La pertinente introducción de nuevas prácticas de gestión de personas como factor relevante de competitividad empresarial ha de ser tema de obligada consideración en las agendas directivas de estos tiempos de transición. La presión evolutiva inducida por la irrupción de nuevas tecnologías ha introducido una dinámica de constante transformación en áreas claves para el desempeño de la empresa, como Operaciones y Marketing. Las empresas competitivas de la Economía del Conocimiento basarán su éxito en el desarrollo de capacidades superlativas para anticipar los requerimientos de sus clientes y adaptarse a los vaivenes de mercados convulsos, complejos e inciertos.
Nuestro departamento de Recursos Humanos aplica tecnologías sociales para potenciar la productividad y el compromiso de nuestra gente
Si hablamos de personas que afrontan eventos de transformación como amenazas a ser evitadas, no sorprende entonces, que en muchas de nuestras organizaciones, la función de Recursos Humanos muestre su renuencia a sumarse a estas dinámicas de cambio. Es difícil aceptar que Recursos Humanos esté en condiciones de promover el desarrollo de una cultura de innovación, cuando ha decidido permanecer refugiada en quehaceres administrativos y transaccionales de marginal agregación de valor. Una gestión de personas rígidamente apegada a políticas, normas y procesos apenas aplicables a contextos estables como los de la añorada Era Industrial, ya es inoperante en un dinámico ecosistema empresarial, cuya única constante es el cambio continuo, cada vez más acelerado, en ocasiones, disruptivo.
Los avances experimentados por las tecnologías de información y comunicaciones, en los últimos 10 años están determinando profundos y cada vez más frecuentes cambios en como las organizaciones agregan valor, compiten entre si, se complementan con otras, se posicionan en los mercados, y se mantienen vigentes y relevantes, innovando, sorprendiendo a los mercados y deleitando a sus clientes.
Ver: RRHH 2.0: De victima perenne de la reducción de costes a factor clave de transformación empresarial
RRHH desde la perspectiva tecnológica actual
Cuando hablamos de redes sociales implantadas en los distintos ámbitos de operación de una empresa; de aplicaciones de colaboración potenciando dinámicas de liderazgo distribuido; del aprendizaje personalizado con acceso ubicuo a los recursos de la inteligencia colectiva, cabe hacer referencia a la aplicación de tecnologías sociales, cuyo impacto es cada vez más notorio en personas que aprenden por su propia iniciativa, interaccionan con otras para agregar valor, despliegan su creatividad al servicio de la innovación, y fortalecen su compromiso hacia una empresa que les ofrece posibilidades reales de desarrollo y crecimiento.
Desafortunadamente, muchos departamentos de Recursos Humanos aún permanecen anclados a procesos obsoletos y a rígidas políticas. Desestiman el potencial transformador de las nuevas tecnologías para promover prácticas de gestión de personas que favorezcan el desarrollo de los talentos de la empresa. Recursos Humanos desestima su rol de habilitador de procesos de cambio en entornos difíciles y agresivos, donde el aporte e implicación de los mejores y más comprometidos profesionales, debería ser factor de éxito de la empresa competitiva de la Economía del Conocimiento.
Recursos Humanos es factor clave de transformación empresarial
La brecha entre las organizaciones que sistemáticamente aprovechan la influencia de las tecnologías de información para beneficio de sus procesos de gestión de personas, y aquellas otras que las subestiman e ignoran, se está ampliando cada vez más. Cabe esperar como resultado de la ampliación de esta brecha que aumente la mortandad de aquellas empresas que están gestionando su actividad, con un fuerte anclaje en un pasado, que desde hace mucho tiempo ya no es relevante.
En los próximos años esta diferenciación será aún más acentuada. Empresas que hoy día detentan una sólida posición de liderazgo afrontarán dificultades para mantenerse competitivas y vigentes, si desestiman el alcance y el impacto que traerá consigo la próxima revolución tecnológica, que está por venir.
Ver: Cultura Organizacional y Gestión de Personas, los factores esenciales de la Innovación Empresarial
Influencia de la Tecnología en el ámbito laboral
En Race Against the Machine, (Brynjolfsson E., McAfee A., 2011) ofrecen una elocuente advertencia acerca de un fenómeno cuyo desarrollo aparte de haberse iniciado, parece ser ignorado por quienes se preguntan acerca de las causas estructurales de los altos niveles de paro, que aún persisten en muchos de los países desarrollados y son atribuibles a los efectos de una prolongada recesión económica.
