Los beneficios de un cambio de enfoque en las organizaciones: de la estrategia reactiva (resolución de problemas) a la proactiva (desarrollo y crecimiento).Raquel Rodríguez-Carvajal, Bernardo Moreno-Jiménez, Sara de Rivas-Hermosilla, Abraham Álvarez-Bejarano y Ana Isabel Sanz-Vergel
Universidad Autónoma de Madrid
El espacio laboral actual se encuentra en continuo cambio, las organizaciones se enfrentan con múltiples retos y dificultades, además de las propias del trabajo en sí: globalización, nuevas tecnologías, fusiones y diferencias culturales, cambios en las necesidades y valores tanto de los clientes como de los empleados y una constante demanda de eficacia y eficiencia. Las organizaciones deben adaptarse para poder ser competitivas y más especialmente en tiempos de crisis.
Todos estos cambios están afectando al bienestar y a la salud de la población trabajadora con repercusiones en la economía (European Agency for Safety and Health at Work, 2009). Dada esta situación, las organizaciones han adoptado tradicionalmente una estrategia reactiva basada en la resolución de problemas. En contraste, existiría un enfoque o estrategia proactiva basada en el desarrollo y el crecimiento, cuyo objetivo sería permitir y alcanzar el mayor potencial de la organización y de sus empleados. Este enfoque positivo no es precisamente común en el entorno laboral, como tampoco lo es dentro de la propia psicología, a pesar de que, ya a principios de 1946, la Organización Mundial de la Salud definió la salud como "un estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades". Sin embargo, no ha sido hasta que Seligman y Csikszentmihalyi (2000), oficialmente, inician el enfoque de la psicología positiva, que comenzara una investigación sistemática. Lo mismo puede decirse dentro del campo de las organizaciones.
Desde la última década, la psicología positiva está tomando cada vez un mayor protagonismo tanto en el ámbito teórico investigador como en el aplicado. Es por ello que resulta relevante hacerse las siguientes preguntas: ¿pueden realmente obtenerse ganancias mutuas de desarrollo y crecimiento tanto para la organización como para sus empleados? Y, por otro lado, ¿cuál es el estado de la cuestión al respecto en cuanto a desarrollo teórico, investigación y aplicaciones? Precisamente, para intentar dar respuesta a las mismas se realizó un trabajo de revisión sobre los últimos avances en psicología positiva dentro del mundo organizacional.
Sobre la base de esta revisión realizada a partir de 154 artículos, los distintos estudios analizados señalan que las prácticas positivas dentro de la organización que favorecen el desarrollo y el crecimiento de los empleados se relacionan positivamente con los resultados deseables de la organización como es, entre otros, el rendimiento. Por ejemplo, el clima y las prácticas positivasdentro de la organización (Ozcelik, Langton y Aldrin, 2008), el liderazgo de servicio y transformacional (van Dierendonck y Nuijten, 2010), el capital psicológico positivo (Luthans, Avolio, Avey y Norman, 2007), la flexibilidad psicológica (Bond, Flaxman y Bunce, 2008), la satisfacción de los trabajadores (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001), el bienestar psicológico de los trabajadores(Wright, Cropanzano y Bonett, 2007), el compromiso (Bakker y Leiter, 2010), la experiencia de fluir(Demerouti, 2006) entre otros, predicen positivamente el rendimiento de los trabajadores. En otras palabras, la adopción de un enfoque de desarrollo y crecimiento de la persona en el contexto de trabajo parece estar asociado con un aumento de las ganancias de la organización.
De las conclusiones de estos estudios, se pueden derivar una serie de implicaciones prácticas recomendables:
Desde la última década, la psicología positiva está tomando cada vez un mayor protagonismo tanto en el ámbito teórico investigador como en el aplicado. Es por ello que resulta relevante hacerse las siguientes preguntas: ¿pueden realmente obtenerse ganancias mutuas de desarrollo y crecimiento tanto para la organización como para sus empleados? Y, por otro lado, ¿cuál es el estado de la cuestión al respecto en cuanto a desarrollo teórico, investigación y aplicaciones? Precisamente, para intentar dar respuesta a las mismas se realizó un trabajo de revisión sobre los últimos avances en psicología positiva dentro del mundo organizacional.
