¿En qué tiene que innovar?

http://congestiondepersonas.com/2013/06/en-que-tiene-que-innovar-rrhh/ 

Entrada publicada originalmente en el blog de Edenred . Interesa especialmente ver el canal de Youtube de esta publicación con entrevistas a distintos profesionales relacionados con la gestión de personas.

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Me gusta bastante utilizar en talleres de trabajo o seminarios con técnicos y directivos de RR.HH. la metáfora del hipopótamo para describir el animal que refleja las características clásicas del modo de funcionamiento de la gestión de personas en las organizaciones. Animal grande, lento, gris, que está casi siempre dormido y, cuando se despierta, lo hace para meterse en el fango…

Es una provocación, claro, y son muchas las empresas que no tendrían por qué identificarse con este animal, por supuesto, pero de lo que trato es de activar la actitud humilde y comenzar a partir de ahí a identificar las cosas que se hacen mal desde esta área vital para el funcionamiento sostenible de cualquier organización.

Ya seamos como hipopótamos o como animales más deseables y atractivos, las nuevas circunstancias sugieren nuevos modos de hacer las cosas. Innovación, en definitiva. La renovación de herramientas y procesos de gestión en todas las áreas es una constante y, en este escenario, RR.HH. es el que más pereza parece mostrar para adaptarse al “renovarse o morir” al que esta crisis está sometiendo a todas las empresas.

Hay algunas palancas de cambio que ya están funcionando en aquellas empresas más competitivas y que son un estímulo para transitar hacia modelos evolucionados y adaptados. No son ganas de innovar por innovar, sino que las nuevas exigencias del personal con talento hacen que los modos de pensar la participación de los colaboradores en la organización tengan que variar hacia nuevos escenarios.

Por simplificar, veamos 3 de ellas:

• Ocupante de puesto de trabajo vs intraemprendedor. Las rígidas descripciones de puestos de trabajo se modifican por modelos abiertos en los que la persona dispone de autonomía para planificar su agenda, sus métodos e incluso sus horarios. Ambas partes han de tener presente cuáles son los objetivos, los cuales negocian y pactan con transparencia y, a partir de ahí, el profesional tiene libertad para hacer y deshacer conforme a las reglas y normas comunes que se establezcan.
• Verticalidad vs horizontalidad en la toma de decisiones. A los departamentos de RR.HH. se les ha llenado la boca históricamente de decir que las personas son el mejor activo de la empresa. Pero eso sí, las decisiones las toman los jefes. Abrir procesos participativos para la toma de decisiones empresariales, más allá incluso que las que incumben directamente a las personas, siendo sensibles con todas las opiniones y coherentes con las respuestas que se den posteriormente, es una acción estratégica con un gran potencial de engagement.
• Departamento vs consultoría interna. RR.HH. ha de dejar de ser un departamento al uso, una oficina en la que se “gestionan papeles”, el lugar en el que se tramitan altas, bajas y vacaciones. Que RR.HH. sea considerado como un facilitador interno, para el empleado y para la dirección, como si se tratara de un equipo de consultores que trabaja de forma permanente para la empresa, es el reto para modificar el status quo de su función. Hacer consultoría interna consiste en ayudar al negocio con el despliegue de herramientas estratégicas sí, pero también diseñando modelos de interacción con cualquier profesional, que sabe que puede contar con ese equipo para lo que necesite.

Nadie dice que innovar sea fácil, ni mucho menos. Pero conocer las prácticas emergentes, las nuevas herramientas de gestión o, al menos, disponer de conocimientos sobre una forma diferente de hacer las cosas, tendría que ser un imperativo por parte de aquellos que se sientan en el puesto de dirección de RR.HH. de cualquier empresa. Querer es poder. Poder es querer.