En Estados Unidos, al igual que en varios países de la Eurozona, la tasa de generación de nuevos trabajos es inferior al aumento anual de población. Esta tendencia apunta a que la dinámica económica se está desplazando en sentido contrario al que sería deseable observar en un proceso de recuperación sostenida de los empleos destruidos por la actual recesión.
Al contrario de lo que sucedió en la Era Industrial, cuando se produjo un desplazamiento masivo de trabajadores del campo hacia las ciudades, la irrupción de tecnologías de última generación, antes de generar alguna forma de movilidad en la masa laboral, está más bien promoviendo el crecimiento de desempleados crónicos, en una Economía que ahora privilegia la creatividad, la juventud y el conocimiento en nuevas tecnologías, sobre las experiencias adquiridas tras largos años de trabajo, y la formación acreditada en roles, hoy día caracterizados como tradicionales, y quizá mañana calificados como insustanciales e irrelevantes.
Nuestra gestión de personas se apalanca en tecnologías de última generación para soportar el modelo de empresa ágil y flexible
Puede afirmarse que la creciente aplicación de Tecnologías de Información, en el ámbito empresarial ha impulsado el crecimiento de la productividad individual a niveles que serían impensables alcanzar 30 años atrás, lo cual no estaría mal, si ello no ocurriera a expensas de la capacidad empresarial de generar nuevos empleos e inducir a largo plazo, al bienestar personal y colectivo.
Cuando compramos un pasaje de avión por Internet, invertimos desde nuestro ordenador en acciones de la Bolsa de Valores, o revisamos nuestros balances bancarios en un Smartphone, lo estamos haciendo con gran facilidad gracias al reemplazo creciente de personas, por aplicativos e infraestructura tecnológica que eliminan del proceso de agregación de valor, a quienes por carecer de la capacidad de explotar el conocimiento como ventaja competitiva, ahora afrontarán serías dificultades para insertarse nuevamente en el mercado laboral.
Esta combinación para algunos perversa, de avances tecnológicos para potenciar la productividad individual y colectiva; con una recesión que anuncia más el cambio de una era que la ocurrencia de una coyuntura transitoria, está configurando los rasgos de lo que podríamos llamar el fin del trabajo, como se ha conocido tradicionalmente. Veamos algunos rasgos de lo que será el futuro de trabajo, en un contexto donde la tecnología está induciendo a la destrucción de empleos con mayor agregación de valor para las empresas:
- El trabajo para toda la vida más que una realidad deseable por quienes apuesten por la estabilidad en su devenir profesional, será casi utópico en un entorno laboral de incesante y brutal transformación.
- La reinvención continua del profesional de estos días será factor clave para modelar su capacidad de adaptación a entornos laborales tan cambiantes como inciertos.
- La caracterización de un profesional en función de un perfil rígido de capacidades y competencias, dejará de ser relevante, si este no se adecua en tiempo real a las variables inducidas por un entorno de cambio frenético y disruptivo.
- El nuevo profesional se abrirá paso en un mercado de trabajo extremadamente concurrido y competitivo, asumiendo el rol de agente libre de su propio desarrollo profesional.
- Las relaciones laborales entre las empresas y sus trabajadores tenderán a desarrollarse más sobre la base de la participación en proyectos discretos, que en función de un contrato fijo vinculado a las especificidades y responsabilidades de un rol o puesto de trabajo estable.
- La trayectoria exitosa de un profesional será valorada más por su capacidad de reinvención y por los proyectos en los que ha participado, que en las empresas donde ha tenido la suerte de trabajar.
- Los profesionales que demuestren un solido dominio en herramientas tecnológicas de última generación, y exploten sus conocimientos diferenciadores como genuina ventaja competitiva tendrán acceso a oportunidades profesionales que estarán vedadas para aquellos que adopten una actitud conformista ante la realidad.
- Será cada vez más frecuente el “maridaje” entre profesionales con solida marca personal y empresas con reconocida reputación como excelentes sitios para trabajar.