Sobre la base de esta revisión realizada a partir de 154 artículos, los distintos estudios analizados señalan que las prácticas positivas dentro de la organización que favorecen el desarrollo y el crecimiento de los empleados se relacionan positivamente con los resultados deseables de la organización como es, entre otros, el rendimiento. Por ejemplo, el clima y las prácticas positivasdentro de la organización (Ozcelik, Langton y Aldrin, 2008), el liderazgo de servicio y transformacional (van Dierendonck y Nuijten, 2010), el capital psicológico positivo (Luthans, Avolio, Avey y Norman, 2007), la flexibilidad psicológica (Bond, Flaxman y Bunce, 2008), la satisfacción de los trabajadores (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001), el bienestar psicológico de los trabajadores(Wright, Cropanzano y Bonett, 2007), el compromiso (Bakker y Leiter, 2010), la experiencia de fluir(Demerouti, 2006) entre otros, predicen positivamente el rendimiento de los trabajadores. En otras palabras, la adopción de un enfoque de desarrollo y crecimiento de la persona en el contexto de trabajo parece estar asociado con un aumento de las ganancias de la organización.
De las conclusiones de estos estudios, se pueden derivar una serie de implicaciones prácticas recomendables:
- Habilitar el desarrollo de un clima y unas prácticas organizacionales positivas, por ejemplo, ofrecer recursos para facilitar el equilibrio trabajo-familia (horarios flexibles, semana laboral comprimida, el teletrabajo, las instalaciones de guarderías, etc.), introducir programas de tutoría, facilitar la recuperación con tiempos de descanso adecuados y días de descanso, promocionar la generación de un clima de apoyo entre los empleados, etc.
- Analizar las características de los puestos de trabajo y de los recursos, promoviendo retos y desafíos en lugar de obstáculos buscando, así como la motivación, el compromiso y la facilitación de la experiencia de fluir.
- Seleccionar los coordinadores y los directores teniendo en cuenta sus características como líderes de servicio y/o transformacionales (no sólo las diferencias individuales, sino también sus relaciones dentro de la dinámica social) y, por otro lado, promover igualmente la emergencia natural y la formación de estos dos tipos de liderazgo.
- Realizar intervenciones para mejorar el capital psicológico y la flexibilidad psicológica de los empleados mediante distintas técnicas como las provenientes de la terapia de aceptación y compromiso (ACT) aplicada al trabajo.
Las distintas acciones relatadas ayudarían no sólo al crecimiento sino también a la prevención, lo que puede repercutir en el ahorro de futuros costes en salud. Por otro lado, es importante ser conscientes de que el objetivo es el desarrollo y el crecimiento, no simplemente la "positividad" o la acentuación de lo positivo per se, pues incluso un aspecto que podría decirse negativo (por ejemplo, ciertos niveles de estrés) puede ser percibido como un reto y, por lo tanto, convertirse en algo que permita el desarrollo y el crecimiento.
Por último, es importante no olvidar que un desarrollo más teórico, una mayor definición conceptual y un modelo de integración son necesarios. Para ello, habría que promover la integración de los diferentes enfoques, modelos, etc., que están siendo utilizados y/o estudiados. También sería conveniente la diversificación de los procedimientos metodológicos, así como una mayor investigación aplicada. En este sentido, una posible línea de investigación podría discernir en qué medida el crecimiento mutuo puede ser cultivado en su conjunto de manera síncrona, examinando las relaciones mediante análisis multi-nivel, teniendo en cuenta tanto los resultados negativos como los positivos. Si la investigación futura presta atención a las carencias mencionadas, creemos que el enfoque de la psicología positiva o de crecimiento en las organizaciones podría reemplazar el actual status quo del enfoque del déficit, obteniendo no sólo ganancias para organización, sino también el crecimiento, desarrollo y satisfacción de los empleados.
Por último, es importante no olvidar que un desarrollo más teórico, una mayor definición conceptual y un modelo de integración son necesarios. Para ello, habría que promover la integración de los diferentes enfoques, modelos, etc., que están siendo utilizados y/o estudiados. También sería conveniente la diversificación de los procedimientos metodológicos, así como una mayor investigación aplicada. En este sentido, una posible línea de investigación podría discernir en qué medida el crecimiento mutuo puede ser cultivado en su conjunto de manera síncrona, examinando las relaciones mediante análisis multi-nivel, teniendo en cuenta tanto los resultados negativos como los positivos. Si la investigación futura presta atención a las carencias mencionadas, creemos que el enfoque de la psicología positiva o de crecimiento en las organizaciones podría reemplazar el actual status quo del enfoque del déficit, obteniendo no sólo ganancias para organización, sino también el crecimiento, desarrollo y satisfacción de los empleados.
