INNOVACIÓN y CIENCIAS COGNITIVAS

Por Alberto Levy*

El N1 y su equipo necesitan manejarse con un esquema común y abarcativo de la problemática de la empresa. Un esquema que sirva para lograr una perspectiva compartida de toda la problemática de la empresa. Que sirva para lograr consenso sin eliminar la posibilidad de disentir. Que sirva para potenciar la capacidad de pensar en forma tanto creativa como disciplinada sobre todos los ángulos de la vida de su organización.

Esto permite descubrir nuevas formas de organizarse y nuevas formas de trabajar.Un punto clave de nuestro enfoque es la tesis de que el ser humano influye activamente en la construcción del mundo en el que vive.

Que es muy útil estar más conscientes de cómo esto sucede. Que podemos ser simultáneamente más reflexivos y más prácticos cuando tratamos de entender cómo es nuestra empresa y cómo queremos que sea.Lo que cualquier ser humano puede ver y comprender depende de los esquemas mentales que tiene incorporados.

RECUERDE: Estos esquemas mentales conforman una “estructura cognitiva” que es un sistema de supuestos profundos, creencias y valores que se integran entre sí y que se refuerzan mutuamente. Estas estructuras condicionan la conducta porque actúan como mapas de razonamiento.El problema es que es muy difícil que un ejecutivo cambie estos esquemas. Esto se debe a que significa nada menos que desaprender las ideas del ayer.

Especialmente cuando los integrantes de la Alta Dirección están encapsulados en una burbuja construida por una colección de éxitos.La experiencia demuestra que sólo cuando el ejecutivo comprueba por experiencias evidentes y concretas que los esquemas ya no sirven, puede esperarse la aceptación de revisarlos.

Lo malo es que generalmente esto pasa sólo después de la repetición de las crisis.

• ¿Qué supuestos profundos, creencias y percepciones del mundo debe usted combatir para pretender un aceptable control de su futuro?

• ¿Cómo será la situación de los demás miembros de su organización?

• ¿Qué nivel de humildad y autoconfianza para aceptar sus propios errores tiene usted y su gente?

• ¿Qué probabilidades tiene su empresa de aceptar la incorporación de procedimientos que aseguren que las estructuras mentales se mantengan plásticas y actualizadas?

• ¿Cuán común ha sido en su organización la situación de verse compelidos abruptamente a corregir errores que se acumularon y potenciaron entre sí?

El problema del “congelamiento” de las formas de razonamiento se potencia en otra dimensión adicional.

Consciente o inconscientemente, todos los miembros de la organización tienen en su mente una percepción de “cómo es” la empresa. Su propio paradigma.

Pero cada uno la percibe desde su rol individual y desde su situación particular. Esto hace que cada uno tenga un filtro que le hace percibir lo que cree que la empresa es.

Por supuesto, la percepción está influida por quién es el individuo y qué representa. Es una interpretación influenciada por las creencias anteriores. Lo que uno ve depende de “desde dónde uno lo ve”.

Pero uno piensa que eso que percibe es la “realidad objetiva” y -para colmo- que es “verdad”. Esta es la clave de los conflictos en la interacción humana y su impacto es de tremenda magnitud en la capacidad de innovación competitiva.Nuestra postura es que hay infinitas versiones de la realidad, algunas de las cuales son contradictorias, pero que todas son resultado de los procesos de comunicación humana y no reflejos de verdades externas objetivas

Que la realidad la inventamos cada uno de nosotros. La construimos. Que lo que observamos no es la naturaleza en sí misma, sino la naturaleza expuesta a nuestros métodos de preguntar.Todos los miembros de una organización, de todas las organizaciones, trabajan en base a una interpretación que tienen de esa organización (surgida de su propia percepción) que puede no coincidir ni con la realidad ni con la interpretación con la que trabaja (piensa, decide y hace) el que se sienta en el escritorio de al lado.

-----------------------------------------------------
* Alberto Levy es Doctor en Ciencias Económicas, Doctor en Psicología y Profesor Emérito de la Universidad de Buenos Aires. Es Director General de LEVY DINÁMICA EMPRESARIAL, equipo especializado en ayudar a las organizaciones a transformer a sus estrategias en acción concreta a través del involucramiento de su gente y a detectar iniciativas innovadoras de mejora al ver esas estrategias en acción.