El líder en una organización del siglo XXI debe saber manejar la diversidad de las personas que dirige.
NO UNA, SINO VARIAS ENTIDADES EN CADA SER HUMANO
Gracias a una amplia gama de diferencias individuales, las organizaciones modernas tienen una composición humana rica e interesante. Claro que esas mismas diferencias hacen que el trabajo de los gerentes constituya un reto sin fin.Un líder debe conocer y comprender a las personas con quienes trabaja. Debe saber de sus similitudes, pero sobre todo, debe entender sus diferencias. Los individuos son similares, pero también son únicos.La conducta humana es demasiado compleja para ser reducida a una simple generalización.
Sin embargo, la mayoría de los directivos no tiene un entrenamiento formal en las habilidades necesarias para conducir a un grupo.
Los líderes ciertamente se preocupan de los resultados que se han propuesto, pero la verdad es que su mayor preocupación son las relaciones que deben establecerse entre todas las personas. Para ello, debe entender a cada uno. Necesita saber cómo influyen sus características personales en su conducta y rendimiento.
Esto es especialmente cierto en aquellos líderes que tienen la necesidad y motivación de guiar a otros en su crecimiento personal.
La mayoría de los directivos no tiene un entrenamiento formal en las habilidades necesarias para conducir a un grupo.
REDEFINIENDO LA DIVERSIDAD
El líder que se considera un coachdebe aprender desde el principio a manejar la diversidad de las personas que dirige. Para lograrlo debe cambiar lo que piensa acerca de la diversidad, en tres niveles: sus creencias, sus sentimientos y sus acciones.Lograr el cambio de los modelos mentales es quizás lo más difícil, por lo mismo los psicólogos aconsejan cambiar las acciones (el comportamiento) lo que a su vez afectará los sentimientos y finalmente, las creencias.
La diversidad nos complica. A nivel explícito nos debatimos pensando cómo respetar el punto de vista del otro sin desvalorizar el propio, cómo podemos ser sensibles a las experiencias y sentimientos de otros sin disminuir nuestra experiencia de libertad personal, y cómo podemos enfrentar la inequidad social que experimentan algunos sin imponérsela a otros.
A nivel implícito, nos enfrentamos con una serie de obstáculos que tienen que ver con supuestos inconscientes acerca de aquellos que son diferentes a uno mismo. Este tipo de creencias frente a la diversidad, se da junto con la experiencia de ansiedad, temor, culpa y desconfianza, las que bloquean la comunicación y el aprendizaje.
En la mayoría de los modelos mentales acerca de la diversidad se observa una tendencia hacia el dualismo. Lo podemos ver claramente cuando nos definimos a nosotros mismos en forma dicotómica: hombre-mujer; correcto-incorrecto y yo-tú.
Pero consideremos un enfoque alternativo —basado en una nueva manera de definirse a uno mismo— que ayuda a resolver los conflictos y dilemas de la diversidad.
Este nuevo marco de referencia de la diversidad considera cinco aspectos:
Identidades múltiples: Todos tenemos identidades múltiples y en distintos momentos de nuestra vida, en diferentes contextos, podemos identificarnos más fuertemente con una de las ellas. Por ejemplo, todos tenemos un género, edad, religión, educación. Algunas veces enfatizamos una de estas identidades por sobre las otras, más aun, en algunas situaciones estas podrían entrar en conflicto.
De estas múltiples identidades podemos reconocer que cada uno de nosotros ha estado en posiciones de privilegio y exclusión según los contextos en que nos toca actuar. El considerar estas distintas identidades, nos hace mirar a los otros —que también tienen múltiples identidades— en forma menos estereotipada y más realista.
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Por ejemplo, en algunos contextos podemos enfatizar nuestras identidades étnicas con el propósito de ser únicos o especiales; y en otras situaciones familiares, se puede enfatizar esa misma identidad étnica para ser reconocido como parte del grupo.
Esto nos puede facilitar el comprender que algunas personas quieran tener lo mejor de dos mundos; ser reconocidos por sus propias historias de logro y ser tratados “igual que otros”.
Costos y beneficios: Algunas identidades pueden tener un costo más alto y/o diferente (o darnos mayores y/o diferentes beneficios) en un contexto situacional dado. En este sentido, la realidad es diferente para quienes han formado parte de grupos que históricamente se han visto excluidos. Por ejemplo, entre los afroamericanos en Estados Unidos, y su experiencia de exclusión, junto con los beneficios o facilidad para acceder a educación, información y recursos financieros.
Redefinición y cambio: Nuestras identidades están en continuo desarrollo, lo que implica que estamos constantemente definiendo y redefiniendo la coherencia de nuestros valores y la incorporación de nuevas experiencias.
Si estamos conscientes de nuestros procesos de autodefinición, podemos estar más abiertos al mismo proceso que experimentan aquellos que trabajan con nosotros. No necesitamos quedarnos congelados en un mismo rol, ni dejar a los demás pegados en sus roles.
.. De Twitter
La respuesta efectiva a la diversidad depende de la aceptación de algunos objetivos primarios a los que todos nos comprometemos. En el lugar de trabajo, tales objetivos pueden incluir la supervivencia de la empresa, y por lo tanto, el compromiso a la productividad y a la innovación necesaria para tal supervivencia. Ello no significa que el respeto y la sensibilidad a las diferencias individuales y grupales no sea importante.
Después de todo, la meta común no es la supervivencia a toda costa, sino que un indicador de que al menos hay algunas áreas en que lo común es tan sobresaliente como las diferencias.
En resumen, es necesario estimular la exploración de todas las perspectivas, tanto dentro como entre las distintas partes; evitar la negación o supresión de ciertos aspectos de ellas; tratar de equilibrar sus diferentes costos y beneficios asociados; permitir el cambio de cada una, y finalmente, identificar y perseguir metas compartidas.
ADMINISTRAR LAS DIFERENCIAS
La administración efectiva de la diversidad requiere que las organizaciones adopten una nueva forma de ver las diferencias entre las personas.En vez de poner un grupo en oposición a otros, se debe intentar reconocer las contribuciones únicas que puede hacer cada empleado. La administración de la diversidad consiste en habilitar a las personas para que brinden su máximo rendimiento potencial.
Ann Morrison, experta en diversidad, realizó un estudio en 16 organizaciones que habían demostrado una administración exitosa en este ámbito. Sus resultados mostraron tres estrategias clave del éxito: educación, exposición e implantación efectiva.
El componente educativo tiene dos intenciones. Una, preparar a los administradores no tradicionales para puestos con responsabilidades cada vez mayores; y la otra, ayudar a que los administradores tradicionales superen sus prejuicios cuando piensan en personas de otro género, cultura o grupo étnico, incentivándolos a interactuar con ellas.
El segundo componente, la exposición a personas con antecedentes y características distintas, añade un enfoque más personal a la diversidad, ayudando a que los administradores conozcan y respeten a quienes son distintos. En este sentido podemos recordar que “uno ama lo que conoce”.
Finalmente la implantación efectiva significa que los administradores serán evaluados por usar prácticas favorables a la diversidad en temas como el reclutamiento y el desarrollo de carrera.
Hasta el próximo lunes.
La profesora ayudante del curso es Naisa Gormaz, Ph.D., profesora Escuela de Administración UC.
Un enfoque alternativo para definirse a uno mismo, ayuda a resolver los conflictos y los dilemas que plantea la diversidad.
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