oscuros acuerdos o leyes que pretendan restringir sus opciones, sino mediante otro tipo de medidas: tratarlos bien, proporcionarles un entorno que haga que no se quieran ir, que no se sientan tentados de buscar mejores condiciones en otro sitio, que les haga sentirse adecuadamente retribuidos… te quedas, pero no porque no te puedas ir, sino porque estás a gusto quedándote.
Obligar a una serie de compañías a que indemnicen a unas cuantas decenas de miles de trabajadores con algo más de $6.500 cada uno es una decisión interesante: aunque no llegue a suponer un impacto verdaderamente relevante en las cuentas de unas y otros, aporta una restricción al entorno que puede ser fundamental a la hora de hacer que siga siendo un polo de atracción para la innovación y el emprendimiento. Pero sobre todo, puede enseñarnos mucho sobre esos dos factores. En una organización verdaderamente innovadora, las personas quieren quedarse porque están a gusto y porque sienten que pueden expresar su talento mejor que en otros sitios, no porque se les impida irse. Como diría Sting, “if you love somebody, set them free“ ¿Trata tu compañía de retener el talento mediante acuerdos restrictivos, intentando cerrar la puerta por todos los medios para evitar que las personas se puedan ir? ¿O lo hace intentando generar el mejor ambiente posible para que las personas estén a gusto y, de hecho, no se quieran ir? Los entornos que generan una y otra estrategia son completa y radicalmente distintos. Y los resultados, comprensiblemente, también lo serán.
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