- Los planes formativos tradicionales enfrentarán el obstáculo de desafiar la cada vez más rápida caducidad de un conocimiento, que en el largo plazo resultará irrelevante para afrontar las realidades que promete un entorno de cambio incesante y acelerado como el actual.
- Las competencias deseables en el profesional de estos tiempos son la resiliencia, la inteligencia emocional, el aprendizaje autónomo, la iniciativa personal, la creatividad, el trabajo en equipo y el pensamiento estratégico.
- Los colaboradores en 2,030 tendrán acceso a un paquete de beneficios que podrán configurar a su gusto, de acuerdo a su edad, intereses, grupo demográfico y perfil de riesgo.
Ver: Prospectiva del Mercado de Trabajo al 2020. Un perfil tentativo del nuevo profesional del conocimiento
Una visión de RRHH en 2030
Finalmente, la promesa de la Inteligencia Artificial aplicada al ámbito donde las personas interaccionan con otras. deciden y aprenden, ya se está haciendo realidad. Hoy disponemos de asistentes personales como Siri o Google Now, para facilitar la interacción conversacional con dispositivos móviles de última generación. Vehículos autónomos como los que está desarrollando Google en fase de experimentación no requieren de interacción humana para ser conducidos. El ordenador Watson de IBM está siendo utilizado para ofrecer diagnósticos médicos más precisos a partir del análisis masivo de historias médicas.
Estas innovaciones asoman la emergencia de una revolución tecnológica que que no sólo tendrá un impacto mayúsculo en los usuarios de un número cada vez mayor de productos y servicios, sino en la continuidad de la vida laboral de quienes inevitablemente serán desplazados, por la aplicación cada vez más extendida de software, robots y autómatas, que pronto estarían en condiciones de hacer un trabajo de mayor calidad, con una relación costo-beneficio insuperable.
Análisis financieros desarrollados por software con capacidad para aprender del entorno, reemplazarán a muchos de los analistas de cuya información veraz y oportuna depende la planificación estratégica de la empresa. Automóviles autónomos eliminarán la necesidad de disponer de chóferes, susceptibles como personas que son a equivocarse por efectos de distracciones o de la fatiga. Los ayudantes del cirujano pueden resultar irrelevantes en el futuro, al disponer de asistentes quirúrgicos inteligentes y dotados de la capacidad de tomar decisiones más pragmáticas y precisas, en tiempo real.
Asistentes inteligentes basados en tecnologías de última generación ofrecerán a los profesionales del conocimiento de 2030, la información y el contexto relevantes para la toma de decisiones empresariales en tiempo real
De profundizarse esta tendencia, a partir de cierto momento abundarán autómatas que desplacen paulatinamente a trabajadores cuya gestión sistemática de información de Marketing, Contabilidad u Operaciones tradicionalmente los hacia indispensables para la toma de decisiones a nivel directivo.
Se establecerá una brecha insalvable entre las empresas que tengan acceso expedito a robots y autómatas inteligentes, y aquellas otras, que al carecer de esa posibilidad estarán irremediablemente condenadas a la desaparición.
Se promoverá la paradoja de fomentar un Modelo Económico que potencia la desigualdad social a niveles hasta hoy desconocidos, cuando un ejercito de robots y autómatas estén aliados con un contingente de afortunados trabajadores del conocimiento, para generar máximo beneficio a una sociedad, cuyos integrantes en su mayoría posiblemente estén resignados a vivir del ocio sin mayores recursos financieros, dada su muy improbable reincorporación productiva al mercado laboral.
Desde la perspectiva de una función de Recursos Humanos visionada para el 2,030, esta tendencia puede tener las repercusiones siguientes:
- Una función de Recursos Humanos que afrontará nuevos retos para instigar compromiso y mantener un clima laboral saludable, cuando opere la coexistencia asimétrica entre humanos y maquinas.
- Muchas de las funciones tradicionales de Recursos Humanos resultarán irrelevantes, una vez que estás sean distribuidas en toda la organización, gracias a las prestaciones de software y dispositivos con capacidades conversacionales, e inteligencia, suficientes para reemplazar a personas, que tradicionalmente han fungido como analistas de RRHH.
- Las relaciones laborales cambiaran dramáticamente, cuando la merma en mano de obra no calificada haga inoperante la agrupación de la fuerza laboral en sindicatos.