Referencias:
Bakker, A. B. y Leiter, M. P. (2010). Where to go from here: Integration and future research on work engagement. En A. B. Bakker y M. P. Leiter (Eds.). Work Engagement. A handbook of Essential Theory and Research (pag. 181- 196). Psychology Press, New York.
Bond, F. W., Flaxman, P. E. y Bunce, D. (2008). The influence of psychological flexibility on work redesign: Mediated moderation of a work reorganization intervention. Journal of Applied Psychology, 93(3), 645-654.
Demerouti, E. (2006). Job characteristics, flow, and performance: The moderating role of conscientiousness. Journal of Occupational Health Psychology, 11, 266–280.
European Agency for Safety and Health at Work: Milczarek, M., Schneider, E., Rial Gonzalez, E. (2009).OSH in figures: stress at work-facts and figures. Luxembourg: European Communities.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E.,y Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407.
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B. y Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), 541-572.
Ozcelik, H., Langton, N. y Aldrich, H. (2008). Doing well and doing good: The relationship between leadership practices that facilitate a positive emotional climate and organizational performance. Journal of Managerial Psychology. Special Issue: The Emotions of Managing, 23(2), 186-203.
Seligman, M. E. P. y Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5-14. doi:10.1037/0003-066X.55.1.5.
Van Dierendonck, D. y Nuijten, I. (2010). The Servant Leadership Survey: development and validation of a multidimensional measure. Journal of Business and Psychology.
World Health Organization Constitution (1946). Official Records of the World Health Organization, 2, 100.
Wright, T. A., Cropanzano, R. y Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 12(2), 93-104.
El artículo original puede consultarse en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:
Rodríguez-Carvajal, R., Moreno-Jiménez, B., de Rivas-Hermosilla, S., Álvarez-Bejarano, A. y Sanz-Vergel, A.I. (2010). Positive psychology at work: mutual gains for individuals and organizations. Revista Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 26(3), 235-253.
Más información sobre el Grupo de Investigación Estrés y Salud: www.uam.es/esalud.
Raquel Rodríguez-Carvajal. Es Doctora en Psicología, Máster en Psicología Clínica y de la Salud por la Universidad Autónoma de Madrid y profesora del Departamento de Psicología Biológica y de la Salud impartiendo la asignatura de psicología de la personalidad en grado y las asignaturas de psicología positiva, y clínica laboral en el Posgrado Oficial de Psicología de la Salud de la UAM. Miembro del grupo de investigación de Estrés y Salud, y socio-fundador de la Sociedad Española de Psicología Positiva: Bienestar y Desarrollo Humano.
Bernardo Moreno Jiménez. Es Doctor en Psicología y profesor catedrático del Departamento de Psicología Biológica y de la Salud de la Universidad Autónoma de Madrid. Profesor y experto en psicología de la personalidad y salud laboral. Director del grupo de investigación de Estrés y Salud, y socio-fundador de la Sociedad Española de Psicología Positiva: Bienestar y Desarrollo Humano.
Sara de Rivas Hermosilla. Es Becaria FPU (Formación de Profesorado Universitario) por el Ministerio de Educación en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid dentro del programa de doctorado Psicología Clínica y de la Salud. Miembro del grupo de investigación de Estrés y Salud de la UAM. Posgrado en Psicología de la Salud y especialista en terapias contextuales (ACT y FAP).
Abraham Álvarez Bejarano. Es Becario de posgrado en la Universidad Autónoma de Madrid dentro del Máster de Psicología de la Salud. Especialista en terapias contextuales (ACT y FAP). Líneas de investigación de interés: desarrollo y crecimiento personal, desarrollos y aplicaciones de las terapias contextuales en población clínica y no clínica.
Ana Isabel Sanz-Vergel. Es Doctora en Psicología, Máster en Psicología Clínica y de la Salud por la Universidad Autónoma de Madrid y profesora colaboradora del IE University, impartiendo las asignaturas de psicología del personalidad, inteligencia y trastornos del comportamiento. Miembro del grupo de investigación de Estrés y Salud, sus intereses de investigación se relacionan con el ámbito de la psicología de la personalidad, la salud laboral y la conciliación de la vida laboral y personal.
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