La Atracción Y Desarrollo De Talentos…

http://www.claseejecutiva.cl/blog/2013/08/la-atraccion-y-desarrollo-de-talentos/ 

 

… determinan el potencial de un negocio tecnológico o intensivo en conocimiento.

FORMANDO A LAS PERSONAS

El desarrollo de una empresa intensiva en conocimiento descansa en la disponibilidad y motivación de expertos altamente calificados y de vasta experiencia.
Alcanzar esta condición de expertos en el sector minero requiere un esfuerzo sostenido de formación de nuevas capacidades técnicas y de gestión acompañado de la participación en experiencias prácticas asociadas a problemas productivos o proyectos de inversión de creciente complejidad, en los cuales dichas capacidades técnicas y organizacionales deben ser aplicadas.

Un plan de desarrollo de los talentos que incluya una alta exposición a nuevos y mayores desafíos productivos y tecnológicos, acompañado con procesos de entrenamiento o estudio formales, es indispensable.

Si los procesos de formación están sincronizados con la participación en experiencias prácticas, no solo se fortalece el proceso de absorción tecnológica, también ayuda a construir prestigio que facilita la entrada a la industria minera.
Los esfuerzos y estrategias para que los expertos y profesionales de una organización intensiva en conocimiento adquieran, actualicen y aumenten sus conocimientos bajo condiciones reales, influyen fuertemente en su capacidad de aprendizaje e innovación y por consiguiente en el potencial de crecimiento de cualquier empresa.
Contar con un experto de excelencia es un esfuerzo sostenido y de largo aliento que puede tomar hasta 20 años durante los cuales se mantiene una alta exposición a entrenamiento, innovaciones y nuevas tecnologías y una alta participación en desafíos reales de creciente complejidad.
El proceso de formación de experto usualmente considera el tránsito por distintas etapas o niveles, que van desde la adquisición de la competencias para ser usuario de una tecnología hasta la capacidad de participar en proyectos que mueven la frontera tecnológica. Los niveles son acumulativos, es decir, se requieren las competencias del nivel inferior para el desarrollo del superior (ver figura).

TRAYECTORIAS DE DESARROLLO

La posibilidad de contar con programas universitarios y de formación flexibles en áreas como geología, geociencia, ingeniería de minas u otras disciplinas requeridas en la minería constituye un importante apoyo para el desarrollo de esta industria.
La flexibilidad se requiere para compatibilizar las jornadas mineras con las de estudio y exposición a nuevas tecnologías, buscando aprovechar al máximo la conexión con desafíos prácticos.
Por ejemplo, el liderazgo alcanzado por Australia en la industria del software para la minería fue facilitado por la posibilidad de que durante el periodo de surgimiento de esta tecnología (1980) jóvenes ingenieros resolvieran problemas reales asociados a las operaciones o proyectos mineros en los que trabajaban.
Aunque no existe una receta sobre cómo formar expertos que impulsen y posibiliten el desarrollo de empresas tecnológicas para abordar los desafíos de la minería, se han identificado algunos patrones que es importante tener presente.

Figura 1

El proceso de formación continúa después del periodo de estudios universitarios, el cual idealmente contempló una rica interacción entre la academia y la práctica.
Después de la universidad es usual que la formación continúe a través de la participación en proyectos de una complejidad mayor, en la cual el experto joven recibe el apoyo de un mentor, un profesional de amplia experiencia que también participa en el proyecto y que acompaña al profesional con menor experiencia transfiriendo parte del conocimiento tácito acumulado a lo largo de los años de ejercicio de la profesión.
En compañías de mayor tamaño o que cuentan con una amplia red de alianzas, los jóvenes profesionales tienen la posibilidad de rotar y ganar experiencia en distintas áreas y funciones, aprendiendo a integrar diferentes disciplinas necesarias para generar una nueva solución, adaptación o innovación.
A su vez, si los proyectos lo permiten, se les generan espacios para que puedan desarrollar y experimentar en laboratorios o instalaciones destinadas a la investigación propia o de terceros.
Resulta particularmente importante poder utilizar los proyectos o inversiones como medios de entrenamiento y formación.
Sucesivos proyectos de creciente complejidad organizacional y tecnológica, acompañados del apoyo de mentores y esfuerzos formales de entrenamiento y educación, generan una experiencia de aprendizaje única.
Al igual que en el periodo universitario, las estrategias de formación basadas en un reforzamiento mutuo entre educación formal y la adquisición de habilidades prácticas y experiencias en operaciones mineras y proyectos entregan una ventaja que difícilmente otros tipos de entrenamiento pueden proveer.
Consecuentemente, las empresas que sean capaces de organizar procesos de desarrollo profesional con estas características también contarán con una ventaja distintiva y difícil de replicar.
Hasta el próximo jueves.

Retener y motivar al talento es un desafío que requiere de un esfuerzo estratégico y permanente.

EN CHILE HAY QUE INTENTAR OTRO CAMINO: QUE MÁS GENTE TIRE EL CARRO

Marcos Lima, Profesor Ingeniería Industrial, Universidad Católica.
“Si pretendemos desarrollar una gran empresa para el país, necesitamos un grupo significativo de gente talentosa y creativa, jugándose todo en el intento de llegar a la clase mundial. Sin embargo, muchas veces ese talento es muy caro o no está disponible.
Cuando Google salió a la bolsa, sus cinco fundadores e inversionistas iniciales se hicieron billonarios, junto a más de 1.000 colaboradores que lograron hacerse millonarios.

.. De Twitter

En Chile, el sentimiento atávico asociado a la propiedad de la empresa es tan fuerte, que preferimos sacrificar tamaño por no perder control. La distancia entre el dueño y sus colaboradores ha sido tan grande, que son muy pocos los ejemplos de ejecutivos clave que han recibido beneficios sustanciales de la apertura en bolsa de la compañía en que aportaron su esfuerzo y talento por largos años. No se les invitó a compartir el riesgo, no recibieron los beneficios. Llegar a ser líder a nivel global requiere de un esfuerzo tan grande, de tanta gente, que vale la pena intentar otro camino, aquel que implica poner a la mayor cantidad de gente a tirar el carro, con todo lo que tienen, 24x7”.

CONSEJO DE COMPETENCIAS MINERAS: DEFINIENDO EL FUTURO

Hernán Araneda,  Gerente Innovum, Centro de Innovación en Capital Humano, Fundación Chile.
“En 2011 cinco compañías mineras, junto a Fundación Chile, identificaron importantes brechas en la cantidad y calificación del capital humano disponible para enfrentar la creciente demanda resultante de las inversiones proyectadas para 2012-2020.
Se estimó que iniciativas individuales de cada compañía no tendrían la escala para resolver estas brechas.

MEJOR TRABAJAR SECTORIALMENTE

Se acordó que trabajar sectorialmente, en base a alianzas con proveedores mineros (60% de la fuerza laboral), centros de formación y el sector público era la mejor opción para asegurar que la minería cuente oportunamente con una oferta de técnicos y profesionales adecuada.
El desafío incluye promover el desarrollo de una oferta formativa de clase mundial. El recién creado Consejo de Competencias Mineras lidera esta agenda, siendo la primera iniciativa de su tipo en Chile,www.ccminero.cl”
Hernán Araneda,  Gerente Innovum, Centro de Innovación en Capital Humano, Fundación Chile.