- La verdadera ventaja competitiva de la empresa del futuro radicará, no en la gestión exclusiva del desarrollo del talento de las personas, sino en la armónica interacción entre profesionales del conocimiento y autómatas inteligentes. Esta interacción cuanto más fluida y armónica sea, mejor ofrecerá las claves para alcanzar uno diferenciación competitiva, al promover el desarrollo de ecosistemas de innovación con una eficacia y eficiencia jamas vistas en empresas del presente.
- El colaborador de la empresa de 2030 posiblemente estará obligado a reinventarse continuamente, y a hacer valer su conocimiento e inventiva, no para diferenciarse de sus colegas, sino de maquinas, aplicativos y autómatas, cuya evolución incesante podría poner en entredicho su futura estabilidad laboral.
- Recursos Humanos o su equivalente, afrontará el dilema de reinventarse constantemente para adaptarse a un contexto empresarial mediado por autómatas; o permanecer irrelevante y morir, para con ello precipitar a la empresa a un abismo financiero que determinará su pronta e inexorable desaparición.
- Los perfiles de puesto, tan relevantes en la gestión por competencias de la empresa tradicional probablemente sean reemplazados por nuevas herramientas que exploten el desarrollo en tiempo real de las capacidades a las que un trabajador del conocimiento de 2030 tendrá que acceder si desea concretar su coexistencia productiva y armónica con las tecnologías inteligentes de la próxima generación.
- Recursos Humanos dejará de llamarse como tal, y muy posiblemente converja con la función de Tecnología para acoplarse en una nueva unidad organizativa, responsable de la gestión de la innovación potenciada por la coexistencia armónica del binomio hombre-maquina.
- El éxito del profesional del conocimiento dependerá en buen grado del desarrollo de una capacidad superlativa para adaptarse a entornos laborales y de negocios extremamente acelerados e inciertos, que demandará de una capacidad de análisis, creatividad e inventiva que las tecnologías de la próxima generación aún no tendrán.
Ver: De la involución de RRHH a la crisis terminal de la empresa. Testimonio de una promesa incumplida
Un espacio para la reflexión
Muchos de los supuestos incluidos en este análisis pueden parecer inquietantes para profesionales y directivos que aún creen que la irrupción de las tecnologías sociales en el ámbito empresarial y su mayúscula influencia en los procesos de gestión de personas, no son más que el apego a una moda tan efímera como irrelevante.
Las primeras manifestaciones de esta deriva hacia la organización del futuro ya se están presentando en la forma de una función de Recursos Humanos que opera como un formidable obstáculo para la gestión acelerada de la transformación empresarial, y el desarrollo de los talentos que hacen única y competitiva a la empresa consciente del valor de su gente.
Este es el momento apropiado para formular 3 preguntas deliberadamente inquietantes:
¿Por qué es tan difícil vencer la inercia que niveles directivos y mandos medios aún manifiestan para que finalmente comprendan cuan importante es acelerar la adopción de prácticas innovadoras de gestión de personas que faciliten la implantación de tecnologías de última generación y potenciar así el músculo innovador de la empresa?
¿Hasta cuando se aceptará ingenuamente que la inversión en tecnología no es más que un mal necesario para evitar el rezago competitivo de la empresa, cuando en realidad debería fungir como factor clave de diferenciación?
¿Que significa postergar la reinvención de Recursos Humanos, ahora que se requiere del concurso del mejor talento y de la inversión alineada a la estrategia en tecnologías de punta, para hacer competitiva a la empresa que pretende incursionar con éxito en la Economia del Conocimiento?
¿Recuerdas la penosa extinción de los dinosaurios a finales del periodo Cretáceo, y su casi inmediata sustitución por animales, más eficientes y ágiles, como los mamíferos que a la postre poblaron la faz de la tierra? No estamos presenciando la dinámica de una coyuntura más, como aquellas que tantas veces han acontecido en la historia empresarial, sino un cambio de era.
¿Aceptamos el reto de invertir en la transformación definitiva de Recursos Humanos o preferimos ser testigos silentes de otro episodio de lamentable extinción de aquella parte del tejido empresarial que aferrado a premisas y valores obsoletos niega toda posibilidad de transformación.
El tiempo y las decisiones que tomemos u omitamos hacer marcará el curso de la historia.
AUTOR: Octavio Ballesta
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