Una empresa compromete su prestigio, viabilidad y supervivencia, cuando sus directivos desestiman el imperativo estratégico de innovar con mayor rapidez, visión de negocios y sentido de la oportunidad que la empresa promedio del mercado.
Invertimos en tecnologías de punta para facilitar la comunicación de equipos geográficamente dispersos
Para competir en los entornos globales, complejos y de gran potencial transformador de la Era del Conocimiento, se requiere del compromiso de líderes y directivos, que aporten tiempo, pasión e influencia, a la construcción y perfeccionamiento de una cultura de innovación y aprendizaje, basada en prácticas líderes potenciadas por tecnologías sociales y de colaboración.
La inversión en tecnologías de punta es clave para potenciar la productividad de colaboradores motivados a la acción, comprometidos a su empresa, y afanados por su desarrollo profesional de por vida. La organización que apuesta al desarrollo de una cultura de aprendizaje incrementará las probabilidades de afrontar con éxito la vertiginosa transformación del orden empresarial en mercados altamente competitivos.
No es suficiente apostar a la diferenciación por costes, a las ventas por volumen, o a la calidad en la ejecución, cuando competidores más pequeños, flexibles y ágiles, transforman la dinámica de los mercados, y satisfacen con nuevas propuestas de productos y servicios, las expectativas de clientes muy informados, escépticos y exigentes.
Desarrollar planes de formación con el aporte exclusivo de recursos formativos presenciales no garantiza que la empresa accederá a las habilidades, capacidades y competencias que las personas deberían desarrollar para afrontar con la mejor disposición los rigores de un ambiente empresarial, tan volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual.
Ver: Plataformas digitales de aprendizaje. Cerrando brechas en la formación y desarrollo de personas
Formación de personas en las organizaciones tradicionales
El Plan de Formación, aunque originalmente fuese concebido para desarrollar las capacidades, habilidades y competencias de quienes aportan su tiempo y talento a una empresa, no siempre satisface este propósito. Veamos por que:
- El Plan de Formación es un tramite administrativo que se define estrictamente de acuerdo a un cierto porcentaje de la facturación anual de la empresa. Este porcentaje se establece, independientemente de las demandas formativas inherentes a un mercado en permanente transformación.
- La obligatoria reducción de costes en tiempos de crisis, afectará sensiblemente al presupuesto asignado para el Plan de Formación corporativo. Esta medida incide negativamente en la motivación y compromiso de colaboradores que ahora afrontan eventos, que afectan el clima laboral, la productividad individual y la rentabilidad de la empresa
- La estrecha vinculación del Plan de Formación al perfil del puesto y a los resultados de la evaluación anual de desempeño, podría ser indicio de una pobre alineación estratégica y de la irrelevancia de este plan con relación a las necesidades reales de los proyectos.
- La inversión en el desarrollo de personas en organizaciones de tóxico clima laboral, termina beneficiando en el largo plazo, a empresas que acogen a colaboradores desmoralizados y descontentos que desertan a causa de prácticas de gestion de personas, que defraudaron en su momento sus expectativas de crecimiento y desarrollo.
- Cuando el presupuesto de formación se asigna casi exclusivamente al desarrollo de actividades formativas de corte presencial, se desaprovecha la oportunidad que ofrecen las tecnologías sociales, para inspirar al aprendizaje autónomo de un profesional que comparte experiencias e interacciona con otros, en un ambiente de abierta colaboración.
- En culturas que desalientan las relaciones de interdependencia y el trabajo multidisciplinario en ambientes de colaboración, se inhibe la transferencia de saberes y experiencias que siendo útiles a otras personas son relevantes en los procesos de innovación empresarial.
- Cuando unos pocos proveedores desarrollan actividades formativas, cuyos temas y objetivos no se actualizan regularmente, se incurre en el riesgo de que la formación impartida, no sea afín a los intereses de ciertos colaboradores, ni congruente a la realidad de mercado que afronta la empresa en su sector de actividad económica.
