Hace unos días, en una reunión de responsables de escuelas e institutos de formación para empleados públicos, uno de los más inquietos e innovadores sentía curiosidad (y un poco de escepticismo), sobre si se podía, (y cómo) articular propuestas reales de aprendizaje informal en las organizaciones. Este responsable observaba que tocar todos esos aspectos que por definición son informales, eran objetivos que se aguantaban más en el papel que en hechos y evidencias. Sin entrar inicialmente a fondo en la polémica, hice dos observaciones previas.
1- Lo informal va a seguir existiendo siempre.
Por mucha intencionalidad que corporativamente intentemos introducir en las organizaciones, al final los espacios de informalidad van a seguir existiendo. Como mucho, lo que se consigue es desplazar a otros ámbitos más marginales aquello que antes era informal y estaba en zonas más centrales de la organización. Se consigue, por decirlo con estas palabras, ensanchar la influencia corporativa, pero no la sustituye. Lo informal cumple una misión de oxigenación de la organización y siempre va a ser necesaria. Pero entonces, ¿qué ganamos corporativamente con este movimiento? En el caso de los aprendizajes, mucho. Hay aprendedores informales muy hábiles, y los hay muy ineficientes. Introduciendo dinámicas que se apropian de las características de la informalidad posibilitamos que todo el mundo se beneficie. Objetivamente mejoramos las capacidades de aprendizaje de personas y de la organización.
2-Los intentos basados en agentes individuales han fallado.
Los acercamientos y las metodologías de impulso de este tipo de aprendizajes basados en laactivación de agentes y de dinamizadores no han tenido éxito. En organizaciones burocráticas donde la cultura y el sello institucional están tan marcados, estos elementos nuevos que se separan de las rutinas establecidas, son fácilmente fagocitados por la organización. O lo que es lo mismo, estos agentes acaban quemados antes de que puedan producir ningún tipo de resultados. Concretamente, en el CEJFE, desde hace 3 años hemos aprendido de forma dolorosa que figuras como la que en su día dimos el nombre de REGAL, o después DAI, si no van acompañados de acciones más globales que mejoren su ubicación/acción en la organización, no prosperan.
Posteriormente a esta intervención, y habiendo ya ganado una cierta complicidad y empatía con mi interlocutor, pasé a explicarle un nuevo proyecto (al que llamamos CCCB1: compartir y crear conocimiento en Brians 1) el cual, creemos -esta vez sí-, está configurándose como un prototipo de aprendizaje informal organizacional que sí podría tener éxito. Le conté a continuación los principios en los que se basa y cómo se organiza.
3- Aprendizaje Informal en la práctica: Principios del CCCB1
Los principios que inspiran este nuevo programa de aprendizaje informal, son los siguientes:
- Nace a petición de los usuarios.
- Están basados en problemáticas concretas detectadas por los profesionales.
- Tiene el apoyo de la dirección e implica a los profesionales de base.
- Dispone de personas entusiastas dispuestas a llevarlo a cabo.
- Estas figuras conforman un equipo que representa a todos los colectivos implicados.
- Los dinamizadores están debidamente Incentivados (no se deja todo al voluntarismo).
- Se complementa con el resto de formación tradicional que reciben los profesionales
- Es ofrecido de forma no intrusiva a los profesionales que quieran formar parte (parte de las premisas sírvete tú mismo).
- El colectivo al que se dirige tiene homogeneidad en su práctica laboral y a la vez la riqueza suficiente (masa crítica) como para asegurar interacciones ricas
- Se basa en herramientas tecnológicas de uso habitual.
- El programa se sitúa en premisas de aprender haciendo y en el puesto de trabajo.
- Tiene componentes de sorpresa, vivenciales, emocionales y de ir más allá de la rutina laboral establecida.
4- Descripción del programa CCCB1
El programa CCCB1 (Crear y Compartir Conocimiento en Brians 1) pretende impulsar espacios de aprendizaje, ricos en estímulos disparadores para la creación y la compartición de aprendizaje en el entorno laboral de los equipos de tratamiento del Centre Penitenciari Brians 1). Abarca 100 personas aproximadamente.
Objetivo general
Establecer una dinámica de creación y compartición de conocimiento, impulsada por nuevas figuras de dinamización del conocimiento, por las que se impulse la capacidad de mejorar los aprendizajes de los integrantes de los equipos de tratamiento.
Objetivos específicos
- Establecer figuras y referentes concretos de creación y compartición de conocimiento para ámbitos específicos de conocimiento:
○ Espacios de debate para la adquisición del conocimiento externo que falta en la organización (invitados y ponentes de otras organizaciones)
○ Espacios de exploración y resolución de problemas a través del conocimiento interno.
○ Espacios de compartición de buenas prácticas
○ Espacios de contenidos de conocimiento filtrados y puestos a disposición de los integrantes de los equipos
- Establecer una red estable de conexión e intercambio entre los integrantes de los equipos de tratamiento
Estructura
El espacio compartido de Aprendizaje CCCB1 está estructurado en cuatro apartados:
| 1. Aprender de/ WorkShop | Espacio trimestral de debate en torno a un tema presentado por un / a experta invitada |
| 2. Solucionador | Espacio dirigido a la solución de casos concretos a partir de la gestión del conocimiento de la red de profesionales. |
| 3. Buenas prácticas | Espacio dirigido a poner en conocimiento y facilitar el acceso de las y los profesionales a una constelación de las principales fuentes de información y conocimiento profesional como: Jornadas, actividades formativas, publicaciones, páginas web, artículos de revistas, películas, documentales, etc.metodologías de trabajo, reflexiones en torno al desarrollo de la profesión, valoraciones de jornadas o formaciones, etc. |
| 4. Espacio de comunicación síncrona |
La necesidad de que todos los profesionales estén comunicados de forma síncrona utilizando herramientas corporativas, nos hace pensar que el uso de una herramienta como Yammer puede ser útil
|
La información de cada uno de estos espacios estará disponible a través de internet mediante una plataforma interna. La captura y distribución de la información del primer espacio, será presencial, pero se podrá seguir, almacenar y reproducir a través de la plataforma cuando sea necesario (ahora en pruebas)
Equipo de planificación y dirección
Formarán parte del equipo de planificación y dirección los directivos de los equipos de tratamiento, directivos de la Dirección General, y los coordinadores del CEJFE.
Incentivos
Se prevé articular una remuneración económica similar a la de las e-moderador del programa Compartim para cada una de las 4 figuras de dinamización de los cuatro espacios de los que consta el programa
Formación
Se prevé la formación previa de las figuras de dinamización a lo largo de cuatro sesiones presenciales. Posteriormente, y ya en su desarrollo en acciones de acción/ formación
Evaluación
En el periodo de formación, en una de las sesiones, se prevé la identificación de indicadores ligados a la eficiencia en el trabajo. Su monitorización indicará si ha habido incremento del aprendizaje, plasmado en eficiencia en el trabajo que desarrollan los participantes.
Nota: esta entrada se publicó inicialmente en el Butlletí Compartim 42. Se trata de un resumen de una comunicación presentada en el Congreso EDO por parte de Gloria Díaz en nombre del equipo Compartim.
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