Peter Drucker introdujo el concepto “trabajadores del conocimiento”, que importa comprender para dirigir correctamente a quienes realizan un trabajo cuya estructura y dinámica difiere del que puede realizar un operario en una fábrica.
La buena voluntad no alcanza: hay que entender
A veces aquellos que tienen un inquebrantable entusiasmo por construir un mundo mejor, más humano, pueden llegar a sentirse frustrados cuando hacen sus propuestas sobre dirección de personas ante la reacción adversa de quienes tienen una prolongada experiencia en manejo del personal. Sienten que sus propuestas suenan ingenuas, inservibles.Además de cierta ingenuidad que puede permear las propuestas humanitarias –imprescindible “ingenuidad” sin la que no hubieran sido viables la mayoría de los cambios en el mundo– y del escepticismo no demasiado alejado del cinismo que suelen acumular los años, pienso que suele haber un malentendido que es oportuno aclarar.
El siglo pasado, Drucker introdujo un concepto enormemente revelador. Se refirió a un nuevo tipo de trabajador: los trabajadores del conocimiento. Y si bien es cierto que en ningún caso se puede tratar a un trabajador como simple “mano de obra”, también es verdad que con todo el respeto que merece cualquier persona, no se puede dirigir a un trabajador industrial del mismo modo que a uno cuyo aporte es el conocimiento.
Demás está decir que nunca se puede perder de vista la libertad de cada uno, sus intereses, sus motivaciones… En definitiva: a nadie se lo puede tratar como si fuera un simple elemento de la cadena productiva. Pero en la producción industrial, por mucha creatividad que se ponga, hay unos procesos que implican una disciplina imprescindible. Habrá que ver cómo se organiza el trabajo de modo que el hombre no se convierta en la simple prolongación de una máquina, pero al mismo tiempo hay que entender que en cierto modo la maquinaria “manda”. Y en este sentido tienen razón los más experimentados en dirección de personal de industria que no se puede dirigir a un obrero como si fuera un creativo de publicidad, para poner un ejemplo extremo.
Errores por falta de experiencia
Sin lugar a dudas que son muchísimas las injusticias que se han cometido dirigiendo personas en las organizaciones. En parte se puede explicar porque cuando aparecen las grandes fábricas la única experiencia que había para dirigir una enorme cantidad de gente era la militar. Y de algún modo se copió ese estilo que no fue el que más ayudó a la producción, sencillamente porque un conjunto numeroso de gente trabajando en una industria no es un ejército: se trata de generar riqueza y no de combatir al enemigo.Pero esta situación lamentable se agrava enormemente cuando se pretende dirigir marcialmente a los trabajadores del conocimiento como si fueran operarios de una fábrica. Y es importante no identificar esos diferentes
roles como si se tratara de superioridades frente a inferioridades. Porque aunque todos somos iguales –es una verdad indiscutible cuando se trata de la dignidad de cada persona: “nadie es más que nadie”– hay diferentes roles y tipos de trabajo que hace cada uno. Por ejemplo, sería absurdo y poco eficaz pretender homologar un equipo de tenis a uno de fútbol como si aquel fuera un cuadro de fútbol reducido, porque la dinámica exigida por el deporte en cuestión, la complementación entre los jugadores, es diferente.Las necesidades de los trabajadores del conocimiento
Los trabajadores del conocimiento necesitan independencia, libertad de movimientos y reconocimiento del tipo de trabajo que realizan (y que siempre “llevan con ellos”) que frustraría su rendimiento si no se hiciera así. Y del mismo modo que el trabajo físico exige un límite preciso de horas laborales con un obligatorio descanso también físico porque de lo contrario se acabaría deteriorando la salud de los trabajadores, de modo análogo los trabajadores del conocimiento necesitan una holgura sin la que les resulta imposible “producir” conocimiento. Por tanto el autocontrol, la autorregulación se vuelven imprescindibles. Y el control exterior puede resultar muy pernicioso por esterilizante. Lo que no implica declarar que todos somos artistas, creativos, poetas… Y reaccionar al estilo de Miguel Ángel cuando el Papa le preguntaba cuándo iba a terminar de pintar la Capilla Sixtina: “cuando se termine”, dicen que respondía el genio.Será necesario fijar normas de comportamiento, metas, consensuar resultados (no imponerlos) sobre “productos” intelectuales, determinar plazos, etc. Y aquí hay una innegable dificultad que ya señalaba Drucker: faltan pautas para gestionar mejor a estos trabajadores del conocimiento. Será por tanto una oportunidad para que cada organización en la que los haya genere su propio código, en situación permanente de reajustes y de atención a cada uno, sin homologarlos con los otros trabajadores si los hubiera. Pero obviamente, y por dificultoso que pueda ser encontrar el modo de dirigirlos, no se los puede tratar como operarios ni como soldados, porque entonces ese estilo directivo se aproximaría mucho al de aquel Brigadier que cuando hice el servicio militar pretendía motivarnos, sin mala voluntad pero con poco acierto, gritándonos: “Manga de vacas cansadas, demuestren que son universitarios desfilando bien”.
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