- En organizaciones carentes de modelos de competencias, se incurre en el riesgo de invertir en el desarrollo de personas cuyo talento y potencial son desperdiciados. Ello sucede cuando estas personas son asignadas a posiciones irrelevantes a sus intereses y ajenas a su perfil de competencias.
- La formación tradicional no conduce por si sola a la confrontación de ideas ni a la multiplicidad de perspectivas analíticas, surgidas de la interacción por medios de la web social, con profesionales tanto internos como externos a la empresa.
- Cuando una compañía restringe el uso de la Internet y prohíbe expresamente el acceso a redes sociales, se cierra toda posibilidad de exposición a aprendizajes significativos, experiencias relevantes y conceptos esenciales, que surgen de la interacción con otros profesionales, y del aprovechamiento de los recursos de la inteligencia colectiva.
Culturas de aprendizaje basadas en tecnología
Organizaciones ágiles y flexibles se adaptan con facilidad a las realidades cambiantes de mercados muy competitivos. Permanecen vigentes, relevantes y rentables gracias a la implantación efectiva de tecnologías sociales y de colaboración, que contribuyen al desarrollo de capacidades superlativas, para gestionar el conocimiento como ventaja competitiva.
Veamos entonces, algunas consideraciones para implantar una cultura de aprendizaje potenciada por tecnologías sociales:
I. Vincular la inversión en tecnología a la gestión de la innovación
Toda inversión en tecnologías sociales debe estar orientada al desarrollo de las capacidades de aprendizaje de una organización. Ha de estar explicita e implícitamente vinculada a un objetivo estratégico de primer orden, que en este caso es el de la gestión de la innovación como palanca efectiva de transformación empresarial, y bienestar tanto individual como colectivo.
Las tecnologías sociales y de colaboración se implantan entonces, en todos los ámbitos de la empresa, de manera de integrar en equipos multidisciplinarios geográficamente dispersos a los mejores talentos del mercado. La suma de talentos, conocimientos y capacidades, multiplica las oportunidades a las que la empresa accede para innovar con mayor velocidad que la empresa promedio del mercado.
Usualmente se comete el error de asumir que el músculo innovador de cualquier empresa se estimula y fortalece, con solo adquirir e implantar los últimos enfoques de tecnologías sociales y de movilidad.
Toda inversión en tecnologías de gestión del conocimiento ha de complementarse con actividades de capacitación que motiven al capital humano de la empresa a abrir sus mentes y corazones, para acceder con plena autonomía, a nuevas y mas relevantes opciones de aprendizaje y desarrollo profesional.
Ver: La inversión en Redes Sociales es imperativa en la empresa innovadora y competitiva del presente
II. Construcción de entornos personales de aprendizaje
Con el apoyo de líderes influyentes, y el soporte de una función de Recursos Humanos orientada al desarrollo del talento de las personas, se conforman versátiles entornos personales de aprendizaje potenciados por tecnologías de punta.
Creamos entornos personales de aprendizaje con las últimas tecnologías sociales y de colaboración
Son ambientes de aprendizaje acelerado, donde colaboradores comprometidos a su empresa, motivados por una visión inspiradora e implicados a la acción creativa, gozan de plena autonomía para acceder a evidencias y oportunidades de aprendizajes en áreas que son relevantes a las necesidades de los proyectos, congruentes a sus perfiles de competencias, y consustanciales a la ejecución de la estrategia empresarial.
Los entornos personales de aprendizaje se construyen aprovechando las prestaciones integradoras de las redes sociales; se potencian con el compromiso de lideres y directivos en favor de apostar al proceso de transformación empresarial; se consolidan con el desarrollo y mejora de competencias digitales; y se enriquecen con las conversaciones de colaboradores que conforman equipos multidisciplinarios de alto rendimiento.
III. Aprendiendo de la inteligencia colectiva de la red
La implantación y utilización efectiva de redes sociales, tanto internas como externas facilita la interacción entre profesionales, clientes y proveedores, para conformar una dinámica de comunicación y aprendizaje que trasciende los límites físicos de la empresa y contribuye a enriquecer las experiencias, conocimientos y perspectivas analíticas, que convergen en el desarrollo y comercialización de nuevos y mejorados productos y servicios.
A la estructura jerárquica conformada por puestos, roles y funciones se le superpone una red de relaciones y nodos, donde a diario trascienden comunicaciones que se despliegan desde y hacia múltiples direcciones. Se genera un flujo asimétrico y asíncrono de información y conocimiento, cuya sistemática gestión contribuirá a la generación, discusión y enriquecimiento de ideas y conceptos relevantes al proceso de innovación empresarial.
Se conforman entonces, comunidades de práctica, ecosistemas de innovación y redes de conocimiento. que integran a profesionales pertenecientes a diferentes disciplinas y áreas funcionales. Las tecnologías sociales evitan que la información y conocimiento relevantes al negocio se encapsulen en impermeables silos funcionales.
IV. La gamificación del aprendizaje en linea
Promover una cultura de aprendizaje potenciada por tecnologías sociales no solo requiere de la atención y compromiso de líderes empresariales identificados con el programa de transformación empresarial, sino de la implantación efectiva de sistemas de reconocimiento que premien e incentiven a los comportamientos y actitudes que promuevan el uso de la tecnología, como un fin para alcanzar los objetivos de negocios de la empresa.
La implantación de sistemas de aprendizaje basados en tecnologías sociales puede ser enriquecida aplicando sistemas de incentivos basados en la teoría de juegos. Distintas evidencias coinciden en aceptar que muchos de los aprendizajes significativos suceden desde el disfrute que produce la sana competencia en pos de un logro o visión de valor significativo a nivel personal, y relevante para los fines de negocios de la empresa.
La ludificación o gamificación, aplicada al aprendizaje de personas es ahora potenciada por tecnologías sociales, que contribuyen al enriquecimiento y difusión de procesos de gestión del conocimiento, donde la expresión de emociones en un ambiente grato, estimulante y divertido, favorece la generación de aprendizajes significativos que benefician a equipos heterogéneos de alto rendimiento.
Ver: Gamificación, una práctica para acelerar el aprendizaje y potenciar el compromiso con la empresa
V. MOOCs (massive open online course)
Los MOOCs (Massive Open Online Courses) están al alcance del colaborador que se hace cargo de su desarrollo profesional y asume la responsabilidad de aprender y desarrollarse por su propia iniciativa en lo que verdaderamente necesita y le apasiona.
Un colaborador interesado en migrar a otro rol en una nueva división, departamento o función, tendrá grandes oportunidades para lograr su propósito, si honra su interés en evolucionar, con iniciativas autónomas de desarrollo, que a través de la aprobación de los MOOCs relevantes, pongan de manifiesto su interés en incursionar en una nueva transición de carrera.
Empresas líderes, ya aplican sus propios MOOCs, para mitigar brechas en formación en áreas que ellos consideran críticas para preservar su rentabilidad a futuro. La formación basada en MOOCs puede ser complementada cuando resulte pertinente, con los programas formativos tradicionales de sus respectivas universidades corporativas. Así se concilian las necesidades formativas de los proyectos, con los intereses de desarrollo profesional de un colaborador, que acciona sus recursos a discreción, porque está motivado al logro, y sabe lo que en realidad quiere lograr.
Algunas preguntas para inspirar la transfomación
Para comprender el impacto de las tecnologías sociales sobre la productividad, competitividad y capacidad para innovar de una empresa, es pertinente formular las siguientes preguntas:
- ¿Como reorientamos nuestra inversión en la formación de personas para construir el inventario de capacidades, habilidades y competencias, que nuestra empresa requerirá en lo sucesivo, para competir favorablemente en los entornos operacionales, de mercado y de negocios que caracterizan a la Economía del Conocimiento?
- ¿Como accedemos a los recursos de la inteligencia colectiva más allá de los confines de nuestra empresa, cuando decidimos aprovechar las prestaciones de la nueva generación de tecnologías sociales y de colaboración?
- ¿Tiene nuestra gente las competencias digitales necesarias, para ser productivos como usuarios de tecnologías sociales desplegadas en el ámbito empresarial?
- ¿Como se diferencian nuestros competidores en la aplicación de tecnologías sociales y que deberíamos aprender de ellos para mejorar nuestro perfil competitivo y posicionamiento de mercado?
- ¿Que decisiones tomaremos para asegurar el éxito a largo plazo, de nuestro proyecto de implantación de tecnologías sociales en el ámbito empresarial? ¿Por donde comenzamos? ¿Cual ha de ser nuestro proyecto piloto y cuales deberían ser las iniciativas a desarrollar para construir un entorno digital capaz de potenciar nuestro perfil competitivo con solución de continuidad?
- ¿Como enriquecemos nuestro plan de formación con el uso masivo de tecnologías digitales?
- ¿Como estimulamos el aprendizaje autónomo de nuestros colaboradores, a medida que se incrementa su exposición a las tecnologías sociales?
- ¿Como involucramos a nuestros lideres para que apoyen a sus colaboradores en la construcción de entornos personales de aprendizaje, relevantes a los requerimientos de los proyectos interesantes para su desarrollo profesional, y consustanciales a la ejecución de la estrategia empresarial?
- ¿Como aprovechamos el potencial de las tecnologías sociales para construir una cultura de innovación capaz de promover el desarrollo de comunidades de prácticas, ecosistemas de innovación y redes de conocimiento?
- ¿Qué rol asumirá Recursos Humanos en el diseño, desarrollo e implantación de proyectos asociados a la implantación de tecnologías sociales en el ámbito empresarial?
RRHH en la construcción de una cultura de aprendizaje
Podríamos esbozar algunas ideas para caracterizar la contribución de Recursos Humanos al diseño, desarrollo e implantación de una cultura de aprendizaje potenciada por tecnologías sociales. Veamos:
- Enriquecer la oferta formativa tradicional, con el acceso a diversos recursos formativos en linea.
- Vincular la formación basada en tecnologías a los objetivos a ser considerados en la evaluación de desempeño.
- Masificar el uso de las plataformas tecnológicas de aprendizaje, enriqueciéndolas con dinámicas basadas en la teoría de juegos, para potenciar su frecuencia de uso, así como su eficiencia y eficacia.
- Definir prácticas de gestión de personas para atraer, motivar, desarrollar y preservar a los talentos requeridos por los equipos de alto rendimiento, ecosistemas de innovación y comunidades de práctica.
- Definir y establecer las políticas y lineamientos que reglamenten el uso correcto y productivo de las tecnologías sociales al servicio de la formación y desarrollo de las personas.
- Establecer una batería de métricas e indicadores de gestión para aplicar procesos de mejora continúa que contribuyan a la adopción masiva y entusiasta de nuevos recursos tecnológicos para la formación de personas.
- Anticipar y gestionar el impacto de la implantación de tecnologías sociales sobre la cultura, los procesos y las personas. Con esta estrategia se minimiza la posibilidad de fracaso.
- Utilizar las plataformas digitales de aprendizaje como herramientas para gestionar la transformación empresarial, a través del desarrollo de iniciativas de innovación de potencial valor comercial.
- Con la orientación de Recursos Humanos, y la guía de líderes influyentes, se apoya al talento joven en la construcción de entornos personalizados de aprendizaje, y en la definición de trayectorias de carrera.
- Potenciar conceptos de la teoría de juegos (gamification), inherentes a una nueva cultura de aprendizaje, con la implantación de un ingenioso sistema de recompensas e incentivos gestionado por tecnologías sociales.
El desafío es mayúsculo. Las posibilidades de transformación empresarial son apasionantes. La supervivencia de la empresa tradicional afronta una seria amenaza.
Presenciamos el umbral de un nuevo episodio de la historia empresarial. La función de Recursos Humanos, tendrá la oportunidad única de demostrar, que si puede asumir con éxito los roles de socio del negocio y agente clave de transformación empresarial.
AUTOR: Octavio Ballesta
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